我国上市公司绩效考评——以江苏上市公司为例

李芸达，朱 静

（江苏技术师范学院 会计系，江苏 常州 213001）

一、引 言

企业绩效评价作为一个组织管理控制系统的重要组成部分，已经受到了越来越多的关注。事实上，绩效评价早在19世纪就已经在企业中得到运用。1903年，杜邦公司运用“投资报酬率”来评价公司和各个部门业绩，这不仅使绩效评价在企业管理中地位得到了实质性地提升，而且直接奠定了财务指标作为评价指标的统治地位。随着企业环境的变化以及业务的扩大，企业的竞争优势越来越取决于无形资产的开发和利用、市场的占有程度以及拥有的人力资源，单纯地以财务指标作为业绩评价显然无法适应企业发展的需要。于是，非财务指标的作用逐步开始得到重视。美国著名会计学家约翰逊（H.Thomas Johnson）和卡普兰（Robert S.Kaplan）就曾强调，比短期利润指标更重要的是一些非财务指标，包括质量、反应速度、产品设计、新产品特点以及员工方面的评价。［1］89卡普兰（Robert S.Kaplan）和诺顿（Norton D.P.）进一步提出公司业绩应从财务、客户、内部经营过程、学习与成长四个角度来进行观察，并创造了平衡记分卡。［2］根据高德纳咨询公司（The Gartner Group）的调查表明，到2000年为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中有40%的公司采用了平衡计分卡系统。1991年，斯特恩·斯图尔特（Stern Stewart）公司又提出了经济增加值（Economic Value Added，EVA）的概念。1997年，杰弗里（M.Bacidore Jeffery）等人又对经济增加值指标进行了修正。［3］

在我国，近些年也不乏这方面的研究。朱火弟、蒲勇健对企业经营者绩效评估体系进行了探讨。［4］陈共荣、曾峻（2005）对企业绩效评价主体及其未来发展趋势进行了研究。［5］刘运国和陈国菲提出了将BSC与EVA相结合构件企业绩效评价指标体系的思路。［6］徐光华等通过嵌入企业社会责任拓展了战略绩效评价模式。［7］高晨、汤谷良通过四个大型企业案例发现我国企业在进行高管评价与激励制度时，不同程度地运用了主观业绩评价。［8］纵观我国对于这方面的研究，绝大部分是探讨绩效评价“应该是什么”，对于“实际怎么样”却较少涉及。本文主要观察我国上市公司的绩效评价现状。

二、江苏上市公司绩效评价现状分析

（一）研究设计及样本描述

江苏地处长江三角洲，经济总量较大，2010年实现生产总值40903.3亿，相对于其他省市，经济社会发展水平与外向型程度均比较高。截至2011年6月，江苏各类上市公司有191家（不包括只发行B股的上市公司），在全国31个省、市、自治区、直辖市中公司数量排名第五。因此，以江苏上市公司为研究对象，样本规模较为适当，也具有较强的代表性。

我们的研究设计是仔细研读这些公司2009年的年报，通过检索相关关键词来查找有关企业绩效评价的信息，并咨询相关独立董事来加以进一步证实。我们关注的内容分为5个方面：是否设置专门的考评机构及组成情况；评价周期；评价对象与考评制度；考评内容；绩效考评结果与信息披露等。我们认为，通过对这些方面的归纳、总结和证实，能够基本反映出上市公司的绩效评价情况。截止2009年12月31日，江苏上市公司的数量为121家，其中，沪市63家，深市58家（属于中小企业板块的有39家）。公司年报主要从巨潮资讯网上获得。

