河南省民办高校体育师资现状分析

曲天敏，黄孝华

民办高校体育作为人才培养体系中的一个重要组成部分，其师资水平的高低直接影响着民办高校体育工作的质量和发展。但由于民办高校办学的特殊性，及其与公办高校在经费来源、师资配备、人员管理等方面的差异，因此，民办高校体育学科要想获得良性发展，必须多管齐下，解决好体育师资中存在的多方面的问题，以充分调动教师的工作热情。

1 研究对象与方法

以2010年国家教育部公布的河南省13所民办高校体育师资现状为研究对象。采用文献资料法、问卷调查法、数理统计法和逻辑分析法作为研究方法，设计体育教师和体育管理人员两份问卷：其中发放体育教师调查问卷210份，收回198份、回收率为94.3%，有效问卷188份，有效回收率94.9%；发放体育管理人员问卷13份，回收13份，回收率为100%，有效问卷12份，有效回收率为92.3%。

2 结果与分析

2.1 河南省民办高校体育教师基本情况分析

2.1.1民办高校体育教师的构成与数量民办高校体育教师主要由专职教师和外聘教师两部分组成。我国《普通高等学校基本办学条件指标》中明确提出：聘请学校以外教师数量不得超过学校专职教师人数的四分之一。调查显示：河南省民办高校专职体育教师占总体人数的60.1%；而外聘体育教师则占到了体育教师总人数的39.9%，显然外聘教师比例偏高。而在对河南省民办高校体育教师的来源组成部分的调查中显示，近年来毕业的大学生成为河南省民办高校体育师资队伍的主力军，占体育教师总人数的51.1%，这说明刚毕业的大学生已成为民办高校体育教师的重要组成部分。

2.1.2民办高校体育教师学历结构教师的学历结构是指教师队伍中具有不同学历人数的比例。一所院校体育教师的学历结构在一定程度上反映了教师队伍的整体业务素质水平，反映出教师的整体基础训练水平与教师的发展潜力。而教师本人的学历不仅代表一个人受正规教育的程度，也是衡量教师知识水平的标准之一。调查发现，目前河南省民办高校体育教师队伍中具有高学历(硕士以上)者几乎为零，具有硕士研究生学历的占总数的24.5%；本科学历者占68.1%；大专学历者占7.4%。由此可以看出，目前河南省民办高校对高学历体育教师的吸引力不够，这与民办高校体育教师的地位、待遇偏低、社会保障不到位，特别是职业发展前途、院校发展前景不乐观等诸多因素有直接的联系。

2.1.3民办高校体育教师职称结构与年龄结构教师的职称结构是指教师队伍内部各级专业技术职务的比例状况。职称结构是衡量教师队伍业务能力与水平，同时也在一定程度上反映教师队伍整体素质的一项重要指标。据国家规定，高校教授、副教授、讲师、助教职称比例应为：1∶3∶4∶2。[1]调查显示河南省民办高校体育教师没有教授职称，副教授占被调查人数的8.5%，讲师占22.9%，助教占68.6%。年龄结构呈现出年轻化，职称结构与年龄结构呈现出明显失衡现象。

2.2 河南省民办高校体育教师职业心理状况分析

2.2.1民办高校对体育教师稳定感状况大多数民办高校体育教师对职业未来发展存在的不确定性有较多担忧。调查得知，较担心失业和担心失业的百分比之和为79.3%，说明近百分之八十的民办高校体育教师缺乏职业稳定感，对未来工作充满迷茫，对工作前景无法预料。这就需要民办高校要进一步规范和完善聘任制，在体育教师的管理过程中，既要有严格的管理措施和手段，又要有必要的激励机制。只有真正消除掉体育教师的后顾之忧，他们才能轻松愉快地工作。

2.2.2对体育教师归属感的调查教师归属感，是指教师乐于将个人融入到所在学校组织的自觉的态度和自发的情感。它是教师长期、主动的工作积极性的凝聚与升华，是主人公意识的表现，是一种温馨的心理感受。从调查中发现：有近一半的民办高校体育教师表示，将来是否会继续在民办高校工作，要视具体情况而定；而明确表示再就业时不会再次选择民办高校的比例占总体的26.3%；只有25.6%的体育教师表示会再次选择民办高校的教育工作。根据调查数据分析得出：河南省民办高校对师资的吸引力明显不足。因此，民办高校在发展完善的同时，须加强体育教师归属感的培养，以增强教师对学校组织的认同感和信任感。

2.2.3体育教师工作满意度情况通过调查得知，体育教师对于所从事的工作不满意的占调查总人数的57.5%，基本满意的占23.9%，满意的占18.6%。这表明民办高校体育教师具有较大的流动性和不稳定性，体育教师遇到更好的工作环境或更好的条件、待遇随时都有跳槽的可能。因此，民办高校应完善管理模式，使各个环节相互协调发展，以增强体育教师的归属感和稳定性，减少师资队伍的频繁流动。

2.3 河南省民办高校体育教师工作状况分析

2.3.1体育教师工作量情况教学工作量是指教师每学期所承担的课时数量，它反映了教师完成教学任务的情况。河南省民办高校体育教师的每周课时数调查数据显示：10学时以下的占总体教师的14.4%；11～15学时的占19.6%；16～20学时占60.5%；21学时以上的占5.5%。除此之外还有部分教师承担学校组织的课外训练队，大多数体育教师是超负荷工作，工作量极大，特别是近年来由于民办高校扩大招生规模学生人数增加，体育教师工作量也随之不断增加，长时间过大的劳动强度使体育教学很难有新意或突破创新，也难以保证教学质量。

