企业缓解工学矛盾的有效实践

○张在远 梁雪莲 李盛宇

（广西电网公司 广西 南宁 530023）

企业缓解工学矛盾的有效实践

○张在远 梁雪莲 李盛宇

（广西电网公司 广西 南宁 530023）

工学矛盾是困扰几乎所有企业培训工作的一大难题。为确保电网企业培训工作的顺利开展，近年来广西电网公司结合自身情况，深入调研查找工学矛盾产生的原因和探索缓解工学矛盾的解决办法，针对性地制定和实施缓解工学矛盾的有关措施，最大限度地避免了培训与生产工作的冲突，有效缓解了工作与学习时间上的矛盾。本文系统总结了广西电网公司近年来为缓解工学矛盾而进行的诸多研究和实践成果，期望能对其他企业有所启发和借鉴。

工学矛盾 培训 广西电网公司

一、前言

近年来，广西电网公司迎来了新一轮大发展的机遇，电网规模不断扩大，电网技术飞速发展，对员工技能的要求越来越高。但另一方面，电网建设、运行维护和电力营销的任务非常繁重，员工日常工作量非常饱满。繁重的工作与员工迫切提升素质的要求在时间协调上的矛盾不断加大，培训工作受到“工学矛盾”的影响越来越严重，“工学矛盾”正逐渐成为加快人才培养的巨大障碍和制约企业快速发展的重要因素，严重影响了企业核心竞争力的提升。

广西电网公司结合自身情况，开展了缓解工学矛盾有效措施的课题研究，主要通过全面分析电网生产特殊性、设备及人员状况等情况，深入挖掘造成员工工作与学习之间，单位教学与发展生产之间工学矛盾的主要原因及影响因素，针对性地提出缓解工学矛盾的方法和措施，在公司系统实践和推广，取得了显著成效。

二、工学矛盾的表现及其现实原因分析

1、工学矛盾的表现

从广泛调研各行业工作与培训情况分析，工学矛盾可概括为以下两种表现形式：一是培训对员工缺乏吸引力，员工参加培训的积极性不高，这是员工主观意识上造成的“工学矛盾”；二是员工有强烈的提升自我能力和素质的意愿，希望参加培训，但培训时间与生产任务冲突，只能放弃参加培训，这是受客观条件限制造成的“工学矛盾”。

2、工学矛盾的现实原因分析

（1）主观意识所致“工学矛盾”的原因分析

首先，对培训的重要性认识不足，部分单位和员工尚未树立正确的培训观。一方面，企业对培训重要性的认识程度尚未提高到战略性的高度。由于培训给企业带来的经济效益不是立竿见影的，有部分管理者对于培训工作缺乏前瞻性、战略性的认识，仅仅是放在口头上、表面上重视，却未真正把培训工作落到实处。例如：对培训舍不得投入，造成培训师资和基地等软硬件基础薄弱；经常以生产任务繁忙为借口忽视培训工作，等等。另一方面，员工自身对培训的重视程度不足，把参加培训视为额外的任务甚至是负担。

其次，培训的激励与约束机制不健全，和谐的学习氛围亟待营造。企业对于培训缺乏激励与约束，员工参加培训既无动力，也无压力；机制的不健全还引申出培训管理的各项配套制度不完善、各级培训组织职责不能充分发挥、各方面协同搞好培训工作的积极性没有充分调动起来，未能形成和谐的学习氛围和优秀的培训文化等一系列问题。

再次，培训流程管理不够规范，培训效果未能显现。一是培训需求调查的广度和深度还有待加强；二是培训计划的制定随意性大，不是基于培训需求调查分析的结果；三是培训的实施组织不够规范；四是培训效果评估的作用未引起足够的重视。

最后，培训软硬件基础与员工的需求有差距，培训体系尚待完善。一是培训课程缺乏系统性、差异化，培训内容缺乏针对性和实用性，降低了员工对培训的期望值；二是部分培训师的授课水平不高，培训方式不妥当，影响了培训效果；三是培训基地的培训设备设施与生产现场不一致，学员动手机会少，学与用不能有效结合。