（二）研究内容与结果

对于企业绩效评价的现状，我们主要通过评价主体的设置、评价过程、考评结果及其信息披露等方面进行研究。

1.评价主体的设置

对于企业而言，开展绩效考评并要使其发挥作用，首先要确定考评主体，其次要确保考评主体具有较强的独立性。为此，中国证监会在2002年颁布的《上市公司治理准则》中专门规定：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立薪酬与考核专门委员会（以下简称薪酬委员会），该委员会成员应全部由董事组成，并且独立董事应占多数并担任召集人。①见《上市公司治理准则》（2002）第52条2007年3月9日，中国证监会又颁布了28号文《关于开展加强上市公司治理专项活动有关事项的通知》，要求上市公司对自2007年以来专项治理活动的整改落实情况进行认真自查。其中，有一项要求是公司董事会是否设立了提名委员会、薪酬委员会、审计委员会和投资战略委员会等专门委员会。②见《关于开展加强上市公司治理专项活动有关事项的通知》中对董事会规范运作要求的第11条。因此，我们以在董事会下是否设置专门的考评机构、考评机构的人员构成作为观察重点对样本了进行分析。研究发现，如表1所示，在121家上市公司中，有120家是在董事会下建立了薪酬委员会，未披露是否成立薪酬委员会的只有1家，这说明我国上市公司还是较好地执行了证监会的相关规定，但是，从年报中反映的各公司薪酬委员会设立时间来看，有部分公司是在近两、三年内成立的，有三家公司则是在2008年成立或在2009年才开始运作。这反映出对于业绩考评这项工作而言，在我国上市公司真正作为一项专门工作开展的时间并不长。

对于薪酬委员会的成员构成情况，从表中可以看出，在研究样本中，未披露薪酬委员会成员构成情况的公司有88家，占72.73%，有33家公司（27.27%）披露了委员会的构成情况，其中，32家披露了委员会由独立董事占多数并担任召集人，但是对于委员会的成员数量由3名董事会成员构成或5名董事会成员构成，基本上是各占对半；有1家公司只是简单提到该委员会独立董事占多数，是否由独立董事担任召集人则未披露。这反映出虽然大部分上市公司已经按照证监会的要求建立了薪酬委员会，但是对委员会成员构成的信息披露尚不充分。

表1 薪酬与考核委员会设立与构成情况表

2.绩效考评的过程

绩效考评的过程包括考评周期、考评对象和考评制度的建立、考评内容等三个方面。

（1）考评周期

绩效考评的周期可以以年、半年、季度或月为单位，具体的时间企业可以根据自身的情况加以确定。表2反映了样本公司进行绩效考评周期的情况。可以发现，90.90%的公司以年为单位进行绩效考核，有7家企业未披露考核周期，只有4家企业或者按月、季度或半年进行考核，原因可能在于实行的是年薪制，日常一般只发放基本薪酬，对于奖金等在年终根据考评结果发放，因此，绩效考评工作往往是在年初确定目标，在年末进行考评。

（2）考评对象及考评制度

绩效考评的对象可以分为高级管理人员和一般员工。虽然证监会将薪酬委员会的主要职责定位于考核董事与经理人员，但是，作为企业一项十分重要工作来说，绩效考评不仅仅是要考评高层管理人员，还应对一般员工进行考评。同时，绩效考评还应建立相关的考评制度。因此，我们的观察也分为两个方面：首先，对于高层管理人员而言，我们以是否建立高级人员考评制度、体系、机制、方案，或者是建立了合同书、目标责任书等为依据来观察是否对高层管理人员进行了考核；其次，对于一般员工来说，我们则通过查找公司相关人力资源管理的资料来观察对员工的考核情况。结果如表3所示。

表中可以看出，对于公司高级管理人员而言，有9家公司未提公司对高级管理人员的考评和激励情况，但是，在112家提到了对高级管理人员绩效考评和激励情况的公司中，只有63家公司明确是建立在考评制度基础之上的。对于员工而言，有71.90%的公司未提及是否具有员工考评制度，明确对员工进行考核的只有34家，其中26家提及具有员工考评制度。虽然未披露并不意味着一定就是没有考评制度，尤其对于员工考评而言更是如此，因为管理机构没有将员工考核划为是薪酬与考评委员会的责任，也没有这方面的信息披露要求，但是，这至少反映了在考评方面不是十分严谨。

