施工企业人力资源管理现状与对策浅析

核工业井巷建设公司 程爱萍

施工企业人力资源管理现状与对策浅析

核工业井巷建设公司 程爱萍

随着社会环境和市场格局的不断变化，建筑市场的竞争越演越烈。施工技术的快速发展，用工管理等制度的进一步改革，都给我国施工企业带来了严峻的挑战。本文从人力资源管理角度出发，着眼于我国施工企业人力资管理现状，提出了自身的建议以供参考。

施工企业 人力资源管理

一、相关概念

自彼得·德鲁克提出“人力资源”的概念至今，人力资源在社会经济发展中发挥着极其重要的作用。这里所指的人力资源，就是指在企业利用一定时期内组织机构中的人员，通过一定模式为企业创造价值时所采用的教育、能力、经验、技能以及体力等的总称。

所谓的人力资源管理，遵从经济学和人本思想，通过固定的管理形式（招聘、甄选、培训、报酬等）对存在于组织内外的人力资源进行管理，以便更好的促进组织的发展，从而为组织成员赢得最大化的利益。

组织目标的实现与员工个人发展的双赢是人力资源管理的目标。人力资源管理强调的这种在企业人力资源管理制度下所完成的职责以及最终能达到的绩效，才是人力资源管理发展的内在动力。

二、施工企业人力资源管理的现状

我国加入WTO后，施工企业面临的内外环境发生了极大的变大，施工企业不单单面临着国内同行在人才、技术、管理方面的挑战,更加严重的是国外施工企业的纷纷涌入,导致市场竞争更加严酷和激烈。给作为企业管理轴心的人力资源管理也带来巨大冲击，同时也面临新的挑战和机遇，对人力资源的管理提出了更高的要求。

（一）施工企业人力资源管理的特点

施工企业项目分布点多面广,施工人员流动性大,施工方式仍属于明显的劳动密集型行业,工程服务中的技术含量相对较低,这就导致了施工企业的人力资源管理主要集中在企业自身作业层面的管理，对于人力资源的开发仅仅停留在人事管理的阶段,对于员工采取的是极其粗放的管理方式。

第一，施工企业人力资源组成比较多样化。从大部分施工企业来看，从基层工人到高层管理，人力资源的组成非常复杂，既有低学历、经验丰富的普通工人，也有学历层次较高、缺乏实战的大中专毕业生，另外，还包括企业专门引进的专家型的管理和技术人员。这些不同层次的人群造成了施工企业人力资源组成的多样化，同时也造成了管理上的复杂性。

第二，人力资源的流动性比较强。施工企业的施工项目往往分布全国各地，乃至世界各国，人力资源往往跟随着施工项目走，一个施工项目长则数年，短则一年半载，导致施工企业人力资源没有长期、固定的工作场所，造成施工企业人才流失严重，给人力资源管理带来一定难度。

（二）施工企业人力资源管理存在的问题

人力资源管理在现代企业管理中占据有重要的地位，我国对人力资源管理的重视也是从这几年开始的。施工企业作为市场经济的主体之一，也运用了一定的人力资源管理的理论。但由于自身水平低下以及法规制度的不健全，还存在很多问题。

第一，人力资源管理理念落后。施工企业人力资源管理，特别是国有施工企业的人力资源管理，是在原国有企业人事管理、劳资管理的基础上发展起来的，有鲜明的计划经济时代印记，管理理念与现代企业人力资源管理相比有较大差距，虽然知道人是驱动企业发展的第一要素，却没有把人当作资源来配置，往往把人当作没有弹性的工具来使用。

第二，人员结构不合理，人才素质普偏低。从目前施工企业的人员构成看，低学历的普通工人偏多，管理和专业技术人员比例偏低；操作技能单一，经验少的初级人才偏多，懂高技术、善管理的复合型人才偏低，老、中、青人员的搭配不尽合理，更没有人才结构的科学配置。

第三，缺乏有效的人力资源管理机制。施工企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等,与当前发展要求存在较大的差距。工资分配与人事制度、劳动用工制度改革的需要还不相匹配,这些都严重制约了人力资源的良性循环,影响了企业人力资源的科学管理和合理开发。

三、对施工企业人力资源管理问题的建议

人才资源作为企业最大的资源，一直受到企业的重视。如何才能够使艰苦、流动、收人一般的建筑施工企业留住合适的人才，一直是各施工企业所关注的问题。对此，施工企业一方面要以人为本，充分尊重知识，尊重人才，营造良好的工作和生活环境，为人才的开发利用创造条件，提供更多的人才发展机会。另一方面，要准确地进行职位分析，合理开发和利用人力资源，提高人力资源的利用效率。下面提几点完善施工企业人力资源管理的建议：

第一，秉着任人唯贤、公平公开的用人原则，建立以岗位价值为基础的薪酬体系。

从目前的状况来看，大多数企业都建立了岗位工资单元，并以行政职务为主要参照标准。企业同级别职务的岗位工资相同，也即职务工资。为顺应市场潮流，更好地发挥薪酬的激励作用，施工企业需要以市场为导向，建立一整套以管理决策、专业技术、核心业务、行政事务为分类标准的岗位体系。

第二，突出关键岗位，合理拉开内部收入差距，建立和完善科学的考核评价机制。

劳动密集型是施工企业的特点，因此需要对人工成本进行精打细算，合理拉开内部差距，提高核心人才的薪酬水平，这才能在薪酬总额一定的前提下更好的发挥出薪酬的激励作用。

第三，从长远角度出发，建立利润分享、股权设计等长期激励机制，与核心人才共同发展。人才是企业发展的关键，核心人才更是企业发展关键中的关键。要更好的的留出核心人才，就必须唤起他们主人公的意识。让其有机会以股东的身份参与企业经营，就能够达到了长期激励及留住核心人才的目的。

[1]陈培贵,《施工企业传统人事管理向人力资源管理转变的思考》，《施工企业管理》，2000(11)

[2]陈宏伟,《中国建筑企业价值提升机理研究》，中国博士学位论文全文数据库，2010(08)