高等学校创新型教师队伍建设的体制机制创新初探

王永生

(南华大学公共卫生学院，湖南衡阳 421001)

师资培养

高等学校创新型教师队伍建设的体制机制创新初探

王永生

(南华大学公共卫生学院，湖南衡阳 421001)

高校创新型教师队伍建设的体制机制创新是高等教育改革创新的重要内容，是加快建设创新型国家的必然要求。分析了影响高校创新型教师队伍建设的因素，提出了高校创新型教师队伍建设体制机制创新的可能途径。

高等教育;教师队伍;体制机制;创新

创新型国家建设及可持续发展战略目标的实现，需要培养一大批创新型人才。高校是培养创新型人才的重要基地，高校教师担负着为国家培养创新型人才的重大历史使命。由于种种原因，我国高校教师队伍的整体素质与培养创新型人才的要求仍存在较大差距，其创新性也明显不足。因此，高校要培养出国家所需要的创新型人才，当务之急是要大力加强高校创新型教师队伍建设。

1 影响高校创新型教师队伍建设的因素分析

1.1 高校创新文化偏弱

创新文化可泛指一切创新活动及其活动方式和活动氛围的总和，是一种激发创新意识、崇尚创新精神、鼓励创新活动、促进创新发展的文化生态[1]。长期以来，由于受外来环境以及种种内部因素的影响，我国高校的创新文化和创新精神等未得到悉心的培育，受到人为的甚至是制度的挤压，造成人们过于重共性、轻个性，重知识传授，轻创新精神和创新能力的培养。培养创新型人才需要实施创新教育，需要对落后于时代的传统教育进行改革，因此必须从创新角度重塑大学的新型教育理念，更新教育观念，营造高校创新文化。

1.2 高校创新环境不适

目前，我国大多数高校尚未形成良好的创新型教师队伍成长的环境氛围。造成这种局面的重要原因，一是政府和教育行政部门没有在制度上、政策导向上、运行机制上创造有利于教师创新的条件;二是高校往往只注重物质文化，而忽视营造精神层面创新环境建设。这在很大程度上影响了教师创新能力的培养;三是普遍缺乏创新所需要的民主、自由、开放的学术环境。思想的碰撞、感情的交流、观点的共享，往往会产生新的火花，对创新至关重要。由于高校没有认真贯彻“百花齐放、百家争鸣”的方针，加之缺乏富有灵活性的、个性化的弹性管理，使得教师只好循规蹈矩地遵守学校的条条框框，妨碍了求新求异、敢于创新精神的培养，也根本不能形成不同的学术观点、学术流派和学术风格的相互切磋、相互交融的局面;四是就管理制度而言，大都是对教师教学工作的基本规定，缺乏对教师的教学风格与特色乃至教学创新的引导与激励;五是大学教师“主导”作用缺失。在教学过程中，教师把“主导”误认为“主演”或“主持”，要么“满堂灌”，“传道”有余，“启发”不足;要么让学生“自由”学习，缺少“导演”。长此以往，教师的创新意识淡化，创新能力弱化，那么要培养出创新型人才也就无从谈起。如此种种，都是影响高校创新型教师队伍建设的重要因素。

1.3 高校体制机制不顺

高校创新型教师队伍建设的体制机制不顺，在很大程度上对创新型教师队伍建设起了阻碍作用。首先，高校的用人机制和分配制度不尽合理。教师职称评聘、岗位聘任，在一定程度上仍然表现为重资历轻能力、重科研轻教学、重数量轻质量等，这不仅压抑了教师创新精神和能力的开发，甚至会造成学术浮躁和学术腐败。其次，高校对教师的考核激励机制不完善。教师教学业绩的考核、评估指标，大多仅有“量”的规定，而无“质”的要求，因此，教师只要完成规定的教学工作量就算完成教学任务。教学与科研是大学教师的两大职能，教学促科研、科研反哺教学已被证明为一条重要的教学规律。但是由于制度的影响，给广大教师造成了科研是硬指标、教学是软指标的认识误区。在课堂教学活动中，教师一方面不能有效地将其科研成果融入教学内容，也缺乏用科研过程中的创新思维和研究方法去启发和培养学生的创新意识与创新精神。第三，高校存在“人不尽其才，才不尽其用”的现象，普遍存在人才结构和层次配置不合理，不能很好发挥人才群体效能。再者，对“优秀人才”的选拔机制也不够完善，一定程度上影响了创新型教师队伍建设。

