基于人力资源管理道德路径的劳动关系改善研究

朱良华

在现代社会，大多数人为了维持自己的基本生存，都需要用劳动换取相应的报酬，这样便形成了劳动关系。劳动关系的和谐是社会和谐的基础。但是随着近几年工业化、城镇化和经济结构调整进程加快，企业形式和劳动关系日趋多样化，在一些地区、行业和企业频繁出现用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵害劳动者合法权益的现象，严重影响了劳动关系的和谐稳定。鉴于目前我国《劳动合同法》等法律法规得不到严格有效执行的客观现实，笔者认为，要构建形成和谐的劳动关系，除了需要继续大力推进人力资源管理法制化建设之外，还应该加强人力资源管理道德建设。本文正是从人力资源管理道德视角对劳动关系改善问题做管中一窥。

一、人力资源管理道德概述

（一）人力资源管理道德的定义

道德在哲学里的范畴是行为规范或原则，即以善恶为标准，调节人与人之间、个人与社会之间关系的行为规范。由于管理的客体具有强烈的伦理诉求，因此，管理活动无时无刻不在经受道德上的审视。人力资源管理作为一项具体的职能管理活动，自然不可能是一个与道德无涉、价值中立的区域。

当前关于人力资源管理道德的研究比较少，代表性学者主要是周德良（2010）、范丽群（2005）、石金涛（2005）等。周德良认为，人力资源管理道德是在社会一般道德原则基础上建立起来的一种职业道德认可与评价体系，也就是社会对人力资源管理者提出的道德要求，是人力资源管理者的行为准则与规范的总和。良好的人力资源管理道德有利于规范人力资源管理者的行为，建立和谐的劳动关系，增强企业在人力资源上的竞争力。

（二）人力资源管理道德与人力资源管理伦理的比较

提到人力资源管理道德，通常会联想到人力资源管理伦理。其实，在我们的语言表达中，道德与伦理的含义基本相同，都与行为准则有关，二者长期处于概念模糊和逻辑混乱状态。人力资源管理道德与人力资源管理伦理亦存在类似情形。为了准确理解人力资源管理道德的含义，有必要将其与人力资源管理伦理进行比较。与人力资源管理道德的研究十分少见相反的是，人力资源管理伦理问题已经成为经理人管理实践的主要问题，相关阐述越来越多。综合已有研究成果来看，一部分学者比如王硕（2009）就将人力资源管理道德与人力资源管理伦理等同起来，统一称为人力资源管理伦理道德。另一部分学者则认为，人力资源管理伦理是企业中每个从业者相对于企业团体所表现出来的职业操守和团队意识。这也是目前最具有代表性的观点。将该定义与前面的人力资源管理道德定义进行比较可以发现，人力资源管理伦理指的是企业组织中所有的个体都要遵循一定的职业操守和规则，并不单单是管理者或者人力资源管理者，而人力资源管理道德强调的则是管理者应该遵守的行为准则与规范。

二、改善劳动关系的便捷路径——加强人力资源管理道德建设

劳动关系作为人与人之间在社会生产和生活中最重要的联系之一，是企业所有者、经营管理者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的由国家劳动法律法规来进行调整和规范的一种责、权、利关系。构建和谐劳动关系是推动经济发展、民生改善和社会和谐的基石，不仅是2011年全国“两会”提出的要求，更是我国广大劳动者和企业组织的殷切期盼。然而，现实中的困境是，自《劳动合同法》于2008年1月1日生效之后，社会期望的劳动关系并没有快速建立起来。相反，用工单位有法不依、监管机关执法不严的现象被社会广泛诟病，在金融危机背景下侵犯劳动者权益的现象似乎有愈演愈烈的趋势。在这样的客观现实下，加强人力资源管理道德建设无疑成为了改善劳动关系的便捷途径。

（一）人力资源管理道德建设有利于保障劳动者的职业安全与健康

职业安全与健康属于劳动者的基本权利和利益，如果得不到有效保障常常会成为劳动关系恶化的导火线。因此，当劳动者的职业安全与健康得到保障之后，劳动关系往往会更倾向于和谐。在现实中，人力资源管理道德缺失（具体表现见下文相关论述）所伤害到的恰恰是劳动者的基本权利和权益。尤其值得一提的是，在目前人力资源市场竞争激烈、“资强劳弱”、劳资双方地位不对等现象客观存在的情况下，劳动者通过法律途径为维护自己的基本权利和利益的时候，需要经过调解、仲裁、诉讼等流程，维权周期长、成本高。加强人力资源管理道德建设，则有利于提高人力资源管理者的职业操守，规范他们的管理行为，从根本上减少劳动者的职业安全与健康等基本权利和利益被侵犯的事件发生。对于劳动者而言，最低的维权成本和最高效的维权方式就是侵权行为不曾发生过、不需要去维权。

