合肥市竞争性选拔领导干部的实践与思考

●凌云

竞争性选拔能很好体现干部工作的民主、公开、竞争、择优的指导方针，已成为各地干部选任的重要方式。但在实践中，该类选拨方式仍有很多值得探索和完善的地方。

一、创新的实践

随着国家中部崛起战略的实施，合肥市经济社会发展呈现出良好态势。为配合经济发展的大局，该市以正确用人为先导，以深化干部人事制度改革为着力点，加大了竞争性选拔干部工作力度，并根据岗位特性和干部素质要求，探索了几种选拔模式。

1.公开选拔模式

从上世纪90年代中期开始，合肥市先后组织开展了5次大规模公开选拔工作。经过大胆探索和创新，干部选拔工作的科学性、针对性和实效性都得以提升。一是结合合肥发展的实际，将公选范围扩大到全国，充分展示合肥事业引才、发展引才、魅力引才的良好形象；二是打破身份壁垒，让更多优秀人才参与到竞争选拔中来，将报考资格条件扩大到企事业单位、非公经济组织以及海归人员；三是按照“干什么考什么”、“选精、选优、选准”的原则，采取专家命题、组织审题的模式，严把命题质量关，重点考查应试者潜质、视野、思路、领导能力、岗位适应性等方面；四是为充分体现公平公正原则，命题和阅卷全部实行“外包”，还邀请两名“两代表、一委员”参与打分，进行全程监督。同时，考场还邀请了社会公众现场旁听并予测评；五是实行了全程差额制。从差额面试、差额考察，到差额提名、差额票决，形成“X进6、6进3、3进2、2进1”的竞争链条。

2.公推竞职模式

这是针对选拔岗位少、竞争人数多的一种选拔模式。在2008年团市委副书记的公开选拔上，打破传统笔试、面试、组织考核的方法，首次采取了公推竞职的模式进行人才选拨。首先，组织专家对报名者进行岗位适应性评估，从报名者的基本条件、工作经历、气质形象等方面进行综合评比后遴选出100人，进入初选大名单；其次，召开民主推荐大会，邀请分管组织、人事工作的领导和60名“两代表、一委员”，对100人大名单进行比选推荐，将人选范围进一步缩小到30人；然后开展两轮现场演讲、理论测试和公开答辩。通过“30进8、8进4”的竞职演讲，全方位地检测应试者素质、能力和岗位适应性。在整个竞职演讲中实行大评委制，评委分别由省委组织部、团省委以及部分地方有关领导、人力资源专家和青年企业家组成，极大地提高了选聘的公信度和满意率。

在总结借鉴以往经验的基础上，公推竞职还采取了新的创新举措。一是采取个人报名方式，将初始提名权交给个人；二是将参与正县职竞职者的年龄放宽到53岁，参与副县级的年龄放宽到50岁，使各年龄段的优秀者都能参与；三是引入“人机对话”方式、独立评委、征求民意、全程差额以及非结构化面试等方式，使选拨更加科学全面；四是邀请基层干部、媒体、群众和网民现场观摩、采访和提问，将整个公推竞职直接置于社会监督之下，使干部选拨实现了程序设计创新与可行性相统一、考评全面性与针对性相统一、群众参与的广泛性与有效性相统一。

3.公开比选模式

该模式主要针对高级专业技术人才和管理人才，是将信息公开、个人自荐、同行专家学者举荐并与“猎取”相结合的一种选拔模式。针对多数优秀高级技术人才和经营管理人才不轻易调动岗位、对公开招聘信息响应度不高的情况，市委组织部主动出击，在“猎”和“比”下足了功夫。以2009年合肥市全国公开选调合肥晚报总编辑为例，首先，市委组织部先后与新华社、人民日报等多家知名媒体的资深专家学者、地方知名报业集团取得联系，由他们物色和推荐人选，初步筛选出115名候选人。其次，根据岗位任职资格和条件，对候选人从学历、专业、年龄、从业经历、工作实绩等方面进行比较分析和多轮筛选，产生10名入围人选。再次，对入闱人选再着重从政治素质、理论素养、职业操守和人格品行等方面进行比选，确定4名重点人选。最后，通过对重点人选的面对面交流、外围访谈等方式，进行全方位比对分析，锁定2名差额考察对象并从中选出最终人选。