1.4 大学创新组织形态不完善

目前我国高校在管理方面存在的突出问题是行政事务和学术事务区分不明晰，校长治校、教授治学的理念未能落实，行政主导权的趋势不断强化，学术权力不断弱化。而中层机构数量过多，权力过大，责、权、利界定不清。再者，基层组织形态单一化，缺乏多样性和适应性。传统的以教研室(系)为基本单位的组织形态，在很大程度上还没有能够围绕学科带头人的工作来配置资源，学科带头人在教师的组织中由于其人力、物力、财力资源的掌握不够而缺乏权威性，缺少权威的学术组织在控制、激励、考核等工作方面难以有效进行。第三，教师队伍结构不合理，成员角色认同冲突，内部学术交流欠缺等等，这就使得高校基层学术组织在学科发展、人才培养、教师成长等方面无法发挥应有的作用，进而使其功能有日趋弱化的趋势。这些问题，势必影响创新型教师队伍的建设。

2 创新型教师队伍建设的的路径选择

2.1 培育创新文化，完善激励机制

建设创新型教师队伍需要创新文化的熏陶和培育。培育创新文化的途径之一是要继续实施开放战略。比利时物理学家普里高津提出的耗散结构理论认为，一个远离平衡状态的非线性开放系统，通过不断地与外界交换物质信息与能量，在系统中某一参量的变化达到一定的阈值时，通过涨落，系统可能发生突变，从而由原有的混沌无序的状态，转变为在时间上、空间上或功能上的有序状态[2]。基于这一理论，高等学校应继续通过“开放”，学习国内外先进的教育理念和管理模式，充分发掘自身的文化传统，与时俱进，逐渐形成自己独特的治校理念和办学风格，努力营造有个性的学术氛围，孕育创新文化，构建创新文化价值体系。要把西方文化的创造力吸收进来，树立起以创新为荣的价值观。创新需要承担风险，有风险就需要作出牺牲。因此，创新型教师队伍必须具有良好的政治素质、思想素质和人文素质。要正确对待科研风险，提倡理性的怀疑和批判精神，逐步形成有自主学术特色的大学创新文化价值体系。社会主义核心价值体系是高校创新文化的核心和基石，是培养创新型教师队伍的核心理念体系，主要包括马克思主义指导思想，中国特色社会主义共同理想，以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神。要把思想政治工作与高校创新文化培育有机结合起来，通过思想政治教育，使教师把对创新事业的追求与对祖国的热爱结合起来，用爱国主义情怀来克服他们在创新过程中遇到的各种艰难险阻，从而实现学科体系、学术观点、科学研究方法的创新。

要创新和完善激励机制。按照马斯洛的需要层次理论，人的需要是分层次的。对于高级优秀人才，不但要满足他们基本生活条件的需要，更重要的是要满足他们高层次的需要，以实现他们的人生价值。目前许多高校实施的分配制度，国家规定的政策性工资比例已不再占据主导地位，而依据教师的工作业绩来确定岗位津贴等级的分配办法已普遍实行。各高校应根据自身的实际情况，积极探索强化岗位、以岗定薪、按劳取酬的分配制度，建立适合自身发展需要的客观、公正、合理、科学的岗位业绩考核制度，探索、完善国家工资与校内岗位津贴相结合的新的分配制度，大胆拉开不同业绩人才之间的收入档次，实现优绩、优酬，充分发挥薪金的激励作用。此外，尤其要高度重视精神激励机制的创新，以德治学、以德治教，在人才的精神面貌和品德教育上下功夫，营造尊师重教、开拓创新、教书育人的良好氛围。

2.2 建设创新环境，营造创新氛围

建设创新型教师队伍必须营造一个开放、民主、自由和宽松的环境。要把高校创新环境的建设放在学校工作的中心地位。一方面要加大创新教育硬环境建设的投人，另一方面要制定目标、合理组织、落实措施，营造一个培养创新型教师队伍的良好的创新软环境。现行的教育管理体制，教育行政部门对高校管得太宽、太死，学校缺乏自主权，这在一定程度上阻碍了高校自身创新性的发挥，不利于学校按自身特点培养创新型教师。有鉴于此，教育行政部门应放宽高校的办学自主权，为培养创新型教师提供条件。高校创新型教师队伍建设，不仅需要教育观念的创新，更需要有相应的制度对其进行保障。要建立、完善创新型教师队伍建设的有关制度。学术自由是大学追求真理的价值观的体现，学术自由有利于学术创新和培养具有创新意识、创新能力的人才。高校应加强学术交流，活跃学术气氛，扩展学术视野，形成浓厚的创新学术氛围。要改变对教师管得过多、统得过死的现象，给教师一定的自由活动和施展个性的空间。要倡导务实学风，鼓励创新，宽容失败，从而营造一个民主、自由和宽松的环境。要把思想政治工作作为培养教师创新素质的重要途径，丰富思想政治工作的内容，改进思想政治工作的方式方法，以尊重、理解、宽容、接纳和帮助等人性化的工作方式，深入教师的实际工作之中，与教师建立起无障碍的心灵沟通，设身处地为教师排忧解难提供帮助，从而激发教师热爱教育工作的情感，主动积极地进行教育创新。