（二）人力资源管理道德建设可以为劳动法律法规提供补充和保障

法律应包含最低限度的道德，没有道德基础的法律，是无法获得人们的尊重和自觉遵守的。一方面，人力资源管理道德对劳动法律法规具有补充作用。当在人力资源管理中遇到不宜由法律调整的，或本应由法律调整但因立法的滞后而尚无法可依的情形时，就只能依赖人力资源管理道德进行补充调整了。另一方面，人力资源管理道德是劳动法律法规的评价标准和推动力量，通过加强人力资源管理道德建设，可以提高管理者（包括人力资源管理者）的职业道德，规范企业人力资源管理行为，这无论是对劳动法律法规还是对员工的权益保障都会起到积极的作用。道德和法律是一种确实的递进关系，是人类文明进步中循序产生的人类自我约束的约定。

三、当前人力资源管理道德缺失的主要表现

当前在人力资源管理实践中普遍存在着种种道德缺失的现象。这些现象如果得不到有效遏制和处理，不仅会影响和制约和谐劳动关系的构建，并且还会影响企业的社会形象和市场竞争力。将人力资源管理道德缺失的主要表现归纳如下：

（一）聘用歧视和不诚信

由于当前我国劳动力供给大于需求，劳动力市场属于买方市场，企业可选择的机会很多，于是，聘用中的各类歧视问题层出不穷。当前我国企业聘用中的歧视首先表现在设置歧视性的录用条件，属于明目张胆的显性歧视。不少企业在制定员工招聘条件的时候，就直接设置身高、性别、年龄、户籍归属地等条款，而这些指标与工作内容并没有多少相关性。比如，近年来屡屡发生身高歧视。据2011年4月17日的《现代快报》报道，当天在南京奥体中心举办的最大规模的空乘招募活动——南航第六届空姐新人秀中，要求求职者身高为1.63—1.75厘米，不少应聘者就是因为这条硬杠杠而被“刷”了下去。其中，有个求职者身高1.628米，离1.63米差了0.002米即2毫米而被淘汰。我们很难想象身高上2毫米的差异会对该职位产生哪些不好的影响。有些企业虽然在制定员工招聘标准时，大多符合国家法律的要求，甚至在文字方面也看不出道德上的问题，但是，企业在实际员工招聘操作过程中，存在各种各样的用工歧视问题，这些道德问题大多以隐性的方式存在着，不易让人觉察。比如，学历歧视、对乙肝病毒携带者的歧视、用跟工作无关的内容、态度、智力测试等方法来淘汰求职者。

另外，不少企业在招聘中缺乏诚信意识，也给求职者造成巨大伤害。比如，一些企业为扩大知名度而发布虚假招聘信息；利用考察人才的机会无偿获取求职者的智力成果；为吸引人才而在招聘过程中有一隐瞒企业的种种不足；对应聘者承诺以后难以兑现或根本不准备兑现的待遇条件等。

（二）侵害女性劳动者权益

女性在劳动力市场的弱势地位，使得许多企业在对待女性员工中采取了一些不道德行为。我国的法律虽然保护妇女在劳动过程中的各项合法权益，但在企业实际执行过程中，采取了变相的违法行为，而妇女为了保有自己的工作岗位，不得不接受一些不合理的规定。例如，一些企业要求未生育的女性员工在一定年限的工作期内不得生育，否则将遭到辞退等。

（三）泄露劳动者个人隐私

从广义上来说，隐私权不单单包括个人信息的保密，还包括个人生活不受干扰的权利，个人私事决定的自由。目前企业人力资源管理道德中涉及到的个人隐私问题更多地是集中在个人信息保密范畴。通常在企业人力资源管理的各个职能环节都涉及对员工信息资料的使用，因此，人力资源管理部门掌握有员工的大量个人信息和档案资料。人力资源管理者对于这些数据、信息、档案的使用应该非常谨慎。他们必须了解哪些信息可以公开使用，哪些信息需要经过本人同意才可使用，哪些信息严格受法律保护。但是，现实工作的复杂以及法律条文缺乏可操作性等因素使得他们无法准确把握合适行为的界限，导致人力资源管理者常常逾越了信息的使用权限，导致劳动者个人隐私被泄露。

（四）侵害员工的培训权利

为员工提供必要的培训是企业的职责所在。但是，目前很多企业普遍存在重使用、轻培训，甚至不培训的问题。这些企业只注重经济效益，追求短期经济利润的最大化，盼人才而不吸引人才、要技能而不发展技能。在技能人才特别是高技能人才使用上奉行“拿来主义”，在后续培养上不愿意投入，“一刀切”似地拒绝录用应届大学毕业生，没有将人力资源培训作为一项长期发展计划。对员工重使用轻培训，不仅影响了企业人力资源的可持续性发展，而且也不利于员工未来的职业生涯发展。