以上对培训的重要性认识不足、培训激励与约束机制不健全、培训流程不规范、培训软硬件基础不完善等，制约了培训质量，直接影响员工参加培训的积极性。

（2）受客观条件限制所致“工学矛盾”的原因分析

首先，人员配置问题造成“工学矛盾”。一是岗位定员测算未能充分考虑人员脱产参加培训的裕度。目前电网企业的岗位定员主要从设备容量、线路长度等方面测算，仅是为满足正常安全生产经营工作需要配备了一定数量的员工，未充分考虑到员工带薪休假、外出培训而无人接替其完成工作的情况。二是人才结构不尽合理。按照企业定员测算的结果，虽然企业员工的总数满足定员数量要求，但在实际配置时往往存在管理人员、辅助人员数量超出定员标准，而生产岗位员工配备数量不足，无形中增加了一线员工个人所需承担的工作和责任，导致生产岗位结构性缺员。三是未能充分做到人岗匹配。企业存在部分人员的能力与岗位的要求有差异的现象，造成生产骨干、技术能手难以离开岗位参加培训，能够参加培训的人员往往都是相对“清闲”的员工。

其次，培训时间安排不尽合理。在策划培训计划的时候，培训项目实施时间未能科学合理地安排，致使有些培训项目正好安排在员工工作繁忙的时段，造成员工不能参加培训。比如，电费核算工种的员工在每月初（8号以前）工作是非常繁忙的，这一时间段就不宜安排该工种的培训；每年的迎峰度夏期间不宜安排输配电线路工种员工的培训；等等。

再次，培训手段单一。企业培训的主要手段是脱产集中培训，员工也普遍存在着对培训的思想误区，认为只有正式脱产参加以课堂授课为主的培训班才是培训，往往因工学矛盾参加不了这样的脱产集中培训。

以上因人员配置的问题、培训时间安排的不尽合理、培训手段的单一性等客观条件的制约，引起了“工学矛盾”。

三、工学矛盾的本质

那么，工学矛盾是否是不可调和、不可解决的矛盾呢？这需要我们从理论上正确认识工学矛盾的本质。

人的本质的社会性决定了“工学矛盾”在员工个人价值实现和社会价值实现上的统一性，也就是说，“工学矛盾”实质上是成人“工”与“学”根本一致性基础上的矛盾性。

“工学矛盾”的矛盾性主要表现为：工作和学习时间上的冲突，是多种需求并存与时间有限性的矛盾；遵守工作纪律和遵守学习纪律的两难选择；工作强度和学习强度叠加的矛盾，不仅使劳动时间相对延长，更会因劳动强度加大而使人身心疲惫，工作或学习效率降低；同时，“工学矛盾”也是追求完善自我和存在懒惰心理的矛盾行为表现。

“工学矛盾”的统一性则主要表现在：无论从个人谋生手段还是从自身发展完善的角度看，其工作目的与学习目的之间存在根本一致性；在物质追求与精神追求之间存在根本一致性；实现个人价值与实现社会价值之间存在根本一致性；工作与学习同具劳动性质，可以相互补充和促进，故工作成果与学习成果之间存在根本一致性；个人综合素质提高与企业核心竞争力提高之间存在根本一致性。

正是由于“工学矛盾”是属于根本一致性基础上的矛盾性，矛盾双方存在统一性，这为缓解“工学矛盾”提供了理论可能。

四、缓解工学矛盾的主要措施

1、针对主观意识所致“工学矛盾”的主要措施

（1）领导重视——缓解“工学矛盾”的首要前提

公司领导以身作则，带领各级领导干部从企业可持续发展和长远的利益出发，深刻认识企业发展与人才的关系，把培训作为提高员工整体素质的重要途径，要求各级领导干部舍得投入、舍得抽人、舍得花时。另一方面，制定相关激励和约束措施：一是开展教育培训目标考核，把培训工作与四好领导班子考核挂钩，以及通过组织全系统大规模的安全或技术考试、技能竞赛等手段，促进各级管理者重视培训；二是鼓励各级管理者走上讲台亲自授课，促使公司上下形成重视培训、重视学习、尊重知识的良好风气。