表3 绩效考评对象及考评制度建立情况表

（3）绩效考评内容

对评价内容的考虑和选择是企业进行绩效评价的关键。大量对于绩效评价研究的文献所讨论的内容也是都集中于此，如对于非财务指标的考虑、是否以会计业绩为基础、考虑公司战略和整体目标等。这里我们通过检索相关关键词来判断企业的考评内容。结果如表4所示。

从表4中可以看到，我国上市公司在如何对高级管理人员进行绩效考评方面较为注重经营业绩和经营目标的实现，在其它方面则考虑较少。事实上，通过对年报的研读和推测，我们可以初步判定企业经营业绩和经营目标的确定主要就是观察企业当年税后利润的实现情况。通过对一些公司独立董事的咨询，这个判断基本上也得到了认可。另外，在121家公司中还有27家公司未披露企业是如何来评价高级管理人员。

3.绩效考评的结果及信息披露

（1）绩效考评与薪酬

只有当绩效评价的结果成为企业制定奖惩制度的依据时，绩效评价才能够达到预期的效果。对于企业而言，奖惩制度包括的内容很广，如职位晋升与降级、评优、与薪酬挂钩、精神或物质奖励、调岗、辞退等。由于薪酬与个人利益最直接相关，因此，对于绩效考评结果的观察，我们可以通过联系绩效评价与薪酬之间的关系来看。结果如表5所示。我们发现，在所有披露公司对高级管理人员的考评及激励机制、相关奖励制度建立和实施情况以及薪酬委员会履职情况报告的上市公司中，有112家公司将绩效评价作为了高管人员薪酬制定的依据，有9家公司未明确是否作为薪酬制定的依据。

表4 企业绩效考评内容情况表

（2）绩效考评的信息披露

一份较为完整的薪酬委员会履职情况汇总报告应该包括：委员会的组成情况与赋予的责任、委员会年度工作情况、以及审核意见等。表6反映了各公司该委员会履职情况汇总报告的总体披露状况。可以看到，各公司在披露的详细程度方面，仅从字数来看，还是具有明显的差异，最多的一家上市公司有1315字，最少的仅披露29个字。①这家公司披露的内容为：审议通过了《高级管理人员薪酬考核办法》，并提请董事会审议。上市公司较为普遍存在“惜墨如金”的现象。从披露的具体内容来看，虽然有75.21%的公司披露了委员会的审核意见，但是，完整地披露上述三部分内容的公司只有14家，仅占11.58%。对于现有的绩效考评体系，77.69%的公司未发表任何意见，19家公司（15.70%）认为现有绩效考评体系具有较好激励作用，14家公司（11.57%）则明确表示要进一步完善现有绩效考评体系。

表5 绩效评价与董事、高级管理人员的薪酬关系表

表6 薪酬委员会履职情况汇总报告的总体披露状况表

三、我国上市公司绩效考评现状所反映出来的问题

通过上述分析，我国上市公司绩效考评所反映出来的问题主要表现在以下几个方面：

1.我国上市公司绩效考评工作的开展带有政府推动的痕迹。绩效考评作为企业管理中一项重要的工作，企业理应对此要十分重视，但是实际情况并非如此，企业绩效评价工作带有政府推动的痕迹。早在2002年，中国证监会在《上市公司治理准则》中就专门规定了：上市公司董事会可以按照股东大会的有关决议，设立薪酬委员会。当然，规定是说“可以”设立，那么意味着也可以不设立。但至2007年3月9日，中国证监会颁布了27号文《关于公司专项治理活动公告的通知》，通知中有一项要求是观察公司董事会是否设立了提名委员会、薪酬委员会、审计委员会和投资战略委员会等专门委员会。这份文件起码反映了这个信息：要成立薪酬委员会。2008年，中国证监会上市部又颁发了《关于2008年进一步深入推进公司治理专项活动的通知》（上市部函［2008］116号），又一次强调要“规范三会运作，充分发挥专业委员会的作用”。为了遵守规定，或者为了避免被观察到未设立薪酬委员会，可能是绝大部分公司设立该专业委员会的原因。做出此推测的依据是：（1）通过wind资讯网，我们发现上市公司成立薪酬委员会的时间主要是在2002、2007和2008年；（2）一些公司年报中直接披露由于该委员会设立时间较晚，所以工作尚未真正开展，但公司上市的时间不是在近期。

