浅谈高校后勤人力资源管理

东莞职业技术学院 陈粤林

浅谈高校后勤人力资源管理

东莞职业技术学院 陈粤林

近年来，随着高校后勤社会化改革，高校后勤变为相对独立的实体，为适应市场竞争和与日趋扩大的高校规模，高校后勤人力资源管理越来越重要，影响着高校的发展与教育质量的高低。本文结合人力资源管理的的理论基础，分析了当前我国高校后勤人力资源管理现状及所存在的问题，并提出了相应的完善对策。

高校后勤 人力资源管理 问题 对策

一、高校后勤人力资源管理的重要性

后勤一词最早是在军队中使用的，最初只是军事领域里的概念，美国人马汉将认为后勤即通过动员国家力量对武装力量提供保障。随着资本主义经济的急剧发展，后勤一词的应用不再局限于军事领域，开始出现在各个行业。在我国，现代汉语词典认为后勤是：“后方对前方的一切供应工作。也指机关、团体中的行政事务性工作。”依据这一定义，本文将高校后勤定义为“为高校功能实现提供保障的各项后勤工作。”

高校后勤是高校发展中不可或缺的一部分，它为学校的教学和科研提供保障和支持，它发展的好坏与快慢直接影响着高校整体事业的稳定与发展。效率低下、质量糟糕的高校后勤管理工作会对学校科研、教学、学生管理工作等方方面面带来影响，从儿制约高校的整体发展。众所周知，高校后勤发展的制约因素有很多，但是我个人认为这么多制约因素中，后勤队伍建设问题是最关键制约的因素，队伍管理不好整个高校后勤管理工作就做不好，换句话说就是，高校后勤要想发展就必须做好人员的管理。具体来讲就是要在高校合科学、合理、有效地进行高校后勤人力资源管理，即在以人为本的理念的指导下、运用科学的管理原理和管理方法，以促使各种关系的恰当配合，从而充分发挥高校后勤人力资源的效用，推进高校后勤工作的发展。但是，长期以来，我国的高校后勤工作受资金、政策等原因的束缚，还留在行政事务型管理阶段，这种现状严重制约了高校后勤的蓬勃发展，在这种背景下，笔者展开了此次探讨，希望所提观点对我国高校后勤管理工作有所帮助。

二、高校后勤人力资源管理现状及存在的问题

由于历史原因，很长一段时间里我国高校后勤的人事管理都处于与市场脱轨的状态。随着时代的不断发展，高校后勤也开始了社会化改革以谋求更快更好的发展。其中各高校的人事管理模式也开始出现新的变化，以湖南师范大学为例。该学校的后勤社会化改革是和全校干部人事制度改革同步进行的。学校在确定机关人员编制和岗位时，同时对剥离的后勤服务系统岗位进行了确认，然后由后勤集团对确认的岗位向全校公布，从总经理到一般工作人员，逐级进行竞聘，每人有两轮竞聘机会，每轮可报两个岗位，原在后勤系统工作的人员，只要符合条件，可报机关的岗位，机关干部和院系人员也可报后勤系统的岗位，这样不仅使后勤系统的职工有机会展示自己的聪明才智，也使后勤系统通过竞聘，吸纳了一部分机关优秀人才，加强后勤系统的整体素质。但是我们也应该清楚地看到，高校后勤为增强竞争力、适应社会发展而开始的变革中，人力资源管理方面依旧存在着一系列的问题。

（一）职工组成结构不合理问题

据一项2009年10月份的统计数据显示高校后勤职工中缺乏高学历人才，与学校其他部门相比较，学历低。这种情况限制了业务水平的提高，也影响了高校后勤工作的服务质量、整体素质的有效提高；此外与学校其他部门相比较而言，临时聘用制人员多，后勤集团中临时工多，这些临时工多为没有过专业训练的人员，工作中才开始接触工作岗位的有关知识，专业性极差，与学校整体的情况相比专业化低。以四川农业大学为例，该校后勤集团中，本科及以上学历者还不到百分之六；学历为初中以上专科以下者，不到百分之十；职工学历大多为初中或初中以下，比例占到了百分之八十以上；高校是一个培育高等人才的地方，后勤集团中低学历职工的比例远远高于高校中的其他单位。

