新建本科院校人力资源配置优化研究

刘 鹏

(黄山学院 经济管理学院,安徽 黄山 245041)

新建本科院校人力资源配置优化研究

刘 鹏

(黄山学院 经济管理学院,安徽 黄山 245041)

新建本科院校已经成为我国高等教育的一个重要组成部分，但其人力资源配置现状仍不容乐观，整合优化人力资源，提高人力资源利用率，进行人事制度改革势在必行。

新建本科院校；人力资源配置；优化

近年来，一大批专科院校通过自身努力或合并等手段，升格为本科院校，迎来了前所未有的良好机遇。据统计，截至2007年4月，全国本科院校722所，[1]其中1999年后新建本科院校219所，占本科院校的1/3，已经成为我国高等教育极为重要的组成部分。然而这些新建本科院校发展还面临着重大挑战和困难，就人力资源配置与利用而言，缺乏与浪费并存，这些已经严重制约着新建本科院校人才培养的质量和社会服务的水平。因此，进一步优化人力资源配置，提高人力资源利用率，加快新建本科院校人事制度改革就变得尤为重要。

一、人力资源配置现状及问题

（一）编制限额，师资紧缺

1999年-2008年期间，我国新建本科院校学生规模增加近一倍，而学校整体编制变动趋缓，导致教师总量增加相对有限，大部分新建本科院校生师比都在23：1左右(按照原教育部本科合格评估要求新建本科院校生师比应达到18：1)，生师比例过高，师资紧缺已是新建本科院校一个突出的问题。

（二）岗位结构不合理

新建本科院校的岗位可分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别。三类岗位总量的结构比例，根据其社会功能、职责任务、工作性质和人员结构特点等因素具体控制标准为20%、70%、10%，而目前大部分此类型高校管理人员与工勤技能人员比例偏大，专业技术岗位人员比例偏小，同时兼任两种岗位的人员数量过多。

（三）年龄、学历结构不合理

因为教育部本科合格评估对于生师比的要求，近几年新建本科院校加大了教师的引进，但引进的教师90%以上是应届毕业生，教师老龄化的现象虽有所改观，但教师队伍年龄结构并不合理，大部分新建本科院校35岁以下教师所占比例偏高，而35岁至45岁的教师比例偏低；另外，学历结构上，目前新建本科院校硕士以上学历约占40%左右，硕士以上学历特别是博士学历层次人才资源偏低，这己是新建本科院校普遍存在的问题。

（四）专业知识、能力结构不合理

在专业知识结构方面，部分教师习惯于传统的教材和教学方法，面对日新月异的新知识、新科学，知识更新较慢，专业知识落后单一，研究领域狭窄，使部分学校在新增专业设置时遇到师资问题,影响了学校对新办专业在教学和科研上的需要，也影响了学术的创新和人才培养的质量。在专业人才的能力结构方面，有的新建本科院校存在着高层次人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大,教学型师资过剩而科研型师资不足，继承型人员过多而创新型人员短缺的状况。

（五）人员使用、职务职称评聘不合理

在职称评审和职务聘任的双轨制下，一些新建本科院校虽然实行聘任制，评聘分离，但往往只是流于形式，将职称评审等同于职务聘任，聘任制没有真正建立起来。教师普遍认为只要有了相应的职称，便有了相应的职务，应该得到相应的待遇。因此在新建本科院校里，教师通常把职称评审当作社会和学校对自己工作、成就的认可。就学校而言，职称评审就等于聘任的开始，缺少聘任考核与聘期考核，这就导致教师一旦职称评上之后,失去了积极做科研做学术的动力，放松了要求。

二、人力资源配置中存在问题的原因

（一）人力资源配置理念落后

新建本科院校由于历史的原因其资源配置理念相对落后。表现在：对传统的计划体制适应性偏好，在学校发展中对上级管理部门有较强的依赖性；人事改革靠上级部门去推动，政策靠上级部门制定和贯彻执行；课程设置和专业结构的调整力度不大，传统的学科门类和专业仍保留相当大的份额，与快速发展变化的社会需求和个人需求相适应的课程和专业发展缓慢，致使人力资源结构调整缓慢。

（二）机制僵化，缺乏创新意识

部分新建本科院校没有形成合理的人才流动机制。在人才使用中存在着“条块分割”和“近亲繁殖”的现象，降低了人力资源的利用率和学术活动的创新性；缺乏与改革开放相适应的优胜劣汰的用人机制、管理机制和竞争机制；职称评定终身制和单一制；职务聘任形式化；人员能进能出、能上能下的状况未能从制度上得到根本改观，这也是新建本科院校人力资源利用率不高的一个重要原因。