2.薪酬委员会的工作尚未落实到实处。作为董事会下的一个专门委员会，其设立的初衷就是要确定高管人员的薪酬政策和标准，进行考核并提出建议。因此委员会成员要求全部由董事组成，独立董事占多数并担任召集人。委员会在公司中的地位应该算是比较高的。但是，从本文的研究结果来看，委员会的工作总让人有一种“敷衍”的感觉。表现在：（1）工作开展不深入。很多上市公司该委员会一年只召开一、两次会议，会议的主要内容一般也是审查当年高管人员的履职情况。事实上，委员会的工作并不止这些，还包括下一年考核标准的制订、考核方案的具体实施等等，一、二次会议可能不会解决太多问题；（2）披露的信息详、简不一。就拿该委员会履职情况汇总报告来看，字数在200字之内的有一半之多，同时较为完整地披露委员会组成情况与赋予的责任、委员会年度工作情况和审核意见的公司只占11.58%；这个数字应该能够反映出委员会的工作状况；（3）对现有的绩效考评体系缺少意见。以一分为二的观点来看，公司的绩效考评体系总有好有坏，但无论好坏，公司委员会都应该对此加以判断和说明，因为这是委员会的主要工作。然而我们却发现近80%的公司未对现有绩效考评体系发表任何意见。是不需要说明吗？我们认为可能不是这个原因。

3.绩效考评的范围较窄，短期化特征明显。通过对企业绩效考评内容的检索，我们发现在94家我们可以初步判断考评内容的公司中，有31家企业以经营业绩为主，21家企业提到了要根据企业的经营目标，有11家企业在考核时依照的是签订的目标责任。剩下的散用到了安全、创新、技术、管理能力、经济责任等字眼。这可以反映出这些公司的绩效考评仍然主要是围绕当年的经营状况来加以确定。运用经营业绩、目标责任等加以考核，虽然在考评时显得较为简单和清楚，但也可以反映出企业在考评时缺少对其它因素的考虑，这很容易诱导管理层作出目光短浅的决策，从而缺少对组织更加重要的长远发展的考虑。同时，在考评时间上，绝大部分的考评周期是以年为单位，联系企业会计年度的概念以及委员会每年开会的状况，不得不让人觉得这是以“结果”为导向的考评。这容易使管理层产生业绩粉饰行为。

4.绩效考评和薪酬之间的关系尚未真正强化。首先，大部分披露年薪方法的公司基本上都采用了“基本薪酬+绩效薪酬”的激励方式①表达方式可能不一样，如一些公司称采用年度薪酬等，但实质意思和做法一致。，基本薪酬按月发放，绩效薪酬根据绩效考核情况发放，采用股票期权方式激励的相当少。其次，在披露考评意见的公司中，有近1/3的公司认为，“公司高层管理人员认真履行了相应的职责，较好的完成了各自工作目标”，同时，几乎所有公司都认为当年薪酬支付合理，只有少数公司对支付薪酬进行了调整。再次，部分公司在确定企业高级管理人员年薪时，并不一定考虑企业的实际情况，还受到其它因素的影响。如需要参照相关政府文件或集团总公司对下属子公司实行年薪制的办法来确定等。最后，几家上市公司考虑到了“受全球金融危机影响”，从而取消了高管人员的效益年薪。

