银行激进的短期激励机制的弊端及其改革思路

金 钢

一、引 言

2006年12月11日是中国加入WTO五周年，这一天意味着中国银行业过渡期的结束、中国金融业对世界全面开放。外资银行大量涌入中国，与中国本土银行同台竞争，使得本已激烈的国内银行业的竞争更趋白热化。根据《中国银行业监督管理委员会2010年报》的统计，截至2010年底，45个国家和地区的185家银行在华设立216家代表处，14个国家和地区的银行在华设立37家外商独资银行（下设223家分行）、2家合资银行（下设6家分行，1家附属机构）、1家外商独资财务公司，另有25个国家和地区的74家外国银行在华设立90家分行。在这些外资银行当中，44家外国银行分行、35家外资法人银行获准经营人民币业务，56家外资银行获准从事金融衍生产品交易业务。中资银行来看，其数量也十分庞大，2010年，我国银行业金融机构包括政策性银行及国家开发银行3家，大型商业银行5家，股份制商业银行12家，城市商业银行147家，农村商业银行85家，农村合作银行223家，农村信用社2,646家，邮政储蓄银行1家，金融资产管理公司4家，外资法人金融机构40家，信托公司63家，企业集团财务公司107家，金融租赁公司17家，货币经纪公司4家，汽车金融公司13家，消费金融公司4家，村镇银行349家，贷款公司9家以及农村资金互助社37家。我国银行业金融机构共有法人机构3,769家，营业网点19.6万个，从业人员299.1万人。如此庞大的银行机构数量和从业人员，使得银行业竞争异常激烈。各银行为了在竞争中立于不败之地，纷纷制订了各种激进的激励政策。这种激进的短期激励政策在短期的确对银行业务扩张产生了效果，但从长期来看，其弊端也是十分明显的。

二、银行业激进的短期激励政策的形式及特点

1、银行业激进的短期激励政策的形式

目前各家银行为了吸引人才、扩大存贷款规模、提高金融产品市场占有率，纷纷出台了各种激进的短期激励机制。这些激励政策大体可分为两种类型：一种是正的激励政策，一般都采取将员工收入与工作业绩挂钩的方式，即员工收入是按业绩乘以一个提成率来计算的，而且这一提成率往往都相当高，对员工扩大业务具有足够的吸引力。还有一种比较普遍的正激励政策就是将其他福利与业绩挂钩起来，比如月度考核或年度考核前几名的员工可以获得额外奖金、出国旅游、享受长假等等。这种正的激励政策使得员工都拼命地工作，采取各种手段去提高自己的业绩。另一种是负的激励政策，常见的有“末位淘汰”制、降低绩效工资系数、降职、“黄牌警告”等等，这种类型的激励机制给予员工非常大的危机感，使得员工心理上有巨大的压力，不利于员工的身心健康。

2、银行业激进的短期激励政策的特点

无论是正的激励政策还是负的激励政策，往往都具有短期性和过于激进的特点。短期性主要体现在银行激励机制主要着眼于当前的业绩，至于员工当前取得的业绩背后隐藏的未来风险，银行并未引起足够的关注，这就导致员工的收入与员工给银行可能造成的风险不匹配。同时还表现在银行的许多激励政策是临时性的，是针对某一个时间段内的某一项具体任务设计的，任务完成以后这项临时性的政策就会取消。激进性则主要表现为这些激励政策力度过大，如过高的业务提成、奢侈的国外游、长假等。

三、银行业激进的短期激励机制的弊端

不可否认，银行业激进的短期激励政策的确会带来银行业绩暂时性的成长，但其弊端也是不可忽视的。这些弊端主要体现在以下几个方面：

1、银行同业之间无序竞争问题进一步加剧

由于激进的激励机制起作用，银行员工都在使出浑身解数争抢客户。笔者曾在银行工作过，对银行互相争抢客户的现象深有体会。一家银行出动所有能够利用的资源好不容易争取到一个客户，可没过多久又被别的银行拉过去了，基本账户和金融业务转移到别的银行去了。各银行为了争取客户，竞相允诺优厚条件，比如经常为大客户举办各种名目的所谓交流活动，实则是银行出资带这些客户去旅游，还比如银行经常赠予客户各种价值不菲的礼物来诱使客户去本行办理各种金融业务等等，如银行卡业务的竞争。对这些所谓的“营销”策略，如果我们理智地加以分析就会发现，其成本是远大于收益的，是非理性的。另外，为了争夺客户资源，银行纷纷高薪挖其他银行的人才，导致银行管理人员和拥有客户资源的员工跳槽十分频繁，扰乱了银行业的正常运转。这些现象都表明银行同业之间的无序竞争问题十分严重。

2、银行经营管理风险被人为忽视

激进的激励政策必然给员工很大的业务扩张冲动，因为正的激励政策会鼓励员工为了高额回报而高强度地工作，负的激励政策则会带给员工相当大的危机感。激励政策的短期性却又使得员工因业绩扩张取得的高额回报与业绩背后隐藏的风险不匹配，即员工业绩急剧扩张可以获得高额回报，却往往不需承担业绩快速扩张给银行可能带来的风险责任。如此一来，每个员工首先思考的便是如何扩大业绩并享受由此带来的高额回报，或者是避免自身被银行淘汰，至于业务风险的考量则退居次要地位，甚至于有些员工为了争取客户、扩大业绩而故意忽略潜在的风险，如帮助客户仿造信用评估材料替客户争取贷款等。这会带给银行巨大的潜在风险，累积到一定程度，可能会出奇不意地爆发出来。