2.3 创新用人机制，改革考核办法

积极探索用人机制的创新对建设创新型教师队伍至关重要。高校推行教师专业技术职务评聘工作是用人机制的一项创新，它对建设创新型教师队伍起着重要的导向作用。要认真贯彻“按需设岗，择优聘任，聘约管理，严格考核”的原则，在定编、定岗、定职责基础上进行全员聘任、满负荷工作和聘后考核。要进一步强化岗位意识，树立按岗聘任的思想，淡化身份评审;要从学校学科梯队建设需要出发，保证重点，择优扶持，形成竞争机制，鼓励优秀人才脱颖而出;要按照“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”的原则，采取“刚性引进”和“柔性引进”相结合的灵活的引进机制，不求所有，但求所用，拓宽选人用人的思路;要通过聘用合同的用人方式，做到“能进能出、能上能下、能高能低”，充分调动教师的积极性，促进人才合理流动，从而达到优胜劣汰，优化结构的目的。同时，要根据聘任岗位职责和任职条件，进一步修订和完善教师考核办法及其指标体系，使之更加科学、有效、可行。要通过加强聘期管理和考核，对不能履行教师职责或考核不称职人员，调整或解聘其教师职务，使教师考核工作更加制度化、规范化和科学化。南华大学在教师职务的评聘过程中，为了解决科研“指标硬”、教学“指标软”问题，学校对评聘职称的教师实行教学督导团听课考核、学生网上评教、对教学效果差的教师一票否决等制度，使教学业绩成为职称评聘的重要依据，从而解决了“教授不教”、“教学指标软”等问题。

2.4 加强基层学术组织建设，完善学院制管理体制

组织形态创新是建设创新型教师队伍的重要保证。高校要完善“党委领导、校长负责、教授治学”的管理体制，贯彻行政事务和学术事务分开原则，力求增强高校制度化的学术权力。要完善学院制管理体制。学院制是高校管理制度的创新形式之一，学院是学科组织的核心，是学科发展的重要平台。在科学技术发展既分化又综合、但以综合为主的趋势下，要借鉴国外高校以大的学科门类为依托组建学院的经验，当务之急是扩大中层学术组织的学科覆盖面，在管理上实行简政放权，促进院系设置的制度化和规范化，完善学院制管理模式。要加强高校基层学术组织建设。高校基层学术组织是开展教学研究、进行学术交流、商讨日常事务、规划自身发展的教师团体，在高校的学术发展中扮演着重要的角色，在大学管理系统中也有着独特的优势:一是大学基层学术组织成员对彼此间的科研能力、教学效果、兴趣爱好、为人品行都比较熟悉，为彼此间的心灵沟通、协调工作提供了非常便利的条件;二是仅靠行政管理手段，难以解决教师在工作和生活中出现的思想问题，而基层学术组织里一些德才兼备的教师却能对身边的其他教师，尤其是青年教师产生非常积极的影响;三是高校的高、中层部门由于精力和能力限制，难以把工作落实到课堂、教师，只有高校基层学术组织相关的专家才能胜任这些工作。由此可见，高校基层学术组织建设对于建设创新型教师队伍是非常重要的。要改变高校基层组织类型单一化的弊端，有必要设置多样化的基层学术组织，赋予基层组织及其学术带头人更大的权力。可通过教学团队的组建，创新基层学术组织。组建创新团队，关键是要选拔好学科带头人，学校的资源应围绕学科带头人来配置。近年来，南华大学借鉴发达国家通行的教授治学、学校资源围绕教授配置等方面的经验，通过岗位聘任选聘专业责任教授，从制度上明确专业责任教授的职责和职权，实行学校对专业责任教授考核，其他人员由学科责任教授考核的制度，这有利于理顺高校复杂的工作关系，有利于管理重心下移，有利于激发教授的工作活力。学科(专业)责任教授制度所设计的组织形态将成为教师队伍内部组织形态改革的方向，并对高校管理体制改革产生明显的示范作用。

[1]诸挂英.试析高校创新文化建设[J]黑龙江教育(高教研究与评估)，2008(5):17-19.

[2]刘承波.中国高教面对“入世”:耗散结构论的启示[J].科学学与科学技术管理，2001(7):67-69.

Innovation of the System and Mechanism of Innovative Teaching Team Construction at Colleges and Universities

WANG Yong-Sheng
(College of Public Health，University of South China，Hengyang 421001，China)

Innovation of system and mechanism of innovative-type teaching team construction at colleges and universities is an important part in the reform and innovation in higher education and the necessary requirement of developing an innovative country.This paper analyzes the factors affecting innovative teaching team construction and proposes possible ways of constructing an innovative teaching team.

higher education;teaching team;system and mechanism;innovation

G451.2

A

1006-2769(2011)04-0816-04

2011-03-28

湖南省教育厅课题“一般高校创新型教师队伍的培养与管理模式研究与实践”(湘教通[2006]171号第65项)

王永生(1950-)，男，湖南常宁人，教授，研究方向为高等教育管理。