提高企业绩效考核实效性探析

○胡晓庆

（中国民航飞行学院人事处 四川 广汉 618307）

一、企业绩效考核概述

绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强，其实质是使员工个人的能力得以提升，并确保人尽其才，使人力资源的作用发挥到极致。因此，做好企业绩效考核首先需明确绩效考核的内容和目的。

1、企业绩效考核的内容

企业对员工进行考核主要包括业绩考核和行为考核两个方面。业绩考核包括目标考核和职能考核，业绩考核是对结果的考核，如对业务员的销售额进行考核，这往往与企业目标管理相结合；职能考核是对岗位职责的考核，如业务员开发新客户，平路型、下山型岗位考核等。而行为考核则包括纪律考核和品行考核，前者是对员工遵守公共规则、公共纪律能力的考核，后者是指对人的品行，表现出来的行为情况的考核，如一个人的责任心、工作态度等。只有清楚地明白考核的内容，才能更好地实现考核的实效性。

2、企业绩效考核的目的

通过绩效考核，对企业工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，保证企业经营目标得到实现，增强企业竞争力。

（1）提高业绩。绩效考核是对员工工作绩效的一种检验，通过绩效考核，可以实现工作过程的有效控制，检查员工生产经营和工作任务指标的完成情况，验证员工的工作能力和业务水平，及时了解任何员工任一项工作的每一个环节。通过对绩效成果突出的员工给予薪酬，对绩效成果一般的员工进行交谈并了解其不足之处，并给予精神鼓励，从而提高员工工作的积极性，促进各项业绩的提高，保证公司各项任务的完成，促进公司的发展。

（2）选拔评优。绩效考核为公司选拔任命和使用人才提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，降低其职位，对用非所长的，则予以调整。同时，绩效考核还可以为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的质和量，借以确定浮动工资及奖金的发放标准，形成一种对员工激励的手段，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用，为创建企业内部竞争机制，激励干部努力工作，达到工作业绩和工作能力的提升，确保公司战略目标的实现。

（3）完善用人机制。通过绩效考核，对企业所有部门的员工业绩情况有了全面的掌握，知道哪些员工更能胜任哪一部门的工作，哪些员工不能胜任什么样的工作，哪些员工需要进行哪些方面的进一步培训等等，进行职位变动和调整，使公司的整个人事结构进一步合理化，把合适的人放在合适的位置，用其所长，更能激发其工作潜能，促进企业的快速发展。

二、当前企业绩效考核存在的问题

首先，我国企业绩效考核类型主要有任职资格考核、晋级考核、岗位考核、技能鉴定考核和日常考核等。然而，在现实应用中，许多企业对企业绩效考核定位不明确，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者只是为了把考核与奖金分配制度明确联系起来，使得员工的价值观出现偏差等等。

其次，考核标准设计模糊，缺乏科学性。用模糊的标准对员工进行考核，不仅结果对员工不具有威慑力，还起不到有效的实际效果。缺乏明确的绩效标准，员工不清楚如何才能得到企业的认可，不知道该朝着哪个方向努力。考核中一个重要质保是选择和确定什么样的绩效。实践中，一方面很多企业绩效指标是指经营指标的完成情况，另一方面是企业员工的思想觉悟和工作态度，包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等。但是，对怎样使考核的标准量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却没有过多深究；没有抓住关键业绩指标，实际操作性不强的判断，很难使被考核者愿意接受考核结果。

再次，绩效考核的主观性是影响绩效考核结果客观性的关键因素。目前在我国企业绩效考核评估实践中，往往是上级领导对下级领导直接进行评估，缺少全方位的评估，如对同事、下属、被考核者本人以及客户进行评估，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，没有从客观事实出发，只是凭最近的印象来评定一个员工的绩效情况，必然导致结果的主观性及不公正性。

三、企业绩效考核应遵循的基本原则

其一，公平、公开、公正原则。公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用，在考核的过程中应尊重公平的原则。考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性。