3、员工的压力加大，不利于员工的身心健康

负激励政策给员工带来很大的压力，非常不利于员工的身心健康。笔者发现，有些银行员工为了完成任务，经常加班，还利用节假日去开拓市场。经常听说银行员工为了完成银行产品如基金的销售任务，有时不得不用自己的钱买下来。有些员工为了完成银行卡的销售任务，不得已自己替自己开了几十张银行卡，甚至还央求家人和朋友们帮忙办银行卡，而且多数卡长年不用，却要交纳办卡的费用，所以银行界经常有人发出“一人在银行工作，全家人都会叫苦不迭”的感叹。有些银行实行末位淘汰制，这样的激励机制给员工的压力尤其大。网上关于商业银行员工因压力过大自杀的报道屡见不鲜。广州日报2011年5月20日报道，平安银行宝安支行一名段姓客户经理由于压力过大于2011年5月13日夜间11时许在家中坠楼身亡。无独有偶，《中国新闻网》2011年6月23日报道民生银行一员工也是因为不堪吸储压力，于2011年6月10日服毒自杀。这些报道的背后正好反映了银行业高压考核方式隐藏着严重的消极影响。

4、损害公平，最终也会损害效率

当前在银行领域收入两极分化现象十分严重。根据《东方财富网》2011年04月07日的报道，2010年银行高管薪酬情况是，四大行董事长、行长已支付的税前薪酬均接近100万元，深圳发展银行董事长肖遂宁税前报酬1012万元，民生银行董事长董文标税前报酬总额715.48万元。此外，这些高管还有数十万元至上千万元的递延奖金。作为中层管理人员来讲，由于他们有奖金系数，他们的收入也比基层普通职工的收入高得多。基层普通员工，特别是客户资源不足的员工，却只能获得少得多的收入，年薪只有区区几万。在同一个银行，收入差距如此悬殊，两极分化如此严重，毫无疑问会极大地损害员工之间的公平，也必然会损害银行效率。因为，银行的平稳运行，是需要所有员工共同努力工作的，各员工的积极性都必须得到保护。但实际情况是，有些员工拥有的客户资源多些，就能获得超常收入，而那些拥有客户资源少的员工，尽管他们的职务相当重要，尽管他们努力工作，也承受了巨大的工作压力，却只能获得少得多的收入，这样明显欠失公平。公平损害以后，员工消极怠工也就难以避免了，甚至由于心理不平衡而做出损害银行声誉和利益的事情。可见，激进的短期激励机制损害了银行内部职工之间的“公平”，必然会影响员工的情绪，最终损害银行效率。

5、金融创新风险被人为放大

在激进的激励机制的驱动下，为了在市场竞争中抢占先机，夺取更大的市场份额，金融机构高管往往会盲目创新、过度开发金融产品、滥用过度复杂的金融工具，为创新而创新，使得相当一部分金融创新严重脱离实体经济需求，信用链条过度延伸，放大了金融风险。一些银行高管为了追逐短期利益，无视长期风险，进行一系列冒险行为，比如价格投机、过度承担风险、规避监管和与客户争利等等。不少经济学家认为，银行高管不负责任的贪婪行为是引发国际金融危机的重要原因。

四、银行激励机制的改革思路

银行业激进的短期激励机制不可避免地会对银行的长期发展不利，也会对整个国民经济的发展产生负面影响，因此必须改革。银行激励机制的改革必须纠正过于激进、过于短期化的缺陷。

首先，激励机制的改革思路应坚持“效率优先、兼顾公平”的原则。因为商业银行是一个自负盈亏的企业，它要遵循市场经济规律，要打破“大锅饭”，鼓励能者多劳，才能推动银行快速发展，这就要求银行首先要坚持效率优先原则。同时我们也要看到，银行是由多个业务部门组成的，是一个需要各部门员工精诚协作才能够正常运转的企业，每个员工对银行来讲都是非常重要的，因此我们还应当照顾一般员工的利益，即兼顾公平。这样才有利于银行的和蔼发展，使得员工能够精诚团结，全心全意地为银行工作。

其次，银行还应当从长远出发来设计改革思路，以便消除激励机制过于短期化所带来的不利影响。简单地说就是要坚持“业绩与风险相匹配”的原则。一方面，银行要从长期内来看待激励机制可能给银行带来的业绩增长，不能只看短期成效，因为只顾眼前则可能会损害银行长期发展的能力；另一方面，银行也要思考每一项激励政策在长期内可能给银行带来的风险。具体的策略可以多种多样，笔者比较欣赏的一个做法就是对商业银行高级管理层和对风险有重要影响的员工实施薪酬延期支付的方法，因为风险往往具有滞后性，在这种支付方法下，如果银行出现重大风险损失,延期支付没有支付的部分可以适度扣减，甚至还要对相关责任人进行处罚，从而可以较好地约束银行高管不顾风险、不负责任的经营行为，有利于银行的长远发展。

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