（三）政策执行力度不够

为深化事业单位人事制度改革，建立健全高校岗位设置管理制度，实现高校人力资源的优化配置，教育部与原国家人事部特制定《事业单位岗位设置管理试行办法》与《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》。与此同时，结合各地区高等教育的特点，各省市也相应出台了一系列的相关政策，但到目前为止，除部分部属重点高校外，绝大部分新建本科院校的岗位设置工作仍处于初期阶段，新建本科院校处于新旧体制并存的状态，新的管理体制还没有建立起来，旧的模式尚未破除。

三、思路和对策

（一）转变观念，进行制度创新

为深化新建本科院校人事制度改革，实现新建本科院校人力资源配置的优化，新建本科院校的人事管理工作必须转变观念，进行制度创新。

1.由计划经济体制下的传统劳动人事管理转向适应市场经济的现代人事管理

学校应依据法规政策与时俱进，制定一系列适应现代高校人事管理的内部规章制度，对学校的人力资源进行管理。与此同时，运用科学的人力资源规划、工作分析与设计，招聘与录用配置、培训开发、绩效考核、薪酬管理等方法，对学校的人力资源进行管理，以实现管理目标。

2.由传统的劳动人事管理转向整体性人力资源开发

在数量方面，学校根据教育教学科研发展需要及其变化，对学校教职工进行有针对性的培训和适当的组织协调，使教与学保持最佳比例，使人和物都充分发挥最佳效应。在质量方面，采用现代化的科学方法，树立以人为本的理念，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，挖掘人的最大潜能，达到组织目标，促进工作效率的极大提高。

（二）制定开发规划，建立人员流动机制

1.制定人力资源开发规划，为人力资源优化配置奠定基础

我国大部分新建本科院校人事处的职能带有明显的行政管理色彩，缺乏人力资源战略规划或是没有进行科学的战略规划。实际上,人力资源战略规划没有考虑到新建本科院校教师的特性，也没有考虑到学校战略发展的需要，没有摆脱部门利益、个人利益与全局利益的结合，战略规划往往只涉及到未来较短时期内行动方案，不具备综合性、全局性、长远性、竞争性的战略规划特点。学校要科学有效地做好工作就应针对学校人力资源的现状制定出一个合理的开发规划。在这个开发规划中，应分别提出既有挑战性又有可能和可行性的远、中、近期开发目标。一是从学校总体上考虑，应明确宏观奋斗目标。比如，在学历构成上，明确长期、中期、近期教师学历达标的比例、应采取的措施，具体到各个院系学科甚至每位教师身上。在能力构成上，明确知名专家型、学术带头型、科研骨干型、教学名师型应达到的比例、应采取的办法及达比例的时间要求、重点要培养和扶持的导向等。二是从教师个体上考虑，应明确微观奋斗目标。比如，对青年教师要明确向他们提出诸如 “人才培养工程”、“骨干扶持工程”等奋斗目标，即一年入门、三年过关、五年合格、八年大发展的培养进程和目标，帮助他们从时空上定好位；对中年教师因人而异，明确地向他们提出争当名师、多出科研成果等方面的奋斗目标，使所有教师都知道自己的发展空间和努力方向。

2.建立人员流动机制

人员不能流动，管理机制就会僵化，教职工就没有工作效率，学校就没有活力。在现代人力资源管理中,人员合理流动已是大势之趋，人事工作者特别是新建本科院校的主要领导必须正视这一点。目前，新建本科院校在人员流动上、在人才引进中更多的是采取“堵”的办法：能进不能出，能上不能下，其结果使学校有时处在两难的尴尬境地。基于此，学校首先要破除人员退出的困境，在畅通入口的同时，疏通出口，建立优胜劣汰的流动考核机制，让不合格的人员流出去、把有用的人才引进来。其次，破除内部流动的困境，学校要给教职工提供成长通道，同时在职位晋升有限的情况下，建立内部流动和竞争机制，以保持教职工的工作激情和学校的发展活力。