该种竞争性选拔模式现已成为该市选拔任用干部的重要方式，且成效明显。它坚持了公平、公正的用人导向，得到了广大干部群众的普遍认同；拓宽了选才视野，加强了人才战略储备；同时提高了公务员队伍提升自身素质和能力的意识。

二、存在的问题

与新形势下干部队伍建设的现实需要相比，竞争性选拔干部工作在思想认识和操作层面上，都还存在一些亟待改进的地方。

一要增强选拔工作的计划性。目前的干部选拨工作存在不确定性，缺少系统和长期规划，缺乏指向性目标，虽已有了公开选拔、竞争上岗等总则性的规定，但就具体操作而言，许多工作都还处在探索阶段，需要进一步规范。

二要增强人才测试的科学性。目前施行的人才测评方式还比较单一，主要表现在：一些职位资格条件设置还不够科学，普遍存在追求高学历、低年龄的倾向，笔试、面试等环节命题的科学性和针对性仍然不足，对应试者“德”的考察在一定程度上存在缺失。这些现象的存在，弱化和干扰了对应聘者实际能力的考察，容易导致“高分低能”、“会考不会干”等现象，必须加以改善。

三要做好后续工作。选拔结束后，“出局”者往往被“遗忘”，致使选拔成果得不到充分运用，造成资源浪费，应加强对落选人才的跟踪和备案，让前期工作的成果得以持续利用。

三、改进的对策

针对实践中的一些问题，近年来合肥市加大了探索和创新力度，从扩大参与范围、改进测评方式、综合运用成果、健全保障机制等方面进行了改进。

1.扩大参与范围。竞争性选拔干部要打破论资排辈、隐性台阶等条框的束缚，在符合干部选拨规定的前提下，统筹考虑竞争职位层次、实际需要和现实可行性，科学制定任职条件，保证参与对象的广度。根据本地区经济发展需要和干部队伍建设现状，有针对性地开展选拔活动，逐步把社会影响大、群众关注高、工作难度大的重要领导职位纳入竞争性选拔范畴，采取市县联动的方式，打破身份界限，在更大范围内选拔优秀人才。

2.着力改进竞争方式。在方式选择上应因岗而异，对优秀年轻干部要坚持着眼长远，可通过公推竞职选人；对企事业经营管理人员注重经营能力，采取公开比选凭实绩选人；对党政领导干部侧重其推进科学发展的能力素质。在测评内容上，坚持“干什么，考什么”的原则，把职位所需的素质能力体现到测评内容中，“量身命制”考题，突出能力导向。积极探索引入视听问答、案例分析、竞职演讲、无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟任职、情商测试等多种方式，使竞争性选拔真正成为科学选人方式。实行大评委制，邀请“两代表、一委员”、基层代表、目标职位所在单位干部群众及服务对象全程旁听测评，让“管他的”、“他管的”、“熟悉他的”群体都参与测评。在考察环节，要建立结构化分析评价机制，采用定性和定量相结合的办法，坚持重“量”不唯“量”，重“分”不唯“分”，提高考核评价的准确性。注重量化评价结果的分析比较，实现定性与量化评价的相互印证，通过准确评价和综合比较实现好中选优。进一步加大对考察对象工作实绩、政治品德、职业道德和工作作风的考察，做到考“能”更考“德”。

3.着力用好竞争结果。要敢于破格提拔甚至越级提拔人才，做到用当其才、用当其时、用当所长。在选拔使用一批干部的同时,还应做到储备一批，密切关注那些受职位限制而落选的其他优秀者。对选用上岗的干部加强跟踪管理，建立干事档案，动态掌握干部的适应情况和人岗匹配度，对实际能力不强、只能纸上谈兵的干部，要立即进行调整；对一些在工作中表现突出的，予以重用。

4.着力健全竞争机制。要建立制度化、常态化的竞争性选拔工作机制，加强竞争性选拔干部工作的规划，综合考虑班子配备情况，有计划地开展竞争性选拔干部工作。同时，要积极探索将竞争性选拔工作经验运用于日常干部选拔工作的途径和方式，实现竞争性选拔和日常选拔工作同步推进，不断提高干部选拔任用工作水平。