其二，客观原则。增强企业绩效考核的实效性，必须要遵循绩效考核的客观性。

其三，严格原则。考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。

其四，奖惩结合原则。依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，同时同物质利益相联系。

其五，差别原则。考核的等级之间应当有鲜明的差别界限。

其六，反馈原则。把考核结果反馈给员工是提高企业绩效考核的关键因素之一。考核结果出来后，人事部门应该及时地把考核的结果反馈给被考评者本人，详细说明考核情况，让员工真正对考核结果有个具体的了解。同时，要认真分析考核结果，该奖励的奖励，该谈心的谈心，尽量让每个员工能对自己的考核成果心服口服，否则难以起到绩效考评的教育作用。

其七，阶段性和连续性相结合原则。绩效考核是一项复杂的系统工程，计划、监控、考核流程、成果运用等动态管理，构成绩效考核的主要工作内容。对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得全面和准确的结论。考核应分为月度考核、季度考核、半年考核、年度考核。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考核工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考核工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。

四、提高企业绩效考核实效性的主要措施

其一，360度考核法。360°考核法又称交叉考核（PIV），即将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。通过主管考评，能较准确地反映被考评者的实际状况；通过自我考评，透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己；通过同事考评，体现了考评的民主性；通过下属考评，选择一些有代表性的员工进行考评，有利于考评的全面性；通过顾客考评，有利于考评的客观性。顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，他们成了最好的绩效信息来源。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升，找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

其二，心灵沟通法。心灵沟通法是企业管理者能够很好地了解员工真实想法的一种最有效方法。通过绩效考核，管理者应该找那些考核结果不理想的员工进行谈心，及时把考核结构反馈给被考核者，认真倾听他们业绩不突出的真正原因以及对公司的看法。绩效考核是一个管理手段而非最终目的，管理者通过与员工的谈话沟通，帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。

其三，薪酬激励与晋升方法。薪酬激励方法是最能激励员工积极工作的重要方法之一。通过绩效考核，对优秀员工进行薪酬激励，不仅是对他们业绩的认可，也是对他们能力的肯定，使他们找到了被需要、被尊重的感觉。同时，对工作能力及业绩突出的员工提供晋升的机会，使他们的潜能可以充分地得到发挥，还可以完善人事结构调整，促使人事结构合理化，充分利用人才资源，促进企业的快速发展。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。

其四，与岗位获得联系。绩效考核与岗位获得联系，是完善企业结构、促进企业发展的关键环节，要建立完善的企业与岗位相挂钩体系。企业管理者应制定一个客观、合理、完善的岗位获得标准，在每年的年初召开一次全体大会学习岗位获得标准，宣读每一类岗位每年的业绩标准，强调若未能达到标准或者差距太大者将会失去工作岗位，同时宣布达到业绩者将所获得的奖励和晋升的岗位。这样不仅让员工对自己的职责有个明确的了解，还能提高员工工作的积极性，提高绩效考核的时效性。

其五，员工参与公司股份制度。每一年公司应专门安排出一部分股份，允许公司员工参与公司管理的权利，并按照业绩程度按比例参与公司股份，对业绩优秀、工作表现及信用良好的员工，允许其参与更多比例的股份。员工参与股份制度的成立，由于公司状况的好坏关系到员工的切身利益，因此，不仅可以提高员工工作的积极性和自觉度，同时也让员工找到了归属感，从而促进公司的发展。

[1]刘大卫：绩效考核[M].中国科学文化出版社，2011．

[2]李江峰：企业绩效考核有效性研究[J].学术交流，2006（3）．

[3]周传会：对企业绩效考核中常见问题的探讨[J].经营管理，2006（12）．

[4]马晶中：企业绩效考核存在的问题及对策[J].人民论坛，2010（2）．

[5]王相平：企业绩效考核的典型问题分析及对策[J].乡镇经济，2006（10）．

[6]黄才华：企业绩效考核体系中的问题与对策[J].河南师范大学学报（哲学社会科学版），2007（5）．