薪酬理论对地方性本科院校薪酬管理的启示

杨庭业

(怀化学院人事处,湖南怀化 418008)

薪酬理论对地方性本科院校薪酬管理的启示

杨庭业

(怀化学院人事处,湖南怀化 418008)

地方性本科院校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部欠公平、结构不合理等问题。概括人力资本理论等现代薪酬理论的基本内涵,对地方性本科院校构建合理的薪酬管理制度方面的研究具有一定的启示。

地方性本科院校; 薪酬理论; 薪酬启示

Abstract:There are several problems of salary management,such as lacking of outer competition,lacking of fair and unreasonable structure in the newly-built local universities.By generalizing connotation of modern salary theory can achieve the implication of salary management in the newly-built local universities.

Key words:newly-built local universities; salary theory; salary implication

一、地方性本科院校薪酬管理的现状

地方性本科院校是中国高等教育事业不可或缺的组成部分,为中国高等教育事业做出了巨大贡献。但是受办学条件、地域局限等因素的影响,地方性本科院校还处于高等教育群体中的弱势。而且地方性本科院校政府财政拨款有限,学生缴纳的学费成为主要经费来源,因此办学经费显得紧缺。学校作为市场经济的微观主体,当务之急就是要建立一套合理的机制,吸引人才,培养人才,留住人才,以规避人力资源风险。因此如何对教职工进行薪酬激励,如何公正、公平、合理地进行地方性本科院校内部职工之间的收入分配,已经成为现阶段地方性本科院校管理面临的重大挑战。

二、现代薪酬理论概述

1.人力资本理论

人力资本理论最早起源于经济学研究。20世纪60年代,美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论,开辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为人力资本是体现在人身上的资本,即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结,它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。[1](P48)

2.补偿性工资差别理论

亚当·斯密首先提出了“补偿性工资差别理论”这个概念。它是指为弥补恶劣的工作条件和较高的人力资本投入而形成的工资差别。其本质是对劳动者所进行的一种特殊的、额外的补偿。[2](P47)因某些行业或职业需要较高文化素质和技能素质的劳动力,为弥补这类劳动者获得较高文化和技能所多支付的人力资本投资成本而额外支付的差别工资,这类工资差别是与人力资本投入有关的工资差别。

3.效率工资理论

效率工资指的是企业或其他组织支付给员工比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的这样一种激励与薪酬制度,也就是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资,这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用,可以提高生产率与企业经营绩效,因此,这样的高工资就是效率工资,也就是在这样的工资水平支付下,劳动力成本的相对收益是最高的。

4.激励理论

在经济发展的过程中,劳动分工与交易的出现带来了激励问题。激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。行为科学认为,人的动机来自需要,由需要确定人们的行为目标,激励则作用于人内心活动,激发、驱动和强化人的行为。激励理论是业绩评价理论的重要依据,它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高,以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。[3]

5.需求层次理论

马斯洛需求层次理论,亦称“基本需求层次理论”,由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》论文中所提出。该理论认为人们的需要分成五个等级,依次为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要,当一种需要得到基本满足后,下一个需要就成为主导需要。前三个层次的低级需要主要借助外在条件的改善来得到满足,而后两个高级需要靠内在驱动才能获得有限满足。[1](P54)

6.公平理论

系统的公平理论是由亚当斯提出的。公平理论认为,决定员工对工资收入的认可往往不是绝对收入,而是相对收入以及本人对公平的认识。如果员工自己的付出和所得与别人进行比较时,感到不公平,就会影响他在工作中的努力程度。[4](P19)公平理论的提出对企业薪酬分配,尤其是对工资分配形式和分配原则有很大的理论指导意义。

7.期望理论

期望理论,又称作“效价-手段-期望理论”,是由维克托·弗鲁姆于1964年提出。期望值是指工作努力程度的提高产生较高工作绩效的概率。组织和直接的监督者也许能够极大地影响员工的工作能力和员工对于工作的看法。[5](P79)要激励员工,就必须让员工明确:(1)工作能提供给他们真正需要的东西;(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的; (3)只要努力工作就能提高他们的绩效。

8.知识资本理论

知识资本理论是一种新兴的经济理论。该理论认为,知识资本是由企业拥有或控制、可用于获利的、不具有实体性的资本投入。[6](P28)人类社会的生产力开始进入这样的一个阶段,知识正在取代土地、物质资本等传统的资本,日益在生产中起着主导作用;知识资本的出现,使企业的所有制发生了变化,新型的以知识管理和知识分配为主要内容的企业制度开始出现并深刻影响未来社会的所有制结构。知识资本理论的兴起,丰富了生产资料的内涵,为认识所有制提供了新的视角,为马克思主义生产力理论增添了新的理论素材。

