关于高校师资队伍建设的有效思考

刘天娥

(湖北襄樊学院 教育学院,湖北襄樊441053)

哈佛大学校长科南特曾说过：“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它一代又一代的教师质量,一个学校要站得住,教师一定要出名。”这句话充分说明了高校师资队伍对学校发展的重要性。因此,我们必须高度重视大学师资队伍建设。

一、当前我国高校师资队伍建设存在的主要问题

1.教师队伍数量不足

虽然近年来高校扩招给经济和社会发展以及高等教育大众化的实现奠定了良好的基础。但由于高校在校生人数的激增,使高校教师队伍出现了数量不足的问题。如果以发达国家同类本科高校最佳师生比标准1：14为基准,则我国高校的师生比严重超负荷。而且随着我国高等教育大众化进程的推进,教师数量不足的问题将更为严重。

2.师资队伍结构不合理

以教育部《普通高等学校本科教学水平评估方案(试行)》的优秀指标,许多高校的师资队伍结构不合理,有待进一步优化。具体表现在以下几方面。

(1)师资队伍的学历层次偏低。教育部曾经于1999年明确提出了获得博士或硕士学位的教师占师资总数的比例要求。即专任教师中具有硕士学位、博士学位的比例大于50%方可达到A级标准,比例达到30%为合格。事实上直到现在我国只有部分“985工程”高校和“211工程”高校的博士学位获得者大约占教师总数的50%甚至更低。

(2)年龄结构失衡。我国一些高校教师队伍内部年龄结构复杂,人文社会科学领域高级职称教师年龄普遍较大,无法满足人才和知识创新的要求;部分高校中的某些学科教师年龄偏大,青黄不接的现象没有得到明显的改善,出现了学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、学科带头人高龄化的问题,使新老骨干教师的交替面临严峻的形势。

(3)近亲繁殖导致学缘结构偏近。长时期以来,我国大多数高校都采取毕业生留校任教的形式补充师资力量,其后学历的提高往往也是就地解决,尤其是高职称教师大部分是本学校培养的,虽然近几年来,一些高校已经明确提出不再聘用本校博士做教师,但是历史的惯性仍然存在,在过去若干年中持续地选择本校毕业博士留校任教,直接导致了学缘结构同缘化。同一学科或同一研究机构的相当一部分成员来自本校,学缘结构同缘化导致高校教师的创新能力下降。同时,这种状况有时会制约学科的交叉和渗透,不利于交流互动和综合素质的提高。

(4)师资队伍的职称结构不合理。有的学校从表面上看职称结构还算合理,但从学科分布上看,职称结构不均衡现象很普遍。职称结构的不合理,导致了专业、学科发展的不平衡。

3.激励机制尚待完善

尽管高等教育体制改革不断深化,推行了全员聘任制、特聘岗位制等,但“大锅饭”、论资排辈等现象仍很严重;由于没有强有力的激励机制,教师“隐性流失”也很严重,教学、科研精力投入不足;加之过分强调科研、过分注重课题和项目等,存在重科研轻教学的现象,所以部分教师把教学放在了第二位,对教学不注重教学内容、教学方法的更新。

4.用人机制不够合理

由于长期计划经济体制的影响,传统的人事管理将人封闭在一个狭小的圈子内。人事管理的封闭性致使人才的能动性被限制,使得资源最活跃的因素——人,只能被动或机械地起作用。加之管理体制的制约,人才的积极性、创造力、潜能难以发挥。其次,没有形成追踪关注引进人才的完整制度。解决引进人才的工作和生活中的问题的方法有限,尚未能建立起现代意义的完整福利体制和观念。第三,一些高校缺少民主管理氛围,管理部门与教师之间信息沟通不畅,并由此产生管理障碍。

5.师德建设亟待加强

在社会大变革中,在各种文化思潮、各种价值观的冲击下,部分教师的思想行为发生了偏差,对高等教育缺乏应有的责任感、事业心,职业情感淡漠,学术作风浮躁,急功近利,存在着学术歪风,甚至出现违背职业道德等现象。

二、加强高校师资队伍建设的有效思考

1.采取多种途径提高教师的综合素质和职业道德水平

(1)加强教师培训,不断提高教师的业务素质。高度重视师资培养工作,保证师资培养经费。国家每年应该专门制定高校教师培养计划,从财政拨出一部分经费用于高校教师的培养。各高校要从事业费中划出不低于10%的比例用于教师队伍建设并保证每年有适度增长。同时与相关企业相联合,争取企业财力支持;采取“三三制”的办法,即政府出一部分、学校出一部分、个人出一部分的办法,争取培养出一支高水平的师资队伍。此外,要特别重视中青年骨干教师的培养和使用,在重视学历提高、加大教师培养力度的同时,更重视校内在职教师的进修培训工作,保证教师多参加国内外学术会议,选派教师到国内外重点大学做访问学者等,不断更新和改善教师的知识结构。既要重视专业学术水平的提高,更要重视教学学术水平的提高,致力于培养学术大师和教学大师。

