人力资源外包的风险及应对策略

○宋博

（长江大学管理学院 湖北 荆州 434020）

一、引言

20世纪80年代以来，随着市场竞争的加剧和信息技术的快速发展，企业为了集中精力发展核心业务，获得竞争优势，将自己非核心业务外包就成了企业降低经营成本、规避经营风险、强化核心竞争力的重要途径。知识经济的竞争压力和企业发展的压力，使得人力资源部门的地位从提供常规人事服务的事务性角色转变为参与企业战略制定、提高员工满意度、增强企业核心竞争力的战略伙伴角色。事务性的人力资源管理工作程序化强、重复性高、附加值低，导致人力资源部门难以集中精力专注于人力资源战略规划和开发、塑造企业文化、进行组织学习等战略性人力资源职能的建设上。因此，企业常把这部分过于繁琐的人力资源管理工作外包出去，从而可以更关注那些具有系统性、战略性、前瞻性的人力资源管理工作。人力资源外包成为很多企业优先选择的解决方案。对应人力资源部门的角色转换，相应地，人力资源外包就越来越显示其战略意义。但是，人力资源外包在给企业带来收益的同时，也给企业带来许多内部和外部的风险，如何应对这些风险成为摆在企业面前的难题。

二、人力资源外包的现状

随着国际分工的发展和细化，企业人力资源管理外包已成为物流企业降低成本、分散风险，从而提高企业核心竞争力的重要途径。所谓人力资源管理（HRM）外包，是指企业根据需要将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式签约付费委托给专业从事相关服务的外包服务商的做法。虽然企业人力资源管理外包已经是一种趋势，但是其在国外与国内的发展步伐不同。在欧美，企业人力资源管理外包已经成为发展到相当成熟的阶段。有数据显示，2000年美国人力资源外包总成交量为227亿美元左右，而且以每年31.7%的速度增长，而在中国国内，人事管理正在向人力资源管理转变，物流企业人力资源管理外包也刚刚引进，人力资源管理外包工作的开展尚不十分成熟（见图1）。因此，研究人力资源管理外包风险与防范，对我国物流企业利用好人力资源管理外包这一新型的管理模式具有十分重要的意义。

三、人力资源外包存在的风险

就企业实施外包这项活动来看，所有的事情都是围绕着企业展开的。外包就是将企业的内部事物外部化，由外部帮助内部达成目标。据此，风险主要来自两个方面：企业内部和企业外部。企业内部是指计划将人力资源工作外包给专业外包商的企业。企业外部是指除发包企业之外的外部外包商以及企业和外包商所处的外部环境。

1、企业内部风险

（1）综合成本估算失误所带来的风险。综合成本是指伴随着企业的活动而发生的各种费用，是物流活动中所消耗的物化劳动和活劳动的货币表现，降低综合成本是企业进行人力资源外包最原始的动机。如果外包成本远远低于自行完成成本，则企业将选择外包。但关键在于，企业签订合同之前应该对物流综合成本进行准确的预测。错误的估算将使得人力资源外包决策失误，满盘皆输。近年来在外包方主要考虑因素中，服务成本在上升。

（2）来自企业内部员工的风险。人力资源外包是对传统人力资源管理模式的变革，变革就必然会引起组织结构的重大变革和利益的重新分配。外包人力资源管理职能，会影响员工的切身利益，一些员工有可能被辞退、减少培训机会、换岗等，这就会引起员工的恐慌。对于企业员工而言，外包会使员工产生不踏实的心理，外包可能会让企业员工感到外部人员控制内部人员，员工会产生抵触情绪，不与外包商所派人员积极配合，不利企业开展外包业务。

图1 中国企业人力资源外包的工作

（3）企业自身人力资源管理职能定位的风险。企业选择人力资源外包，就会产生企业对自身人力资源职能的定位问题。随着人力资源外包在国内的不断发展，外包服务的内容已经逐渐涵盖了人力资源的主要职能，从简单的档案管理、薪酬福利发放到具有战略意义的人员招聘、人力资源规划。在这种趋势下，选择进行外包的企业自身的人力资源管理人员从实际工作中获得的经验、知识、技能可能会越来越少，企业可能也就随之产生对外包的依赖性，逐渐使自身的人力资源管理能力削弱，久而久之造成对外包服务的评估能力下降或者无法准确认识企业不断变化的人力资源需求，而且一旦与外包机构的合作终止或出现问题，将给企业带来管理风险。

2、企业外部风险

（1）来自法律方面的风险。法律环境是指国家和地方针对人力资源管理外包所制定的相关法律法规和政策。目前，我国人力资源外包尚处于摸索阶段，政府和相关部门也未制定有关外包的法律与法规，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方面的探索先例，并未形成一套行之有效的、具有可操作性的程序或规则，这使得人力资源管理外包具有一定的潜在风险。

