关于高等学校实施绩效工资的思考

□李俊林，薛桂英，刘 丽

( 河北工业大学人事处，天津 300401)

高等学校薪酬管理对引进高层次人才、师资队伍建设、学校战略目标的实现起着极其重要的作用。随着高校人事制度的改革，实施绩效工资，科学、合理地按“劳”确定教职工的薪酬差别，运用各种灵活、多样的绩效激励措施吸引、稳定人才，保证分配制度与用人制度改革的相互作用是现代高等学校面临的一个重要课题。

一、高等学校工资制度改革的历史回顾

1993年，国家在市场经济推进初期实施了工资制度改革，将事业单位与国家机关工资制度脱钩，建立了事业单位职务等级工资制度。1999年，全国高等学校普遍推行内部分配改革，实施了岗位津贴制度。现阶段我国高校在收入分配模式上主要采取的是国家工资和校内岗位津贴双轨并行的二元分配模式。其中国家工资主要来源于财政拨款，校内岗位津贴主要来源于学校创收，由学校根据发展需要自行发放。2006年，为了进一步规范收入分配秩序，充分发挥工资分配的激励作用，高等学校人员收入实行岗位绩效工资制度，建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的、以绩效为导向的薪酬体系，即工资由岗位工资、薪级工资、津贴补贴及绩效工资构成。2009年9月2日国务院召开常务会议，决定从2010年1月1日起，在事业单位实施绩效工资。

二、绩效工资的内涵

绩效工资是根据员工的绩效情况、目标达成情况而给予员工的报酬。绩效工资的核心是按照绩效评价结果来实现个人、团队的绩效薪酬，充分体现绩效激励作用。目前，根据国家相关政策高等学校绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。基础性绩效工资以所聘岗位为基础，根据完成工作目标任务的情况确定；奖励性绩效工资根据超额完成工作任务、出色履行职责、取得突出业绩或做出特殊贡献的情况确定。

三、高等学校实施绩效工资的基本原则

高等学校实施绩效工资对于进一步完善绩效评价体系，理顺收入分配关系，规范收入分配秩序，建立鼓励人才创新激励机制，增强学校队伍的核心竞争力具有重要意义。制定绩效工资制度必须以国家宏观工资政策为指导，坚持以学校发展战略为基础，建立多样性实施方案、以促进绩效的目的原则。

1.坚持学校发展战略为基础的原则。高校绩效工资是一种收入分配方式，应服务于高校的发展战备目标，传递高校的核心价值观。通过绩效工资这个纽带将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中，在学校的发展中促进学校与教职工共同发展，形成双赢局面。

2.坚持实施方案多样性的原则。绩效工资制度的设计应该根据不同的岗位类型，设计与之相对应的多层次的绩效考核指标，提供多种选择方案，尽可能避免出现“一刀切”、简单化的单一性局面，努力提高教职工对绩效考核的满意度，促进绩效目标的实现。

3.坚持促进绩效的原则。高校构建绩效工资体系是要将个人需求、内部管理、学校目标三个互相影响、相互依存的要素衔接起来，做到对教职工的当前激励、发展激励、终身激励相结合，促进教职工与学校结成有机的利益共同体，充分发挥教职工的能动性 。

四、高等学校实施绩效工资的思考与策略

高等学校实施绩效工资制度的根本目的是改革学校管理体制，增强办学活力，提高办学水平与核心竞争力 。根据国家相关政策，高等学校实施绩效工资是与清理、规范津贴补贴相结合进行的，因此，在实际实施过程中有许多现实问题需要研究和思考。

1.尊重历史，尊重现实，分类核定各高校绩效工资总量。根据国务院要求，高等学校绩效工资应在“规范津贴补贴”的基础上实施。但多年来高等学校实行的是国家工资和校内岗位津贴双轨并行的二元分配模式，学校为了增加教职工的收入，采取各种各样措施进行创收，已经形成了名目繁多的校内津补贴。因此，在核定绩效工资总量时，要尊重历史、尊重现实，在摸清高校实际收入的前提下，按省属骨干大学、一般大学分类计算绩效工资总量平均值，在此基础上来确定省内各类高校的标准绩效工资总量，对高出标准绩效总量的学校采取暂时保持不变、以后逐步规范的原则。

2.统筹兼顾，科学设计校内各类岗位间绩效工资差距。高等学校组织绩效的取得，是各类岗位间有效合作的结果。高等学校必须坚持统筹兼顾，建立各类岗位间的绩效工资联动机制，科学设计各类人员间绩效工资差距，促进学校教师队伍和各类人才队伍建设协调发展。高校在设计绩效工资时，首先以每年人均年绩效工资额为标准绩效工资，然后根据各类岗位所承担的工作绩效跟标准绩效工资进行折算来确定该类岗位的绩效工资额。具体用公式W=bX来表示,其中b为学校确定的标准绩效工资；X为分配系数； W表示在各个岗位上的教职工绩效工资额。

3.逐步建立按岗位、多类型、分层次的科学评价体系。高等学校绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资组成。高等学校首先要按照岗位类型制定基础绩效评价标准，促进完成基本工作任务；在此基础上，建立奖励性绩效评价指标。学校在设计评价指标时要注意定量考核与定性考核相结合、年度考核与远期目标考核相结合、个人绩效与团队绩效相结合、数量与质量相结合、科研指标与教学指标相结合，逐步建立起按岗位、多类型、分层次的科学评价体系，促使教师个人发展行为服务于学校的发展战略目标。

4.制定“双肩挑”人员特殊考核标准，充分发挥绩效工资的激励作用。在高等学校有一部分特殊人员，他们既承担着教学、科研工作任务，又在管理岗位上担任管理职务，通常称他们为 “双肩挑”人员。他们都是学校的优秀人才，是学校建设和发展的主力军。为了充分调动其工作积极性，发挥其特有的复合型才能，在岗位类别的选择上，允许他们实行“就高”原则，并制定出以管理岗位考核指标为基础，适当兼顾教学、科研，符合“双肩挑”人员工作特点的考核标准，以激发他们发挥多种才能，为学校的建设发展做出更大贡献。

5.建立特殊贡献奖励及协议工资制度，加快高层次人才队伍的建设。在奖励性绩效工资中要设立专项奖励。根据学校阶段性发展目标，设立若干体现学校核心竞争力的评价指标，对能够完成这些指标或对某一方面做出突出成绩的个人、团队给予重奖，激发其创造性。为了吸引和稳定高层次人才，学校应该参考市场价位，对高层次人才实行协议工资，加大对高层次人才的倾斜力度，提高其待遇，促进高层次人才队伍的建设。

五、结论

高等学校实行绩效工资改革是人事制度改革的必然要求，而高校目前实行的二元式分配模式也有其历史原因；尊重历史、尊重现实，妥善规范各类津贴补贴是实现绩效工资根本目的之前提。在实际操作中要统筹兼顾，科学设计校内各类岗位间绩效差距，逐步建立起按岗位、多类型、分层次的科学评价体系，将教职工的个人发展融入学校的整体发展目标之中，在学校的发展中促进学校与教职工共同发展，形成双赢局面。

参考文献：

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