企业劳务派遣用工面临的问题及对策——以X公司为例

● 李建荣

X公司是一家经主辅分离、资产整合后改制上市的国有股份有限公司，近年来随着公司发展步伐的加快，客观上加大了对劳动力的需求。但是，由于大量一线正式员工因退休、解除或终止合同等原因离开了工作岗位与此同时，公司新进员工多为大中专毕业生，且主要安排在管理技术岗位或技能要求较高的生产岗位上，这就使公司生产一线出现了较大的员工缺口。显然劳务派遣用工的出现能够弥补这一空缺，但X公司在使用劳务派遣用工的过程中却遇到不少麻烦和问题。

X公司的劳务派遣用工有这样一些特征：（1）为和国家劳务派遣政策规定相统一，劳务派遣工多安排在辅助性生产岗位上。（2）劳务派遣工年龄多为26～45周岁的青壮年劳动者，学历构成则以小学和初中为主。(3)性别构成以男性为主。

一、存在的问题及成因分析

(一)存在的问题

1.劳动用工不规范，管理粗放。与X公司合作多年的劳务派遣公司，前身是由一些“包工头”组建成的“包工队”，存在管理方式粗放、管理制度不健全、执行不彻底、人才匮乏、主观随意性大、管理理念手段相对落后等诸多问题，特别是对自身劳动主体资格及应承担的雇主义务缺乏足够的认识，常常不依法订立劳动合同和缴纳社会保险。

2.整体工资水平偏低，并存在克扣、拖欠工资现象。X公司虽可通过实施考核权和发包权等方式对劳务派遣公司加以管理，但仍然存在一些管理真空地带。一是作为法人实体，劳务派遣公司有其独立的薪酬分配体系；二是劳务派遣公司会不同程度地要求提取所谓“管理费或人头费”，这就导致劳务派遣工的实际月工资水平会低于用工单位实际支付的工资水平，导致劳务派遣工离职率很高。

3.对安全生产的认识存在误区，管理监督力度弱，工伤处理随意性大。首先，X公司的劳务派遣工多从事辅助性岗位，这使得劳务派遣公司误认为这些岗位安全风险系数较低，对安全管理工作重视不够；其次，劳务派遣公司认为其工作只是负责招人，安全工作、岗位技能培训和工作指导等工作都应由用工单位来负责；最后，劳务派遣公司安全管理及监督制度不健全，没有一套较为有效的安全管理体系，缺少有经验的安全专责人员，且对工伤的处理随意性强。

4.劳务派遣公司间存在盲目攀比现象。由于X公司忽略了劳务派遣公司之间外部公平的问题，导致劳务派遣公司之间盲目攀比。具体表现为：相同岗位的结算标准、工时制、最低工资标准等存在差异，使得劳务派遣公司产生不公平感。此外，各劳务派遣公司的分配和管理制度存在差异，特别是工资收入的差距容易造成派遣工的频繁流动，影响了员工队伍的稳定性，进而给用工单位带来消极影响。

(二)基于劳务派遣工视角的成因

1.整体素质较低，缺乏培训，知识和技能单一。劳务派遣工通常来自经济欠发达地区，受教育时间短，缺乏相关工作经历，虽然一些劳务输出地政府会统一组织外出务工人员参加初级培训，但仍无法满足用工单位的个性化需求。对于劳务派遣公司来说，录用劳动者的主要目的是来赚取利润，一般不会主动进行相关职业培训；对于用工单位来说，除了对派遣工进行必要的安全和岗位操作培训外，通常不会对其进行长期的人力资本投资。

2.就业稳定性差，归属感不强，短期行为明显。由于劳务派遣公司企业文化的差异及制度的缺失，使得劳务派遣工只能将赚钱作为唯一目标，其就业呈现短期性和流动性特征。

3.安全意识淡薄。X公司对劳务派遣工虽然进行了一些安全教育培训，在岗期间也进行了安全技术操作规程培训，但部分劳务派遣工仍然存在安全意识麻痹、违规操作、岗前饮酒、劳动保护用品穿戴不齐全等问题。甚至出现一些劳务派遣工为多赚收入，利用工时制度空隙在不同劳务派遣公司之间干私活，导致一人多岗、疲劳作业，给用工单位安全管理工作带来了巨大风险。

(三)基于X公司视角的成因

1.潜在的劳动用工风险较大。虽然《劳动合同法》已颁布施行，但由于劳务派遣公司规范用工的主动性不够，外部监察力量较弱，使得X公司面临较大的劳动用工风险。

2.劳动用工和管理成本持续增加。由于现阶段Z公司的劳动定额定员体系不够完善，造成大量结构性冗员和费用支出巨大等问题。此外，工资的刚性增长机制也是造成劳务派遣用工成本持续增加的重要原因。