（五）侵害员工的获取公平报酬的权利

同工不同酬已是一个老大难问题。我们的国有企业都或多或少地存在同工不同酬现象。这些国有企业在薪酬分配上，往往不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配，而是按正式工、合同工、临时工等“身份”来分配。如在同一单位，相同职称、同等能力、干相同活的聘用工与正式工，农民工与城镇工，编制外与编制内的收入有天渊之别。同工不同酬现象，作为一种“身份歧视”，会造成很多社会不安定因素的出现，既不利于企业的可持续发展，也不利于国家的长治久安。

四、加强人力资源管理道德建设的对策建议

企业的人力资源管理行为应该是他律与自律的有机统一。其中，人力资源管理的他律是指管理行为必须受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束，而人力资源管理的自律则是指管理行为还应该收到管理者道德的约束。而当前不少企业人力资源管理活动中侵害员工安全和健康的道德问题十分突出，这在一定程度上不仅恶化了企业内部关系，而且影响了人力资源开发与管理的效果，甚至阻碍了企业管理水平和竞争力的提升。因此，我们需要对企业的人力资源管理活动进行深刻的道德反思，努力提升人力资源管理道德水平，减少侵害劳动者权益现象的发生。关于提升企业人力资源管理道德水平的路径主要有：

（一）开展管理道德意识教育与培训

要提升企业人力资源管理道德水平，首先必须增强人力资源管理者的道德意识，帮助他们将良好的道德意识渗透到人力资源管理日常活动中，增强他们确认和处理道德困境的能力。美国通用电气公司等国外优秀公司的实践证明，教授解决道德问题的方法，能够使员工的道德行为产生实质性的差别。为了重塑企业人力资源管理道德意识，在教育与培训活动中，一方面应该向人力资源管理者灌输企业的道德观念、道德准则，清晰界定公司的价值观；另一方面则应该培训他们解决可能在人力资源管理实践活动中发生的道德问题的能力，鼓励他们站在更高的道德发展水平上对这些问题进行创新思考。

（二）设立道德管理专业机构

设立专门的道德管理部门是提升企业人力资源管理道德水平的最直接的方法。建议在公司成立人力资源管理道德委员会，设立道德执行官或道德主管，同时开通道德热线，监督企业人力资源管理的行为模式，使人力资源部真正变成提高企业道德水平的顾问中心，切实解决企业中常见的人力资源管理道德问题，促进企业与雇员关系的和谐发展，最终推动相关利益者之间形成良好的社会公德和行为准则，创建和谐的社会资本和社会网路。

（三）建立健全的、公平公正的企业人力资源管理制度体系

首先，要完善员工甄选流程。为了避免员工聘用中的歧视现象，人力资源管理者必须切实完善员工甄选流程，设计公平、公正的人员甄选体系，运用公平的人员甄选方法，在甄选面试过程中尊重求职者人格，公平对待所有的求职者。 其次，要建立人力资源管理保密制度。为了更好地保护员工隐私，同时也维护企业利益，建议基于公平原则针对人力资源管理者、财务管理等道德附加值较高的管理岗位建立保密制度，并进行动态跟踪考核，在企业内营造健康的保密氛围。第三，要健全绩效管理与评估体系。企业人力资源管理绩效管理与评估体系与员工利益紧密相关，不公正的绩效评估往往引发员工的强烈不满。健全员工绩效管理与评估体系可以有效降低企业人力资源管理道德问题，实现员工绩效考核的公平、公正，促进员工满意。第三，要建立健全薪酬福利体系。薪酬分配与福利保障体系是企业员工最为关注的核心问题之一，缺乏公平性的薪酬福利体系会严重制约员工积极性的发挥和整体业绩的提升，为此，必须建立一套公平、公正的薪酬福利体系，增强员工对薪酬与福利的满意度。

（四）大力推进积极的企业伦理文化建设

企业文化是企业管理的生命线，它的力量源泉和基础则是来自于企业伦理文化。企业伦理文化以约定俗成的社会行为准则和道德规范为基本内容，不仅是社会行为准则和道德规范的有机构成部分，同时还可以与企业的发展战略相互协调、相互补充，做到二者相辅相成。企业伦理文化对于企业的人力资源管理和开发过程有着积极的作用。我们国家历史文化积淀丰厚，充分发挥积极的企业伦理文化的作用，不仅可以增强人力资源管理者的道德约束，而且还可以提高员工的在企业的归属感和认同感，从而促进劳动关系的改善。因此，企业应该大力推进积极向上的、鼓舞人心的、符合社会公德的伦理文化建设。

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