人力资源管理跨越团队知识共享障碍的思考

贵州财经学院工商管理学院 杨洁

人力资源管理跨越团队知识共享障碍的思考

贵州财经学院工商管理学院 杨洁

后经济危机时代，团队知识共享成为企业知识创造和组织创新的重要基础。本文以战略人力资源管理理论和知识管理理论为基础，在人力资源管理实践推动团队知识共享的研究框架下，从知识共享的客体、主体和环境三个重要的团队隐性知识共享障碍出发，有针对性地提出跨越障碍的优化人力资源管理的具体措施，以期促进团队知识共享，提高共享效率。

团队知识共享 障碍 人力资源管理

随着全球竞争的加剧，组织持续创造新知识的能力已然成为组织创新的关键，而知识共享作为创造新知识的基础而备受关注。后经济危机时代，企业组织变革频发，组织决策重心持续下移，团队成为组织管理实践的主要运行方式。因此，探究何种组织管理实践能够有效促进团队内部的知识分享，进而提高组织创新水平，对于中国企业具有十分重要的现实意义。从战略人力资源管理和知识管理理论出发，研究者的视角交汇在人力资源管理促进知识共享的研究主题上，提出人力资源管理的单项实践和整合系统对知识共享有重要影响。为了实施有利于团队知识共享的人力资源管理措施，有必要从团队知识共享的障碍出发，有针对性地提出破解障碍的人力资源管理的优化措施，探究其对知识共享的作用路径,从而便于化解员工知识共享障碍，提高知识共享的有效性。

1 人力资源管理促进团队知识共享的机制

自上世纪末期以来，相关研究皆表明人力资源管理与知识共享之间存在较强的关联性。如工作设计、员工配置、培训开发等皆可影响知识共享的深度、广度及方式；合理进行员工配置可以构建出有利于知识共享的社区，从而能够促进员工之间知识的流动和获得；培训开发活动能够传递组织的价值观和规范，从而改进知识共享的效果。[1]

由于单个人力资源实践容易模仿，不能形成持续竞争优势，跨越团队知识共享的障碍，构建顺畅的团队知识共享机制，就成为必然。对此，目前学者们多从个体间知识共享角度进行探索。然而，由于团队工作方式在企业组织中的重要位置，探讨团队知识共享的影响因素，并据此提出有针对性的优化人力资源管理的对策，就成为推进研究深入和优化企业管理的必行之举。

2 团队知识共享的影响因素和障碍形成机理

组织内部的知识共享，虽成效显著，却往往存在障碍，员工未必自愿与他人共享自己的知识；即便自愿，也未必能有效实施。很多员工既担心在竞争中失去个人的技术地位和优势，又缺乏获取知识的意识。从知识共享的主要参与者和相关流程来看，知识管理嵌入在组织管理大系统中，团队内部和团队之间的知识共享障碍表现为共享客体、共享主体以及共享环境内部等相关因素的影响。

2.1 共享客体方面的障碍

知识是共享行为的客体和对象，其嵌入性、复杂性、模糊性、内隐性、可表达性、专用性和编码化程度等特性都会影响到共享的效果。在众多的知识本体影响因素中，对于知识的交流和创造影响最大的因素为嵌入性、内隐性、复杂性。隐性知识是知识共享的主要对象，而其共享实现又大大受到其内隐特性的制约。隐性知识不仅包括心智模式、认知范式，还包括实践获得的技能和技巧等，相当部分的隐性知识具有明显的复杂性特征，而且高度嵌入在个体、团队和组织中。这些特性的叠加，使得隐性知识往往难以被组织明确认知，更难以通过积极的管理手段和措施促进隐性知识的显性化和知识的沟通流动。

2.2 共享主体方面的障碍

众多研究者都认为，信任可以促进知识的有效转移。Hamel(1991)的案例研究把知识成功共享归因于三大要素：向合作方传递知识的能力、合作方接受知识的能力，和知识接受方学习意图或动机[2]。Szulanski (1996)认为，知识拥有者的动机、知识接受者的动机和吸收能力影响他们的知识分享。从团队知识共享行为的参与主体出发，综合相关研究，基于共享主体主观上保护自身竞争优势的态度和客观上的知识结构和相关能力水平的差异，我们认为，知识的传递方和接收方双方的共享意愿和能力，以及双方之间的信任关系，是影响知识传递的重要主体因素。对于传递方而言，阻碍知识共享的最主要因素是其意愿和态度。出于避免被取代等因素的考虑，其知识共享意愿并不强烈。对于接收方而言，其相关能力，如沟通、解码和吸收能力对共享的影响较之其共享意愿更为重要。由于面对面的沟通是知识共享行为的重要特征，沟通双方的相互信任是影响行为发生和行为效果的关键。龙勇和李忠云(2006)通过实证研究明确信任在知识共享过程中的作用[3]，徐碧祥(2007)进一步强调了信任对知识共享的作用机制。

2.3 共享环境方面的障碍

Currier和Kerrin(2003)的研究验证了团队是确保共享有效的重要方式。团队知识共享发生在组织情境下，组织环境成为影响共享行为的重要土壤。Zielinski(2000)指出，缺乏积极鼓励和奖励共享的文化，知识共享将不容易发生。而Jeffrey和Robert(1999)认为，开放的沟通方式能促使团队成员间更便利地共享知识。由于官僚制的组织结构不利于沟通，从而对共享行为有负面影响。环境的变化性、领导方式，以及员工与主管间的关系成为目前研究关注的焦点，King(2008)验证了组织支持对知识共享有显著正向影响，杨宇浩和龙君伟(2008)在中国背景下的研究也得出支持性结论。同时，这些研究结论也印证了从战略人力资源管理理论得出的观点，即人力资源实践能够支持和发展有利于员工间学习和共享的工作氛围，从而作用于知识共享(Jaw & Liu,2003;Cabrera & Cabrera,2005)。这为进一步探索人力资源管理实践如何促进知识共享的内部机理奠定重要基础。