3.就业难和招工难的矛盾同时存在。X公司发包的岗位具有劳动强度大、工作环境较差的特点，虽及时履行了告知义务，但仍有务工人员临阵脱逃。同时，“正式工”和“农民工”身份的差异在也加剧了这一矛盾。

4.职业安全健康保障体系尚待完善。X公司属于典型的制造型企业，厂房内机器设备众多，持续立体交叉作业，高温有毒有害的特殊岗位 （工种）分布较多，违章指挥、违章操作、疲劳作业等现象未能完全杜绝，这些原因加大了发生工伤风险可能性加。劳务派遣公司虽在X公司的督促下，履行了入职前的职业健康教育和体检义务，但职中、职后的职业健康检查及保障无从谈起。X公司除了统一配发劳动保护用品外，逐步允许一些特定岗位并达一定工作年限的劳务派遣工参加公司统一组织的体检及疗养，以化解可能发生的劳动纠纷。但是，这样的普惠性并非无限延展到每一个员工，常因面临经济成本等多重压力而难以全面实施。

5.缺乏对劳务派遣公司的有效考核和奖惩。X

公司通常采取简单的实物产出、按时按质按量完成任务情况进行单一评价。在惩罚机制方面，也只是停留在诸如发生偷盗、工伤等情况下，劳务派遣公司承担管理不到位的责任。

二、破解难题的对策

1.工作外包的必要性和可行性分析。工作外包的主要考量因素有：公司高级管理层的认识和接受程度、外包运营成本比较、劳务派遣公司的实力等。通常，公司高层只有认可劳务派遣用工方式，并且社会上也有提供相应服务的专业劳务派遣公司，才会将部分工作发包出去。在实行劳务外包之前，需做好几项工作：（1）根据组织结构、工艺及设备装备等情况，梳理现有岗位设置，进行全面工作分析并撰写岗位说明书，明确工作范围、职责、任职条件等；（2）参照国家、行业或企业先进标准，划分关键（重要）岗位，一般（普通）岗位，创新劳动和一般重复劳动；（3）扎实做好定额定员等基础管理工作。根据岗位性质和特点分别采用工时、产量、效率等定额方式量化工作任务，为合理定员打下基础。

2.劳务派遣公司的选择标准。主要参考标准有：（1）基于实力和品牌选择有丰富派遣经历的劳务派遣公司。（2）选择用工规范的专业劳务派遣公司。（3）引入招投标制度优选劳务派遣公司。需注意，对于即将淘汰的劳务派遣公司不宜采用“突然死亡法”，在有效衔接后有序退出以防止实施力度过大造成对生产经营秩序的强烈冲击。

3.规范劳务派遣合同的拟定和管理。在确定好劳务派遣公司后，X公司要在遵循国家法律法规的前提下，主导拟定劳务派遣合同，以把握话语权。除了法律规定的必备条款外，需特别注意预防和解决诸如非法辞退员工带来的三方法律责任认定、不缴少缴漏缴社会保险带来的法律责任归属、发生工伤后的责任归属等一系列问题。同时，根据内外环境变化，不断修订完善合同内容。

4.建立和完善选人、用人、辞退等机制。根据岗位用人要求，由劳务派遣公司有针对性地组织招聘、测评、筛选，并将拟派遣人员名单交给X公司最终审核确定。凡通过审核的劳务派遣工应统一造册备案，私自变动的不予承认。下属单位在申请新增、替换、减少劳务派遣工时都需要提交书面申请，并经公司归口部门和主管领导签字才可办理。在《劳务派遣合同》中明确不得随意安排加班和无故辞退劳务派遣工。对于正式辞退的，提前告知劳务派遣公司以安排人员接替。

5.优化劳务费用结算方式，有效实现费用总控。在劳务费用结算方式上，（1）实行针对性的工资结算方式。对于知识技能、责任心要求一般的辅助生产岗位，可采用计时工资结算方式，根据岗位相对价值大小确定工资标准。对于采用工时制的岗位，除严格考勤管理，合理安排工作量和休息休假外，还要考核其工作态度、责任心、工作完成情况，以避免虚增工作日数量；对于有产品产出的岗位，可采用计件方式结算。双方在合同中明确约定结算单价或总承包额，由X公司对工作数量和质量进行考核兑现。（2）为避免潜在用工风险，X公司每月按期将款额划拨到劳务派遣公司的指定账户，由其负责发放劳务派遣工的工资、代扣代缴各项社会保险费和个人所得税等。