2.3.2体育教师工作成绩认可状况学校对教师工作成绩的认可程度，在一定程度上可以激发或挫伤教师工作的积极性。比如在职称评定、评优评先时有不公平现象，教师容易产生工作不积极、不安心本职工作的情绪。这种现象多是由于领导对体育学科不重视，没有真正了解体育学科的内涵，造成在工作认可度上低于其他学科。因此，河南省民办高校体育管理者应转变传统思想观念，提高民办高校体育教师的地位，加强体育学科建设，以利于体育教师自身的发展需求和学校的长远发展。

2.3.3科研能力情况科研能力是一名合格教育工作者综合能力的具体体现，是教师自身提高与完善的重要环节。调查显示：河南省民办高校体育教师三年来未发表一篇论文的占总体人数的65.1%；发表二至四篇的占32.4%，而发表五篇以上的教师仅有2.5%。参加课题情况：有9.1%的教师参与过省级课题；3.7%的教师参加过国家级课题；87.2%的教师未参加过任何课题。造成这种现象的原因是多方面的，一则民办高校在科研方面没有统一规定和具体要求，科研工作激励措施滞后，教师缺乏科研动力，同时民办高校建校时间短，体育师资队伍中多数是青年教师，外聘教授又大多都以完成工作量为主要目标，大多数体育教师处于繁重的教学中，超负荷的工作量使他们没有更多的精力去进行科研工作。

2.4 河南省民办高校体育教师生活状况分析

2.4.1民办高校体育教师住房情况调查显示，住房问题是民办高校教师最关心的问题之一，体育教师作为教师队伍中重要成员对住房问题也十分的关注。教师拥有稳定的居所也是避免教师频繁流动性的一个有效方法。河南省民办高校由校方解决体育教师住房问题的占总调查人数的40.4%，教师自己解决住房问题的占总体人数的59.6%。从调查数据上看，河南省民办高校在解决教师住房问题上显然力度不够，只为不到半数的教师解决了问题，而忽视了一半以上体育教师的感受，这在一定程度上加剧了体育教师的流失。

2.4.2社会保障情况由于民办高校的办学性质，民办高校给予教师的待遇和社会保障问题一直是人们关注的热门话题，同时也是民办高校教师急切关心的问题，民办高校健全的待遇和社会保障制度对吸引教师、稳定教师队伍有着极为重要的作用。河南省民办高校目前的社会保险缴纳程度参差不齐，从调查得知，有57.3%的教师其所在学校没有给予办理社会保险；外聘体育教师都不参与社会保障系统，学校只付予相应的课时费，没有任何福利；有42.7%的教师有社会保障。河南省民办高校为教师办理的社会保险主要以养老保险、医疗保险为主，其次是失业保险、住房公积金。从缴纳社会保险的状况可以看出，河南省民办高校和公办高校相比，在社会保障问题上还存在有一定差距，这对人才引进和稳定师资队伍造成了极大的障碍。

3 对策与建议

3.1 提高领导重视程度，加强体育师资队伍建设

民办高校应提高对学校体育的认识，提高领导和职能部门对体育学科的重视程度。要高度重视体育师资队伍的建设，建设一支职称结构、学历结构相对合理且稳定的师资队伍。

3.2 合理配置师资结构，加强专职师资队伍建设

高素质的专职教师队伍是民办高校赖于生存的基本保障，同时也是提高教学质量的关键。因此，民办高校制定要一些切实可行的政策和措施，加快引进高层次人才的步伐，加强专职教师队伍建设。

3.3 加强科研能力培养，落实职后培训工作

学校要积极筹措资金，争取科研经费，为教师开展科研活动创造有利条件；要有具体的奖励办法和措施，改变民办高校教师科研能力不足的现状。同时，民办高校要根据教师的年龄、职称层次结构，有计划和有针对性地开展教师培训工作。

3.4 以人为本，培养体育教师主人翁意识

民办高校的管理者要重视体育教师，并尊重、理解、关心、信任每一位教师。促进人与人之间的交流与沟通，从而激发体育教师的工作热情，营造一个和谐的工作环境，使每一位教师都感到集体的温暖，从而消除教师的心理障碍，促使体育教师更加努力工作，增强民办高校体育师资队伍的稳定性。

3.5 维护体育教师的合法权益，提高福利待遇

民办高校应采取切实可行的有效办法，使民办高校教师与公办高校教师在养老、住房、医疗等社会保障方面享受同等的待遇。并尽快完善面向体育教师的各种保险制度，尽最大能力提高他们的福利待遇，以使他们消除后顾之忧，安心本职工作。

3.6 完善考核、激励机制，调动教师工作积极性

运用科学合理的激励机制，是稳定教师队伍，促进师资队伍快速进步的有效方法之一。学校应根据不同的岗位，明确教师的任务与职责，制定合理的量化考核指标，定期或不定期对教师进行履职考核，并将考核结果和职务、工作待遇等挂钩，激发教师的工作热情和积极性。

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