国有大型企业机关薪酬激励机制研究

刘光文

（开滦集团公司人力资源部，河北省唐山市，063000）

国有大型企业机关薪酬激励机制研究

刘光文

（开滦集团公司人力资源部，河北省唐山市，063000）

阐述了国有大型企业机关薪酬制度的现状，分析了影响机关职员薪酬分配公平性的关键因素，提出了具有操作性的完善薪酬激励机制的3项措施：开展岗位分类工作以公平反映岗间差异，开展薪酬调查以确定合理的薪酬标准，推行绩效考核和岗效工资制以发挥薪酬的激励作用。

国企 机关 薪酬 激励机制

国有大型企业是指具有一定人员或产值规模，多隶属国务院国资委或各省国资委管理的大型企业或企业集团，这些企业一般对国民经济或区域经济具有较大的影响力。这些企业机关的职能定位多为战略管理、资本运作、财务管控、人事任免以及涉及所在行业的技术与安全管理等。抛开所从事行业的差异，机关在企业中发挥的作用具有一定的相似性。因此，讨论机关的薪酬激励机制对于各种类型的国有大型企业具有较为普遍的实际意义。

1 国有大型企业机关薪酬制度的现状

国有大型企业机关的薪酬体系结构可以追溯到国家干部管理体系中传统的职务等级分类方法，一般多忽略岗位的复杂性和岗间差异，具体的工资方案设计主要依据职务等级的划分。这一政策决定了工资提高与职务晋升正相关，从而在某种程度上突出了官本位的思想，忽略了核心、关键、复杂岗位的特殊贡献。

在薪酬激励方面，由于缺乏科学合理的绩效考核机制，对机关员工的考核大多采取定性的评价办法。评价结果有的尽管也反映出“表现欠佳”或“考核不称职”，但在据此进行处理的环节往往遇到诸如客观依据不足等较大困难，不利于将考核评价结果与薪酬挂钩，影响了薪酬激励作用的有效发挥。

2 影响机关职员薪酬公平感的因素分析

机关职员对薪酬方案是否感到公平，主要取决于其内在心理公平效价。一般来说，一个人内心是否感到公平，不仅要看自身得失多少，还要看其付出与别人付出以及与各自付出相对应的得失比较。多数情况下人们往往更多关心这种相对的得失，并据此来判断自己是否感到公平或者满意。由此可见，机关职员薪酬公平感更多地来源于相对薪酬和对薪酬的认识，而不是绝对薪酬的多与少。

3 合理体现岗间差异的有效方法

为了科学体现岗位间的差异，有必要对机关岗位进行深入的剖析，从而得到详细的岗位划分方案。这种按照岗位的工作性质、责任轻重、繁简和难易程度、任职资格等要素进行划分类别和等级的方法叫做岗位分类工作，它分为横向分类和纵向分类。

横向分类是根据工作性质的相似程度，将岗位划分为岗系和岗类。纵向分类是根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级和岗等。这里的岗系由工作性质极其相似的若干岗位（如某种专门的职业）归入，而若干工作性质大致接近的岗系归入一个岗类。岗级是由在同一岗系内，工作繁简、难易、责任轻重以及任职资格等都极其相似的若干岗位归入。同一岗系内，可根据工作繁简、难易、责任轻重和任职资格不同，将岗位分成几个岗级。岗等是由在不同的岗系之间，工作繁简、难易、责任轻重以及任职资格等都极其相似的若干岗位归入，如机关中不同岗系的综合职能部门的部分科长岗就可归入同一岗等。岗位分类工作分以下3个阶段。

3.1 岗位调查

岗位调查就是通过收集各种有效的数据、资料，以便系统、全面、深入地对岗位进行描述。为改进岗位设计提供信息，为修订岗位说明书提供资料，为岗位分析、评价和分类提供科学依据。岗位调查可采取以问卷调查为主、工作日写实和面谈为辅的方法进行。

3.2 岗位分析和评价

岗位分析是对各岗位的工作性质、任务、繁简和难易程度、协作情况、职责大小、劳动条件和环境的优劣、岗位取舍的必要性，以及担任本岗位的工作人员应具备的资格条件等所进行的系统分析和研究。岗位分析的主要内容应包括以下几项：岗位名称的分析，岗位任务的分析，岗位职务的分析，岗位关系的分析，岗位劳动环境、劳动强度的分析，岗位对任职人员的知识、技能、经验、体格、体力、年龄、性别等必要条件的分析。经过对各岗位上述内容的分析，决定岗位的取舍，修订各岗位说明书，制定岗位因素评价的评分标准，为岗位评价做好准备。岗位评价是在岗位分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的工作任务、繁简和难易程度、责任大小、所需的资格条件等方面所进行的系统评比和估价。进行岗位评价可采用评分法。