（2）员工自身重视——缓解工学矛盾的必要条件

公司通过各种方式进行引导员工，提高对培训重要性的认识，使员工认识到在知识更新不断加快的当今时代，无论怎么强调培训的重要性都不过分，自己应努力争取并珍惜每一次培训学习的机会，切实提高业务素质和文化知识水平，为企业的发展和自身的就业创造条件。在人员精干、权责明确、追求效益最大化的企业里，员工遇到岗位压力是正常的，当员工意识到自己面临的压力时，就会求助于培训，当外在的信息刺激和制度调整造成员工内部思想观念的转变时，就有了从“要我培训”到“我要培训”的根本转变。

（3）建立科学完善的机制——缓解工学矛盾的核心要素

公司制定并组织实施了员工《持证上岗管理暂行办法》、《考核评价管理暂行办法》、《岗位薪级调整暂行规定》等制度，构建“培训—评价—使用—待遇”一体化人力资源管理与开发机制。在一体化机制中，考核评价起着连接器的关键作用，将考评结果与员工培训、劳动合同签订或解除、薪酬待遇等紧密挂钩，使评价结果成为解决人员的“进、出口”问题和薪酬动态调整的量化依据，改变了员工培训内生动力不足的状况。

（4）建立健全的培训组织体系——缓解工学矛盾的有力保证

首先，公司成立人才培训与评价中心，各单位也相应成立专门培训与评价机构，并配备各级培训管理人员，为培训与评价工作的开展提供了组织保障。其次，建立培训管理体系。构建公司、单位、车间、班组“四级培训管理网络”，从组织的层面明确了四个培训管理层级的管理职责，把培训内容明确划分到各级负责，同时列入到教育培训目标考核体系中逐级加强考核，做到分级负责、分工明确，将个人自学、班组学习、车间培训、单位培养和公司强化提高等有效地融合在一起。

（5）加强培训软硬件基础建设——缓解工学矛盾的坚强保障

首先，建立岗位培训标准。结合专业和岗位能力要求，组织编制124种生产技能岗位的《岗位培训手册》，明确一线员工各岗位培训学习的具体内容，使员工清楚地了解岗位知识和技能的要求，使培训工作步入系统化、规范化轨道。其次，积极开发培训课件。将收集的40多个主流设备厂家的断路器、电流互感器、继电保护装置等产品的培训教材、课件、作业指导书等培训资料，与公司安全生产相关规定、工作流程相结合，自主开发电子课件视频教学课件，丰富一线员工的学习资源。再次，高度重视培训师资队伍的建设。制定《人才培训师管理办法》，规范培训师的选拔、培养、调配使用和考核激励。建立分层分类培训师资队伍体系，对培训师资实施星级评价和动态管理。同时，大力加强人才培训师的培养力度：一方面，外送人才培训师参加培训，或在新技术、新设备投入使用前组织培训师接受培训，提高专业技术技能水平；另一方面，注重培训师授课能力的提升，培养其授课技巧、编写教案、开发课件的能力。最后，加强培训基地建设。公司投入2000多万元资金建成南宁、柳州技能培训基地，整合优化北海培训中心、桂林培训中心；各分子公司在公司的统一规划及指导下，建立南宁、百色、玉林、桂林等单位级培训基地，形成以公司级培训基地为龙头，单位级培训基地为支撑的分工明确、布局合理的两级培训基地架构，为各类人员的培训与评价提供了硬件保障。