（二）劳动用工问题

据一项2009年的调查显示，全国1867所普通高校中，高校后勤聘用职工约50多万人，约占整个后勤职工的80%。同样以四川农业大学为例，学校后勤公司中其中正式工有159人，占后勤员工队伍的17.8%，这部分人大多数是子承父业或学校教师的家属、子弟。公司招聘的专业技术人才比例不到总员工数中的百分之五。外聘人员中，绝大多数是农民、下岗工人和企业内退人员，他们主要工作在一线，是后勤工作的主力军，占四川农业大学校后勤员工队伍总数的百分之七十九。可以说聘用职工是普通高校后勤工作的主力军，他们为高校后勤的发展做出了很大的贡献，他们承担了后勤工作中绝大多数的体力劳动，享受的福利待遇、工资水平等却远远不及其他在编人员，据调查显示高校中这种外聘体力劳动者所拿工资占到比例仅为后勤正式在编员工的三分之一。

（三）绩效考核机制不健全

我国高校后勤集团的绩效考核，一般都是以所在高校的考核办法为参照的，虽然一般情况下，部分单位也会采用定性考核与定量考核相结合的方式，但是定量考核却鲜有适应的指标，通常都是形式上的数字描述，致使目前高校后勤集团的考核目标狭窄，使得考核失去应有的作用，变成了与工资和奖金挂钩的分配手段，考核指标的设置失去了科学性与合理性。这样的绩效考核容易给大家误导，让职工们过度视任务目标而轻视平时的一些服务表现，导致很多后勤职工重视考核所定下的标准，努力达到考核目标而忽视了高校后勤集团服务育人的功能。

三、高校后勤人力资源管理的出路及对策

（一）科学划分岗位，确定合同期限

高校后勤集团可根据工作岗位进行分析和评估，划分为技术岗位、管理岗位、操作岗位、一般岗位四类。考虑到到员工年龄等实际情况基础上，针对不同的岗位制定不同的合同年限。此外，加强合同的试用期管理，通过试用期的考核筛选员工。比如：公司新招一个员工，与之签订3年的合同，并设置6个月的试用期，以使公司有足够时间考核员工表现。在合同期5个月之前决定是否留用该员工，这样，后勤集团最多损失为5个月的工资以及半个月的因解除劳动合同而产生的经济补偿金。通过合理设置合同期限及充分利用合同试用期，能较好的留住公司的技术、管理员工，使公司的发展后劲有力，同时也使一些表现不好的员工通过短期合同终止予以淘汰。

（二）人力资源优化配置

高校人力资源优化配置的关键就在于精减后勤队伍人数，实行竞聘上岗。高校后勤集团成立之初，一般都存在人员冗多的严重。因此后勤单位应该依据有利于高校良性发展合理的师生比和员工比，科学合理地确定后勤服务岗位数。比如单位可以规定一定工龄及年龄的员工可以主动申请内部退养，并给予一定的相关优惠待遇，达到内部退养年龄而不主动申请者，或者因设定岗位数及相关技术、技能限制未上岗者，采取待岗、离岗学习等一系列措施。精减队伍有利于轻装上阵，返聘有利于留住了企业发展的人才，员工的优化配置是企业发展的源动力。原有的后勤人员配置并非根据员工技术技能、岗位特点及员工基本素质进行的合理搭配。未达到内部退养条件的职工，首先全体下岗，按照公布的岗位职责、岗位技术要求、岗位核定分值、岗位考核办法对岗申报。增强大家的忧患意识，打消大家“端着铁饭碗“的思想意识，提高工作积极性与认真负责的态度，提高后勤的服务质量。

（三）建立科学、合理的分配制度，杜绝平均主义

高校后勤集团虽然是高校单位，但是同时它是一个经济组织，具有经济性。在充分考虑到员工的工龄、级别、岗位表现和工作业绩等方面情况下，制定相应的的工资报酬标准和制度。在分配制度上，杜绝平均主义的分配思想，在“效率优先、兼顾公平”的原则下，将工资与岗位效益结合起来，把后勤职工本人的利益与实体的效益紧密地联合起来。在这样的激励机制下，实行多劳多得，将个人工作贡献与收益相协调，相统一，充分调动他们的进取心理和工作的积极性，从而提高整个后勤单位的工作效率，避免拖沓现象。

改革的深入使得高校后勤的竞争日益激烈。新时期、新形势下，高校后勤人力资源管理是高校后勤工作不断发展、壮大过程中的重要环节。在市场经济下，高校后勤必须按照科学的人力资源管理方法，逐步构建与高校发展相吻合求的后勤企业人力资源管理体系，这样高校后勤企业才能在激烈的市场竞争中实现经济效益与社会效益相结合的双丰收。

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