3.3 岗位列等归级，形成机关岗位分类文件

机关单位（部、处）内部将同一岗系中的所有岗位按所得分数的高低依次排序，并将顺序排列的岗位划分为若干小组，凡分数充分接近的归为一组，产生岗级。同一岗系中的岗级确定后，还要进行岗位列等工作。所谓岗位列等就是将各岗系的岗级按分数高低依次排序，并将顺序排列的岗级划分为一些阶层，这些阶层就是岗等。每个单位（部、处）的岗等最多分为5等，根据具体情况也可少于5等。5个等次中列入第一等次的必须符合下列条件：对企业生产、经营、专业管理、技术进步具有至关重要的作用，是企业中不可缺少、不可替代的关键岗位。其岗位工作职责中大部分工作是调研、制定全局性的政策或是开发、引进新技术、新产品、新项目。这些岗位人才竞争激烈，是企业激励的重点。上岗人员需要具有相当丰富的专业知识和高超的技能。列入第二至四等次的条件是：紧密围绕第一等次关键岗位的骨干力量，是企业需要稳定的重要岗位。上岗人员需要具有较为丰富的专业知识和熟练技能，能够贯彻落实全局政策的人员。其岗位工作职责中大部分工作是按照全局性的政策，结合局部的实际，制定并落实局部或具体政策，或是根据现有技术改造传统产业，实现产业优化升级。列入第五等次的条件是：具体操作、后勤服务性岗位。这类岗位上的人员可以有较高的流动性，属于一般性的岗位。对上岗人员的技能要求较低，只需一般训练。其岗位工作职责中大部分工作是按照政策、规定具体实施。对于各单位拟定的岗位等次划分意见，交由多部门专家组成的专家组进行综合审定，对于不符合列等归级标准条件的要修正和调岗。修正后的岗位等次方案，针对不同单位、部室间的关系还须经专家组集体平衡，消除依据职务等级划分岗位的弊端，最终形成《岗位序列》。机关《岗位序列》形成后还要注意放到所在企业的《岗位序列》中，合理确定其在整个企业中的位置，以体现企业内部岗位间的均衡问题。

4 开展薪酬调查，确定薪酬标准

为了实现企业外部的薪酬均衡问题，需要开展薪酬调查工作。所谓薪酬调查，就是通过某些手段获取本地区同规模企业、国内外同行业企业各岗位的薪酬水平及相关信息。在进行薪酬调查时要注意既要调查岗位的薪酬水平，还要了解岗位职责、工作内容以及任职资格等方面的差异，同时还要注意随薪酬水平的不断变化而随时进行薪酬调查。

薪酬调查的渠道主要有企业之间的相互信息交流、委托专业服务机构、应聘人员、通过企业公开的信息进行了解等。薪酬调查的步骤一般有确定调查目的、拟订调查范围、选择调查方式以及整理和分析调查数据等。通过对薪酬调查结果进行统计和分析，明确具有激励作用和竞争优势的机关职员薪酬标准。再结合企业的经济支付能力和绩效考核政策确定本企业机关薪酬标准方案，包括机关最高岗位和最低岗位薪酬标准，按照劳动法的规定，最低岗位的工资标准应高于当地公布的最低工资标准。

5 实行岗位效益工资制

依据机关的《岗位序列》和最高最低岗位薪酬标准，可以设计出机关的工资序列标准。根据笔者的实践，为了反映出同一岗位上岗人员的技能差异，促进机关职员学技术提素质的积极性，可以将同一岗位的工资标准划分成了3个等级，每个专业技术职务任职资格（高、中、初）分别对应一个级别的工资标准。

这一工资序列是以岗位工资为基础形成的，一个人上一个岗位依据其受聘的专业技术等级对应一个工资标准。为了体现工资与个人工作实绩和企业经济效益挂钩的动态浮动机制，增强薪酬的激励作用，宜与绩效考核结果相挂钩，形成岗效工资制。

在推行岗效工资制过程中，为了体现机关月付工资标准与企业经济效益挂钩浮动的机制，可以将工资序列中一系列固定的金额标准折算成反映机关岗间薪酬关系的工资系数序列。具体折算办法为以最低工资标准为系数1，其他岗位工资标准与最低工资标准的比值作为各岗位的工资系数。根据企业绩效考核结果，可以计算出系数1的工资值以及各岗位当月的工资标准。为了体现机关职员薪酬与本人业绩挂钩浮动的机制，可以对员工实施绩效考核，考核结果分为两个部分，一部分是综合文字评价，另一部分是折算的考核得分，该得分与综合评价相对应，以1为标准分且可根据实际情况上下浮动。将考核得分与该员工岗位工资标准相乘即可得到其实付工资额。

Study on the salaries incentive mechanism in large state－owned enterprises organs

Liu Guangwen

（Human Resources Department of Kailuan Group，Tangshan，Hebei 063000，China）

The paper introduces the current situation of the compensation system in large state－owned enterprises and organs，and analyzes the key factors influencing the fairness of salary allocation of employees.The author of this paper also proposes three operational measures that will help to improve the salaries incentive mechanism，including applying position classification to fairly inflect the difference，conducting salary investigation to determine a reasonable standard，and applying performance assessment and position－profit wage system to exert the incentive function of salaries.

state－owned enterprises，organs，salaries，incentive mechanism

TD－93

B

刘光文（1967－），男，河北唐山人，1990年毕业于中国矿业大学劳动经济专业，获学士学位，2003年攻读天津大学MBA，获工商管理硕士学位，现任开滦集团公司人力资源部高级经济师、职评办主任。曾著《煤炭企业职业技能鉴定的质量控制》，并在国内经济期刊发表多篇论文。

（责任编辑 张大鹏）