（6）建立科学规范的培训流程——缓解工学矛盾的重要基础

公司在国内电力系统中率先引入ISO10015国际培训标准，结合实际开发、建立了公司培训管理体系，分别从培训需求分析、策划、实施、考核评估四个环节规范了培训工作流程。培训需求分析是培训组织工作的起点，也是进行有效培训的必要前提。公司每年从8月份开始，自下而上、分层分类组织开展培训需求调查分析工作，充分调研员工个人的需求，并结合组织的需求、岗位能力的要求，把培训需求分析工作做细做实。培训计划是培训需求分析的目的，应有计划性和针对性。公司严格依据培训需求分析的结果进行科学设计和策划，研究合理的培训方案，制定切实可行的培训计划。培训实施是培训过程的主要环节，把控好培训实施过程，是提高培训质量的关键。公司研制出一套具有自身特色的、以各专业部门为主导的实施培训作业指导书流程，为高效、优质地开展培训活动提供了指导和依据。良好的培训效果评估能提供培训项目的系统信息，为后续培训提供参考依据，帮助决策者和培训管理者作出正确的判断，让员工更清楚自己的培训需求与目前水平的差距，增强参加培训的愿望。公司注意加强培训实施结束后学员满意度评价、受训学员短期和长期培训效果评价。

2、针对受客观条件限制所致“工学矛盾”的主要措施

（1）科学配置人力资源——缓解工学矛盾的根本方法

一方面，合理测算，科学配置人力资源。在严格按照标准进行定员测算的基础上，公司给各单位用人留有一定的裕度，为员工参加培训、带薪休假等提供灵活安排的时间，为确保生产任务的顺利完成和日常工作的正常运转提供充足的“备用”人手，并要求在人员配置时注重向生产一线岗位倾斜，加强重要岗位后备人才的培养。另一方面，强化考核评价，优化人才结构。将考核评价结果与持证上岗工作挂钩，建立岗位能进能出的机制，提高人员能力与岗位的匹配度，确保生产岗位上都是“能干”的员工，缓解生产骨干难以参加培训的工学矛盾。

（2）合理安排培训时间——缓解工学矛盾的重要途径

首先，开发工作忙闲时间图谱，科学策划培训计划。通过深入调查、广泛收集各单位、车间的生产、经营规律，分析出各专业工种的工作忙闲时间段，开发出各工种忙闲图谱，合理安排培训班时间，最大限度地避免培训与工作繁忙时段冲突。然后，将培训项目化整为零，实施“分段式”教学。结合员工工作情况和培训内容，将培训时间灵活地分成若干阶段，分别进行自学阶段、集中培训阶段、实践锻炼阶段、调研考察阶段、交流讨论等，从一定程度上缓解了工作与培训的冲突，同时缩短了集中培训的时间，解决了调训单位和参训人员的后顾之忧。

（3）创新培训方式方法——缓解工学矛盾的必要手段

首先，总结推广基层班组的优秀培训经验。对班组的“每日一问、每周一题、每月一考”、利用班前班后会等时间灵活开展培训、师带徒、开展岗位练兵、技术比武以考代训等优秀培训经验进行总结提炼推广。

其次，搭建网络培训平台，提高学习的自主性。针对电力企业各工种工作地点分布地域广（变电站分布在辖区各地）、工作时间差异大（有倒班、行政班等），同时通信网络较发达，不论是班组办公室还是偏远地区的变电站都有专用的高速网络相连接的特点，公司充分利用现代网络技术，搭建网络培训平台，扩大了员工自主学习的空间和时间，充分调动了员工学习的积极性。

再次，送教上门，人人为师。组织技术技能专家、培训师或设备生产厂家技术人员送教上门，开展现场培训，实现了师资共享，节约了员工到培训基地参加培训的时间。同时，鼓励各班组开展“人人上讲台”活动，既促进了经验分享又促进了员工加强学习。

最后，有效利用现代通讯工具开展培训。针对调度运行和变电运行值班员等培训学习信息量大，而员工又难以全部集中开展学习的情况，利用直观感觉对人潜移默化的作用，把操作流程、服务的规范用语、安全生产案例加以整编，形成简洁明了、通俗易懂的短文词章，有针对性地发送到相关员工手机上，使员工能够随意自由的学习。