(2)加强师德建设,树立教师良好的人格形象。在加强师德建设方面,学校首先要有培养计划和方案,把师德培养纳入师资队伍建设计划,对全体教师进行培养。其次,要建立健全师德制度,为教师指出应尽的师德义务和要求。再次,建立奖罚机制。对师德优秀的教师应给予表彰和奖励。同时,对违反师德要求的人和事要进行正面的批评教育。最后,建立学校、社会监督机制,形成督促师德建设的良好校园环境和社会环境。教师队伍的师德状况如何,将直接影响到全体学生的素质乃至整个民族的素质。“师德兴则教育兴,教育兴则民族兴”这一道理充分表明师德建设在整个社会道德建设中的重要地位和特殊意义。在当前师资队伍建设过程中,要坚持可持续发展战略必须将师德建设作为重点来抓。这既是“以德治国”方略对加强师德建设提出的新要求、新任务,也是由师德建设本身所具有的深刻知识内涵和文化底蕴及人格示范作用所决定的。师德建设应在党委领导下进行,党政一把手亲自抓,工青妇与群众组织协同配合,社会各方面共同参与,形成齐抓共管的体制。

(3)多种措施并举,努力提升教学水平。提高教师的执教能力,必须以科学发展观为指导思想,以转变教育观念、深化对学校办学宗旨和办学定位的认识和理解为核心,以制定出符合学校办学宗旨和办学定位的专业教学计划为基础,以提高教学质量、达到本科评估要求为目标,以深入剖析当前在执教能力方面存在的突出问题、采取措施加以解决为工作重点,以提高课堂教学质量为突破口,努力提高高校师资队伍整体的执教能力和教学水平

2.改善教师成长的生态环境

首先高校应充分利用国家政策,采取有利措施,多途径改善教师的生活条件,不断改善教师成长的生态环境,促进学校的发展和教师待遇的改善。对于有创新、敬业精神的年轻高学历人才,学校应委以重任,充分为他们创造一个发展事业的平台。这样不仅防止了人才的流失,而且可以促使教师更加专注于自己的工作,有利于自身业务水平的提高。其次高校应恪守“以人为本”的工作方针,牢固树立服务于师资队伍建设和人才成长的理念,改善管理方式和服务态度,既要建设良好的校园硬件环境,更要营造良好的校园文化环境,使教师在校园中感受人际关系和谐和心情舒畅,努力培育教师强烈的学校归属感和责任感。第三加大对青年教师的关怀和爱护。青年教师刚步入社会,工资收入低,面临着立业、择偶、成家育子,奉养老人以及建立稳定的社交圈等一系列人生重大问题,正处在消费的高峰期。因此,他们在生活中心理压力很大,物质需求也很强。学校领导应更多地关心和理解他们,尽可能地帮助他们解决住房、子女入托入学等生活中的实际问题,积极创造条件,使他们的工作环境和生活条件得到进一步的改善。

3.建立健全合理的评价机制

科学、可行的评价机制必须以业绩为导向,充分考虑不同岗位、不同层次人员的工作特点,特别是对于教学、科研等创造性劳动的评价,必须体现个性,留有一定的弹性空间。为了提高评价工作的有效性和可操作性,评价指标体系要与教职工个人的工作目标相联系,这样一方面有利于促进组织目标的实现 ,另一方面也比较容易发现评价对象与组织目标的差距,有利于教职工改进工作。同时又要突出教师的创新精神和团队精神,避免片面关注数量、忽视质量和重学历层次、轻实际能力教师评价体系,建立一套科学的人才考核评估体系,依据高等教育规律和教师实绩评价人才,奖励人才,提拔和重用优秀人才,从而建立起一支结构优化、业务精良、团结协作、乐于奉献的教师队伍。

4.建立人才资源共享机制

高校应彻底改变用人上的旧观念,变人才“为我所有”为“不求为我所有,只求为我所用”,变“调动”为“流动”。破除人才“单位所有制”,创建人才资源跨国界、跨地区、跨行业、跨院校的共享机制。这种机制不仅可以解决教师数量不足的问题,而且还可以沟通校际之间、学校与社会之间的联系,将行业发展的前沿动态带进学校。对改善教师的学缘结构,克服“近亲繁殖”,打破高校封闭的因循守旧的教学方法,促进学校的专业改造和课程更新,拓宽学生视野,提高学生的实践技能,活跃学术思想,促进学术交流是十分有益的。其次可以实现减少固定编制、提高办学效益的有效途径。人才资源共享没有编制限制,学校可把同一学科侧重不同方面的人员都请来上课,不仅可以提高教学质量,充分发挥社会人才资源的巨大作用,而且可以减少固定编制,提高办学效益。三是人才资源共享在国内外都有许多成功的例证。据美国教育委员会1994年统计,四年制大学的兼职教师1993年春季为32%。美国教育信息中心估计,在大学服务的兼职教授总计达27万人之多,纽约大学就有全职教师2000人,半职教师2000人,各占50%。我国上海近些年来在这方面的经验值得探讨和借鉴：如华东师范大学一次就聘请了10个法官当兼职教师。

百年大计,教育为本,教育大计,教师为本。学校的中心任务是教学,教学的主要组织者是教师。打破传统的思想束缚和习惯,适应新的教育发展要求,必须以整合师资队伍、优化结构、整章建制为突破口。整合、优化的关键一要使全体教师、教学管理人员更新观念、统一思想和行动;二要在制度上、机制上、政策措施上予以充分的保障,同时注重发挥学校及教育职能部门的宏观调控和政策引导作用。

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