在劳务费用的总控，建立统计报表制度，全面掌握及动态监控劳务派遣工总量和费用变化情况；规范用工审批流程，严格劳务派遣工用工申请，确定劳务派遣工占全部员工的合理比例；提倡完全成本理念，将劳动力使用成本纳入责任单位的人工总成本核算中，防止陷入劳务派遣工的无序使用状态，保证公司生产和经济安全；在产量和利润增长前提下，根据岗位重要程度和工作业绩，通过分步提高计件单价或总价、日工资标准等方式，防止总费用急剧攀升。

6.有效降低用工及管理成本。（1）建立统一管理和结算的归口部门，专人负责。通过建立和完善各项劳务派遣用工管理制度，规范用工流程，严格结算规定，预防职业病危害和工伤事故发生，保持用工稳定等措施来有效降低劳务派遣用工及管理成本。（2）全面推行劳务合同三方协商机制。在年初订立劳务合同时，代表X公司的归口管理部门、具体用工的下属单位及劳务派遣公司共同商定发包项目的结算标准，促使三方利益最大化。（3）X公司对外要加强与劳务派遣公司的沟通协调，全面掌握劳务派遣公司及其所属员工的最新综合状况。通过制定奖惩标准和建立淘汰机制，对劳务派遣公司施加外部促进力，促使其建立和完善各种规章制度，不断改进劳动用工管理，使其与X公司的各项生产管理工作有机衔接，实现三方无缝对接。第四，X公司可以每月实际结算费用的一定比例计提管理费支付给劳务派遣公司，并通过提高、维持、降低、取消管理费的灵活运用，将其作为一项有效的管理手段促进各劳务派遣公司树立竞争和品牌观念，进而提升双方合作的质量。

7.高度重视安全管理工作和工伤事故的处理。X公司可采取以下主要对策：（1）对劳务派遣工开展安全和岗位技能培训，提供必要的劳动保护条件，对工作场地、设施及环境施行安全管理和监督。（2）督促劳务派遣公司设立专职安全员，统一纳入用工单位的安全教育培训体系中，使其能够适应X公司的生产工艺特点。同时加强宣传，促成劳务派遣公司积极参加工伤保险，并以此作为是否继续合作的重要参考依据。（3）坚决杜绝多重派遣或一人多岗现象的发生，防止出现因疲劳作业而造成的安全隐患；劳务派遣公司不得私自使用未经X公司审核登记的员工，也不得在未征得用工单位同意的情况下私自调用所属员工进行轮换或顶替，若因此带来的工伤事故由其全部承担。（4）实行安全一票否决制，促使X公司各级管理人员高度重视安全工作。（5）当劳务派遣工发生工伤时，X公司应当及时提供必要救助，将受损害程度降到最低，并与劳务派遣公司一同展开事故调查，积极协助劳务派遣公司及时启动工伤认定、劳动能力鉴定和工伤赔偿程序。

8.杜绝身份歧视现象。X公司可将辅助或生产岗位整体发包给劳务派遣公司，不再混岗使用，以降低派遣工的挫败心理；采用计件结算方式，激发派遣工的工作积极性。

9.提高就业稳定性，保证正常的生产经营秩序。（1）X公司要逐步引入和劳动者订立劳动合同、购买社会保险等用工规范的专业劳务派遣公司，淘汰依靠非市场竞争力量获得合作机会的劳务派遣公司；（2）在招用工的过程中，要求劳务派遣公司如实履行雇主告知义务，让劳务派遣工知晓工资福利待遇、工作环境和劳动强度等，提高其心理适应性；（3）根据X公司生产经营业绩、劳动力价格变化情况等因素，通过平等协商适当提高工资结算标准；（4）采取措施稳定员工队伍。例如，将员工流失率控制在合理比率作为考核劳务派遣公司的硬性指标；树立榜样，组织业绩突出的劳务派遣工与公司先进工作者一同外出学习培训、旅游或直接吸纳为公司正式员工；邀请劳务派遣公司代表参加公司的职工代表大会，献计献策，共谋发展。

10.加大考核力度，发挥好作为发包方的主体作用。X公司作为发包方应制定出对劳务派遣公司的考核办法，并定期进行遵章守纪、工作任务完成情况 、员工稳定性、工伤发生率等各方面的综合考核，并将考核结果作为次年合作的重要依据，以促使劳务派遣公司不断提高劳务派遣用工效率和管理水平。

1.董保华主编：《劳动力派遣》，中国劳动社会保障出版社，2007年版。

2.程洁，李黎：《劳务派遣的现状与对策》，载《山东劳动保障》，2005年第11期。

3.蔡跃进：《劳务派遣中的问题与对策》，载 《劳动保障》，2004年第7期。

4.李春光主编：《农民工劳动和社会保障政策问答》，中国农业科学技术出版社，2006年版。

5.信春鹰主编：《劳动合同法释义》，法律出版社，2007年版。