（2）可控性风险。通过外包企业的部分业务，可以使企业将精力集中于核心业务，但外包绝不意味着置之度外，放而不管，而是应该不断监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按协议要求不折不扣的办事，从而达到预期的目的。然而，事实上由于外包服务商是一个外部独立运作的法人实体，和企业间是一种合作伙伴关系，而不是隶属关系，因此，对外包服务商的控制还是有限的。

（3）企业文化的融合风险。以工作地点来分，外包可由外包商在其自身公司内完成，也可以把外包专业人员请进企业来指导。无论哪一种形式，都将存在一个问题，那就是外包公司与本企业的文化冲突问题。比如企业的理念，员工的价值观等方面。外包公司所设计的方案是否真能为企业量身打造，并能够与企业的其他部分整合为一体，这是一个重要的问题。

（4）信息安全的风险。信息安全风险贯穿于外包的整个流程。外包商向第三方物流公司提供企业内部信息，这些企业信息中，绩效考核和薪酬都是比较敏感的。这些涉及员工的切身利益和公平性。通常，企业会把招聘、绩效考核、薪酬管理等工作外包。这些工作中薪酬的标准、薪酬的结构等，均属于商业机密。由于第三方物流企业人员素质、职业道德、管理水平等原因，可能存在多种泄密的机会和途径。合同期满后由于合同约束力的消失，很有可能在此时将信息泄露出去。

四、人力资源外包风险的应对策略

1、内部风险应对策略

（1）对企业人力资源管理外包进行成本控制，核定预算。在进行人力资源外包规划的过程中，要注意进行成本控制规划，特别要做好预算。在核定预算的过程中，不仅要将企业内人力资源部门现有工作人员完成某项特定活动外包的成本，包括员工薪酬、福利、办公设备等成本进行比较，而且还必须考虑员工的未来能力变化、企业的技术状况变化、员工和管理人员对以外包方式完成此项工作的满意度、什么方式可以带来最高的回报率以及可能由此引起组织的混乱程度等。

（2）与员工进行有效沟通。首先应该让全体员工知晓企业进行外包的内容以及服务商的相关情况，对外包给企业带来的相应变化进行详细说明。人力资源管理工作外包，可能有一部分员工将被外包服务商所雇佣，还有一部分因为没有合适的岗位而被解雇。因此在做出外包决策时应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，避免给企业的日常运行带来不稳定的因素。

（3）人力资源职能重新定位。企业将人力资源外包后，需要对自身的人力资源只能进行重新定位，企业人力资源管理者的职责将逐步从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略人力资源管理工作。企业人力资源经理人应逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。

2、外部风险的应对策略

（1）制定相关的政策法规。为了规范、维护人力资源外包市场秩序，促进立法进程，必须推动相关政策法规的出台，用以明确外包企业、外包服务商、企业员工之间的权利和义务，为企业的人力资源外包提供完善、强大、有序的法律保障和约束。

（2）加强对外包商的监控。实现对外包商的有效监控可通过以下两个方面着手。第一，建立人力资源管理外包行业协会。外包协会负责制定奖惩标准并实施监督外包商的工作。第二，企业内部员工对外包商进行监督。企业应听取内部员工的意见和建议，把调查的结果和员工的意见和建议及时地反馈给外包商，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量。这样做一方面可以有效地监督外包商，另一方面可以使内部员工积极地参与到外包工作中去。

（3）加强企业的跨文化管理。在企业实施企业人力资源管理外包的过程中，企业文化的融合问题非常重要。企业应在全球化的背景下进行企业人力资源管理外包的跨文化管理。从企业内部来说，企业应培养全球化观念，构筑具有弹性、多元化及本土应变性的全球战略协作关系和团队精神，搭建有效的沟通信息网络，通过制度安排和跨文化培训建立企业内不同事业部以及企业之间不同文化的信任。就外部而言，企业应与外包商之间通过充分的沟通与相互理解，建立一种相互信任、长期合作的伙伴关系。

（4）加强信息安全防范工作。人力资源部门经理应该经常向员工强调信息数据对企业竞争发展及员工切身利益的重要性，强化员工的安全意识。关系企业核心能力的商业机密必须掌握在企业管理层极少数人手中。由于企业大多数的信息资料，是由人力资源部门披露给服务商的。因此，在信息安全的保障方面，人力资源部应当与相关的部门进行协作，建立起文件壁垒和信息安全保障机制，避免机密信息的外泄。同时，企业应加强网络安全防护，防止网络泄密。另外，企业应将安全责任写进外包合同，明确违约赔偿事项。

五、结束语

尽管人力资源管理外包中存在着各种风险，但是如果管理者能够对其进行全面、深刻的认识，并采取积极有效的风险控制策略，就可以最大限度地防范与化解潜在风险，最终为企业带来更大的经济效益。

[1]桑春霞：企业人力资源外包风险控制研究[D].西安科技大学，2010.

[2]易华：物流企业人力资源管理外包风险及其防范[J].财经理论与实践，2009（1）.

[3]牛其峰：人力资源管理外包研究[D].北京交通大学，2009.

[4]李晓玲：企业人力资源外包理论及方法研究[D].武汉理工大学，2007.