五、缓解工学矛盾系列措施的主要成效

实践证明，公司为缓解工学矛盾采取的系列措施取得了较好的成效。

1、四级培训网络实施成效显著

公司、单位、车间、班组四级培训管理网络把培训内容明确划分到各级负责，并将培训重心下移，基础技能的培训以班组组织实施为主，大力提倡在岗培训、现场培训。在班组培训中，要求按《岗位培训手册》进行岗位应知应会内容的学习培训，坚持培训与岗位要求相结合。培训地点更多地设在生产现场，摆脱了理论知识培训的空洞性和缺乏操作性，使员工以直观直接的体验方式参与培训，实现“在工作中学习”和“在学习中工作”的有机结合。

2、培训、评价、使用和待遇一体化机制有效建立

公司积极推进培训、评价、使用、待遇一体化人力资源管理开发机制的运作，按“先一线，后全员”、“先核心，后全面”分步有序对员工进行考核评价。经过两年来的实践，依据考核评价结果，从劳务派遣制员工中择优招聘了796人为劳动合同制员工，解除了23名考核评价不合格员工的劳动合同或派遣协议；2100多名员工通过考核评价晋升了薪级，239名员工降低了薪级，真正做到了员工“能进能出”、待遇“能升能降”，形成了优胜劣汰、竞争上岗的良好氛围。一体化机制的深入推进，有效激发了员工工作和学习的主动性，激发了员工队伍活力。

3、利用忙闲图谱，培训时间安排更加合理

从2008年开始，公司下属各单位以忙闲图谱为主要依据，结合本单位情况进行修订，并按照忙闲图谱安排本单位培训班时间。经过两年来的实施，从各单位培训班计划完成情况显示，培训班的时间安排更规范、更符合企业和员工的需求，各培训项目的参训率有了明显提高，学员对培训时间安排的满意率、学员总体满意率都得到明显提升，初步改变了工学矛盾较为突出的局面。

4、网络培训管理系统广泛应用

公司网络培训系统经过2年多的建设与推广应用，覆盖了各地市级单位，实现了网络信息的垂直化管理。制定《网络培训系统推广使用办法》，对各单位以及员工网络培训管理与使用的责任与权利进行了明确，建立责任到位、工作落实到位、奖惩到位的激励约束机制，提高网络培训工作制度化、管理规范化水平。

系统上挂接了丰富的学习资源，包括管理人员和技能人员的电子课件、视频课件、考试题库，实现在线学习和在线测试考试。员工不仅可以通过网络进行学习，还可以利用论坛进行沟通与交流，分享学习心得与体会。网络培训便捷的学习途径、丰富的培训信息、有针对性的学习课件、自由的交流平台不仅解决了地域分散不利于开展培训、上班时间不一致不好统一组织培训的矛盾，更为培训节约了人力财力物力。员工利用网络学习的兴趣高涨，系统日均在线人数超过300人，新闻日访问量超过2000人次，网络学习方式受到员工的普遍欢迎。

六、建议

全面总结公司近两年来缓解工学矛盾的有效实践经验，我们发现有一些环节还有待于进一步完善：一是围绕合理安排培训时间的要求，培训形式还有待丰富和创新。可将培训计划纳入生产计划，统筹安排工作和培训时间；可进一步开发利用手机短信平台，丰富短信培训的内容。二是网络培训平台的应用还有待进一步深入推广应用。一方面要提供丰富的网络培训课件，将更多的培训资料转化成电子课件供员工学习；另一方面要对网络培训系统的软、硬件进行升级，分点设置服务器，满足员工不断增长的学习需求。

公司缓解工学矛盾有效实践的方向是正确的，思路是清晰的，措施是得力的，成效是显著的，对各企业缓解工学矛盾具有较好的借鉴作用，值得推广应用。

[1]王康华：对成人高等教育“工学矛盾”的思考[J].继续教育研究，2007（1）.

[2]张苏：函授教育“工学矛盾”的主因及对策[J].科教文汇，2007（6）.

[3]王永杰：解决工学矛盾 搞好职工培训[J].中国电力教育，2001（2）.