四、结论与建议

1.继续加强和推进薪酬委员会的工作。作为董事会领导下的一个专门组织，不能为设立而设立。我们相信主管部门要求上市公司设立薪酬委员会，出发点是好的，同时也是在借鉴西方国家好的做法的基础上来规范我国上市公司管理行为。因此，现在的工作重点是要让公司认识到该委员会的重要性，创造一个为该委员会发挥作用的良好环境。其次，该委员会是否有用，最主要还要依赖于委员会自身。委员会的成员，应该根据企业的实际情况，及时吸收先进理念，切实制定出适合企业自身的绩效考评体系，并落实到实处，使绩效考评真正能够起到对企业人力资本的激励和约束作用。

2.扩展绩效考评内容，注重企业长远发展。对企业的绩效进行衡量，要做到科学、合理，则不仅要关注财务衡量，还要全面、动态地关注经营过程中其他层面的衡量问题［4］。近二十年来，非财务指标在绩效考评中的运用已经得到了普遍的认同。这意味着绩效评价可以作为企业战略沟通和管理控制工具来有效地发挥作用。目前，以企业战略目标为导向，构建绩效评价系统已经成为西方很多优秀公司的通行做法。因此，我国企业在设立绩效评价体系时，也可以考虑加入非财务指标，并从战略管理的角度，积极扩展绩效考评内容，从而有利于企业长远发展。

3.树立“程序理性”的绩效评价观。程序理性的绩效评价是指我们在进行绩效评价时，应注重评价过程的合法性、合理性和科学性，是全过程的考核，而不仅仅以“结果理性”为判断标准。成功的绩效评价，不仅包括构建评价指标体系，还应在评价过程中表现出一系列控制系统的重要特征：一是评价目标应该具有挑战性和可实现性；二是评价过程应该通过及时反馈，引导积极地组织行为，能反应管理者的行动和确保员工行为和组织战略目标的一致性；三是评价结果与及时与报酬和处罚相联系。

4.建立正确的薪酬考核观念和长效激励、约束机制。对管理者进行薪酬考核是为了使企业能够得到更好地发展。因此，在建立管理层薪酬与考核制度时，一方面应主要从企业的发展角度出发，对于集团因素和政府文件是考虑的因素，但不能作为主要依据；另一方面，还应区分可控因素和不可控因素，要做到公正、客观。同时，为了达到绩效评价控制系统效果，企业还应建立长效激励和约束制度。公司治理是一个系统工程，任何一方面都不能有失偏颇。绩效评价做得很好，但缺乏激励和约束机制，也只能事倍功半。因此，我们在强调需要不断完善绩效评价的同时，针对我国上市公司缺少长期激励和约束机制的状况，还应积极建立包括股票期权的等方式在内的长期激励方案，为公司长远发展提供有效支持。

［1］约翰逊，卡普兰.管理会计兴衰史－相关性的遗失［M］.金马工作室，译.北京：清华大学出版社，2004.

［2］Kaplan R S，Norton D P.Transforming the Balanced Scorecard from Performance Measurement to Strategic Management［J］.Accounting Horizons，2001（2）：87-104.

［3］Jeffrey M Bacidore，John A B，Todd T Milbourn，et al.The Search for the Best Financial Performance Measure［J］.Financial Analysis，1997（5）：111-118.

［4］朱火弟，蒲勇健.企业经营者绩效评估体系研究［J］.管理世界，2003（11）：148-149.

［5］陈共荣，曾峻.企业绩效评价主体的演进及其对绩效评价的影响［J］.会计研究，2005（4）：65-68.

［6］刘运国，陈国菲.BSC与EVA相结合的企业绩效评价研究——基于GP企业集团的案例分析［J］.会计研究，2007（9）：50-59.

［7］徐光华，陈良华，王兰芳.战略绩效评价模式：企业社会责任嵌入性研究［J］.管理世界，2007（11）：166-167.

［8］高晨，汤谷良.主观业绩评价、高管激励与制度效果［J］.中国工业经济，2009（4）：147-156.