（三）整合优化人力资源配置

1.精简机构，理顺职能，明确职责

根据“精简、统一、效能”的原则，从需要出发，不搞上下对应，按照自身的特点和实际情况，大刀阔斧地进行调整，坚决撤消可设可不设机构，对职能相近的机构予以合并或合署办公；界定各部门的职能，明确各部门职责，克服管理多头，政出多门，扯皮推诿的现象。根据事企分开，管理职能与服务职能分离的原则，将党政管理部门中的服务职能和后勤部门的经营性服务从原单位剥离。按照教学、科研、教辅、党政管理、后勤服务、校办产业等不同职能，建立不同的管理模式。教学科研是学校的主要任务，要进一步完善事业化的管理体制。

2.定编定岗，改善结构

首先，实行编制分类管理。全校人员编制分为党政管理机构人员编制、教学机构人员编制、教学辅助机构人员编制、专职科研机构人员编制四大类，列入全额预算事业编制管理序列。学校实行固定编制、机动编制相结合，事业编制、人事代理和编外劳动用工相结合的分类管理模式。其次，编制的核算。本着从紧和逐步提高生师比的原则，按一定比例核算全校人员实际使用编制，预留一定的调节编制，作为学校引进人才、调整人员结构使用。再者，根据岗位职能，承担任务，核定各类人员岗位，在此基础上进行定编。合理调整人员结构，逐步减少非教学人员，实现各类人员比例的优化配置。

3.全面推进全员聘用制

用人制度的改革是高校内部管理体制改革的核心和难点，聘用制是改革的方向。实行教职工全员聘用制，将有利于促进人力资源从行政手段配置向市场配置转化，有利于保障教职工和学校的合法权益，有利于增强学校办学活力和提高用人效益。要通过学习、讨论，切实转变干部教师职业“终身制”的观念，淡化“身份管理”，强化“岗位管理”；要树立与市场竞争机制相适应的“能进能出，能上能下”的观念，破除人才的“部门所有”、“条块分割”问题，促进人才流动；要坚决纠正职务评聘工作中“重评审，轻聘用”的观念，强调岗位、强化聘用，实行真正意义上的聘用制。

4.实施后勤社会化

后勤社会化改革是高校内部管理体制改革的重要环节，必须在一定的时间内，根据学校实际，推行后勤社会化改革。按照“事企分开，两权分离”的原则，改革管理体制、转变运行机制，逐步实行半企业化、企业化管理，减少学校经费对后勤的直接投入，不断增强后勤服务集团自我积累、自我发展的能力。根据形势发展，力争用不太长的时间，实现真正意义上的后勤服务社会化。

（四）重点优化师资队伍的人力资源配置

新建本科院校办学水平的高低取决于教学科研实力，而教学科研实力则决定于学校的师资队伍。师资队伍的配置状况将直接影响学校教学科研目标的实现。新建本科院校人力资源配置的重点始终是教学科研人才的配置。优化教学科研人才的配置，就应面对激烈的人才竞争，进一步更新观念，开拓新思路，充分认识人才队伍建设的战略意义和现实意义，根据学校的发展定位，制订好师资队伍建设发展的规划，明确发展目标。要实现师资队伍建设的目标，学校必须做好教职工职称、学历、年龄、学缘、学科专业梯队建设。在职称层次上，重点在高学历、高职称人员，特别是学科带头人和拔尖人才上；在学历结构上，坚持以博士学历为主，硕士学历为辅；在年龄结构上，坚持以引进中青年教师为主，硕士须在30周岁以下，博士或硕士副教授须在40周岁以下，教授可适当放宽至50周岁；在学缘结构上，坚持以外省市重点大学为主，本省市重点大学为辅。在学科结构上，注重重点学科和紧缺学科人才的引进与培养。使师资队伍的数量、结构和质量等方面均达到优化水平,建立一支精干高效、素质优良、结构合理的队伍。

[1]王锋.新建本科院校:概念、特征及发展战略[J].南昌工学院学报，2008,(2).

On the Optimization of Human Resource Allocation in Newly-built Undergraduate Colleges

Liu Peng
(School of Economics and Management,Huangshan University,Huangshan245041,China)

Despite the fact that the newly-built undergraduate colleges constitute an important part of the higher education in China,the present situation of human resources allocation is not optimistic.Consequently,it is quite necessary to optimize human resources,improve their utilization and conduct personnel system reform.

newly-built undergraduate college;human resources allocation;optimizing

G647

A

1672-447X（2011）02-0040-003

2010-04-28

黄山学院科研项目（2007xskq040）

刘 鹏（1982-），湖南衡阳人，黄山学院经济管理学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。

曲晓红