三、现代薪酬理论对地方性本科院校薪酬的启示

1.人力资本、知识资本应参与分配

人力资本是体现在人身上的资本,表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和,这其中也包含了知识资本。依据现有人力资本理论和知识资本理论的一般解释,高校教师的报酬出了补偿器工作期间的劳动消遣外,还需补偿其人力资本的投资。作为高校的核心员工,教师的知识和能力不仅具有很高的战略价值,同时还具有不能被竞争对手所模仿的独特性,是高校持续竞争优势的重要来源。根据人力资本理论、知识资本理论和我国现行的“兼顾效率和公平”、“更加注重社会公平,加大调节收入分配的力度”的分配政策,在薪酬结构设计时,应建立一个结合学历、职称、经验等反映教师特点的薪酬体系,让人力资本、知识资本参与分配。要提升高校的核心能力,教职工的报酬设计至少要满足员工的个人异质性特征,以提升员工的人力资本;要促进教职工的团队合作,将教职工的个人人力资本转化为学校的组织资本。

2.市场领先策略的薪酬设计

市场领先策略是指采用高于同行业、竞争对手的薪酬或领先于市场平均水平的薪酬水平。一般而言,高校采用市场领先策略的薪酬设计可能产生的收益有以下几方面。(1)吸引高素质的求职者。高薪可以吸引大批素质更高的求职者,从而有利于高校在短时间内获得大量急需要的人才,解决紧急的人员需求;另外,还可以使高校提高招募标准,从而跳到更优秀、更合适的人才。(2)降低员工离职率。较高的薪酬水平提高了员工离职的机会成本,有利于改进员工的工作绩效,从而降低员工的离职率,也可以减少对员工的监督成本。(3)有利于提高学校的知名度。较高的薪酬水平在一定程度上可以提高学校的知名度,有利于塑造良好的企业形象。(4)高薪可以抵消工作本身的不利特征。一些工作条件差、工作压力大的岗位,由于高工资同样可以吸引到优秀员工。

3.注意公平原则

高校薪酬制度的公平原则包括两个方面的内容:内部公平和外部公平。内部公平是指教职工自己会将自己所得的报酬和本校内部其他员工所得的报酬想比较,尤其是与自己等级相同或相近的员工相比较。因而,高校在制定某一教职工的报酬时,必须要考虑其他教职工的工资水平。外部公平只指学校教职工会将自己所得的报酬和其他学校内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。学校只有提供有竞争力的报酬,才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才,并留住现有的教职工。

4.注重薪酬激励

目前,高校教师薪酬激励的制度安排主要有奖金、晋升职务、带薪进修计划等,它们分别对应着不同的制度条件,其主要目标表现在:一是引才,即通过富有竞争力的薪酬激励措施,有效地吸引人才,特别是吸引优秀的人才来高校工作;二是激才,即要设计个性化的激励措施,通过薪酬激励,激发人才能够充分发挥他们的聪明才智;三是育才,即要通过薪酬政策导向,积极鼓励教职工不断提高自身素质,同时通过健康向上的薪酬文化驱使他们积极为学校努力工作;四是留才,教师,尤其是优秀教师的流失是高校激励制度失效的重要表现。教师的流失有两种,一种是人走心也走,指的是教师直接从学校流出;另一种是人不走心走,指的是教师“人在曹营心在汉”,存在隐性流失,工作效率很低,没有发挥应有的作用,有的甚至还会对学校产生负面影响。留才就要求学校通过制定科学合理的教职工薪酬激励的制度安排,让他们与学校结成利益共同体,以真正留住他们的心,调动其积极性。

[1]顾建平.战略薪酬——知识员工薪酬激励理论与实证研究[M].南京:南京大学出版社,2006.

[2]李燕荣.薪酬与福利管理[M].天津:天津大学出版社,2008.

[3]杨丽颖.对合理利用心理激励机制的分析[J].才智,2010, (12):25.

[4]苏列英.薪酬管理[M].西安:西安交通大学出版社,2006.

[5]托马斯·J·伯格曼,维达·古尔比纳斯·斯卡佩罗.薪酬决策[M].北京:中信出版社,2004.

[6]郑耀洲.知识员工的报酬管理[M].北京:机械工业出版社, 2006.

The Implication of Modern Salary Theory to Salary Management in the Newly-built Local Universities

Y ANG Ting-ye
(Human Resources Department,Huaihua University,Huaihua,Hunan 418008)

G647

A

1671-9743(2011)01-0112-02

2010-12-20

杨庭业(1983-),男,湖南怀化人,怀化学院人事处助教,从事高校薪酬、福利管理等方面的研究。