3 促进团队知识共享的人力资源管理的优化措施

尽管已有研究表明人力资源管理会对知识共享或知识管理产生作用，但我们认为，从制约和影响团队知识共享的上述主要因素出发，将更有利于探索和归纳具体的人力资源管理措施，并通过整合相关措施，共同推动共享行为的发生。

3.1 针对知识共享客体障碍的措施

加强组织对员工和团队的培训开发，是增加团队隐性知识存量、加速隐性知识流动速度，以及加强隐性知识流动频率的重点手段。首先，建立师带徒的培训机制。“三人行，必有我师焉；择其善者而从之。”团队的领导者和老员工，有更多的隐性知识，可以认为是团队中的“师傅”。经验丰富的“师傅”会口头传授告诉徒弟应该做什么、怎样做，会亲自示范，一边操作一边讲解要领，之后会要求徒弟练习或跟着做并检查徒弟的学习成果，这是隐性知识传播最直播的方式。团队中每一个有更丰富隐性知识的人都可以成为“师傅”，“圣人无常师”，在团队中，员工可以互相学习、互为师生。为了促进团队隐性知识的共享，领导者不但自己要“好为人师”，也应该鼓励经验丰富的员工“好为人师”。其次，开展多种形式的培训。这不仅能缩短员工的知识距离，同时有利于培养具有差异性能力的员工，打造高质量的知识共享工作团队。[3]

3.2 针对知识共享主体障碍的措施

第一，人员配置。团队在招募和配置成员时，要根据团队的工作目标有针对性地配置成员。从价值观、知识结构、技能结构等方面测量和评估员工的知识资源，结合团队实际，使员工的知识既有共同基础和背景，又有一定的互补性。除了通过招募选拔，为团队配置首批员工外，还应通过招聘和培训，使员工具有一定的认知领悟力和基本的知识基础与结构，并强调团队成员之间具有差异性能力，从而提高知识分享的效率和新知识的创造、传播。

第二，侧重团队绩效整体评估。将个人绩效与团队绩效相结合，个人与团队形成共同体，在一定程度上将利益“绑定”。这同时也可促使隐性知识所有者更乐于将其知识显性化，帮助团队成员加以操作运用，不断内化，以便提高团队的整体绩效。

第三，薪酬设计。从两方面入手，一是外在薪酬。隐性知识难以观察和衡量，其共享而带来的收益也是难以衡量的，所以为员工提供货币价值并不能精确地为员工在分享隐性知识方面的绩效付酬。支付薪酬的目的在于，一方面能以薪酬引导员工行为，支撑知识共享文化；另一方面，增强个体分享知识的意愿和动机，并弱化团队内部员工之间的竞争。具体地讲，当员工主动分享其隐性知识，节省了成本或带来了效益时，可以采用收益分享计划来强化其行为。而组织更可以通过利润分享计划的形式，让员工共同分享企业发展的红利，从而弱化个体间的竞争和矛盾，激励员工在团队内部分享知识和技能。二是内在薪酬。与外在薪酬不同，内在薪酬是提供给员工的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值，宗旨在于使员工在分享隐性知识后获得最大的心理满足。内在薪酬的方式有培训机会、提高个人名望的机会、良好的人际关系、相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等。有的企业在知识库的设计中，非常醒目地标出知识者的名字，使得员工用户很容易查到某位员工对知识库的贡献。这种将知识文档与提供者的简历相链接的方式，使每个员工都能快速了解贡献知识的成员，成功地宣传了为知识共享做出贡献的员工，传递了企业鼓励共享的观念，激发了员工的分享动机。

3.3 针对知识共享环境障碍的措施

在组织结构扁平化的趋势下，组织为追求其战略目标的实现，迫切需要团队以共同的绩效使命为导向进行知识共享。在组织的知识共享环境塑造方面，我们认为人力管理的招募、培训、绩效、薪酬等措施应该充分协同和联动，共同塑造有利于知识共享的组织文化。

第一，塑造强调信任感的企业文化。要强调和传递员工能担当好知识创造者和传播者的观点，宽容员工在工作过程中的失误，鼓励形成企业内部的团队精神，消除企业员工之间的心理隔阂，加强员工之间的信任感，建立良好的协作氛围，提升员工的被认同感和归属感，促进企业隐性知识的共享与转移。

第二，塑造强调学习氛围的组织文化。建立学习型组织文化，支持和奖励学习、创新、共享知识的行为，允许员工犯错误，并把错误看成最好的学习机会；树立知识共享的典范并加以奖励，以推动整个团队共享的实现。

[1] 杨英法,苏庆国.小城镇、乡镇企业、农业产业化互动发展探索[J].基建优化,2006,(09)：8～10.

[2] Hamel G. Competition for competence and inter-partner learning within international strategic alliance. Strategic Management Journal,1991,(12)： 83～103.

[3] 龙勇,李忠云.技能型战略联盟基于信任的知识获取和合作效应实证研究.研究与发展管理,2006,(05)：36～43.

[4] 杨英法,王全福,宋惠玲.邯郸市民营企业存在的问题及对策研究[J].河北工程大学学报(社科版),2007,(02)：42～45.

F272.92

A

1005-5800(2011)07(b)-043-03

杨洁(1975-)，女，重庆人，贵州财经学院副教授，南京大学商学院博士生，主要从事人力资源管理研究。