不完全契约下的劳动剩余控制权安排研究

郑文智 （华侨大学 工商管理学院，福建 泉州 362021）

自由发展是人类的至高追求，劳动是人获得自由发展的必要条件，如果没有劳动的自由，人就不可能拥有发展的自由。随着企业管理柔性化、劳动参与合作以及参与制度的完善，企业对人力资本形成与激励机制的重视，劳动立法与执行的改进，劳动者权益得到了更好地保护，劳动自由得到一定程度的发展。同时，市场化改革过程中，劳动关系已从劳动行政关系走向员工与雇主之间的权利义务关系，劳资双方对权利义务的争议主要表现为对劳动过程中的劳动剩余控制权的谈判与争夺，它需要借助一系列的制度安排来界定与解决。然而，国内经济管理与社会法学领域的机制与制度安排出现了一定程度的混乱，不同学科领域对劳资关系与《劳动合同法》进行了针锋相对的争论。其实，混乱与争议的产生是由于相关学科对劳动力要素的不同定位，劳动力要素的特点决定了劳动契约的不完全性，争论因此集中于这种契约能否执行、劳动者权益的保障需要怎样的制度安排。基于此，本文指出劳动争议的本质，通过构建一个谈判模型，拟出提升劳动者谈判实力的机制与对策，以保障劳动者权益，促进人与社会和谐发展。

一、不完全契约下劳动争议理论评述

劳动关系是基本的社会关系，也是经济关系，员工与资本之间的关系因此表现为具有不完全契约的特征（Grossman， et al，1986）的劳动契约关系（Baily， et al，1974)。[1-2]劳动关系学是一门跨经济管理学、社会学与法学等多学科的科学，相关学科理论基于一定的前提假设，对不完全契约特征的劳动关系性质与劳动争议规律进行争论，对劳动争议的政策主张与制度安排存在较大的争议。

第一，劳动关系的属性与本质，存在着“平等”与“隶属”的争议。劳动关系具有平等与隶属双重属性，但在平等与隶属之间，特别是劳动过程中的劳资双方的地位上，双方存在较大的 “公共权利”空间。对于公共权利的争夺与争议，经济学基于“理性人”，认为劳动争议是由于劳动契约出现了未能明确列出未来的各种或然状态，这一结论的前提是理性的劳资双方之间具有自由平等的交换与契约关系；管理学以内部劳动市场为研究对象，弥补了“外部市场”的局限性，其前提假设为员工与雇主是不平等的隶属关系；社会学对劳动关系属性的观点不一，有温和的改良主义保护论，也有激进的劳资对立（建立雇员所有制）观点，但都认同劳资双方的不平等本质；法学以劳动关系属于社会法的法律关系为前提，认为平等应当包含全体工人作为完整的社会单元与企业联合体的平等，两大整体的常态是非均衡，目前表现为工人弱势的现象。

第二，劳动关系的调整方面，存在制度安排的争议。基于对劳动关系属性的不同前提假设，各学科对如何解决制度安排的争议也有较大的差异。经济学按照委托—代理理论，认为争议可在第三方的强制下执行，也可以通过激励兼容的机制设计使内容不完全的契约得到完全的执行。更进一步地，GHM模型①主张通过控制权的配置，即通过纵向一体化使投资方获得剩余控制权，从而有效地消除投资不足的问题。周其仁等（1996）学者因此提出了“劳动雇佣资本”的观点，以解决人力资本投资的帕累托均衡问题。[3]不管是资本雇佣劳动还是劳动雇佣资本，长期来说，市场将趋于均衡。

基于不平等的前提，其他学科的解决机制则相对现实。管理学通过强调利益的一致性来平衡双方地位的不平等，强调通过激励机制与效率工资理论来解决冲突，主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式进行工作设计，以实现双方的相互信任和合作。社会学以嵌入于社会关系的研究方法，借鉴隐性合约（Chari，1983）理论，[4]认为心理契约是协调劳动关系的隐性契约，不完全契约是关系契约产生的原因，心理契约与关系契约是劳动契约的必要补充；主张通过基于员工绩效的习惯、风险、诚信和声誉等社会机制，减少雇佣双方的机会主义行为，提升企业（团队）的利益。[5]基于契约的不完全性，社会改良学派还提出了劳动者需要借助于其他相关的制度安排来获得保护，认为政府应该限制和改变市场经济所产生的经常性的负面影响。现代法学认为劳动立法不仅应强调契约的自由，而且应该加强保护劳动者权益的理念，即限制契约的自由；由于劳动关系的不平等，为确保公平与效率的和谐发展，现代法学认为劳动法和集体谈判是建立最有效劳动关系的途径。

第三，劳动关系的实现方面，存在机制与政策建议的争议。经济学基于市场有效性，认为政府与工会无效；管理学②则认为政府要通过扶持战略优势的产业与支持人力资源培训和开发，来提升企业的竞争力与员工的地位，解决双方的不平等与冲突；社会学认为心理契约与关系契约的作用是基于经济绩效与工人劳动生产率的提升，自由改良主义因此主张要加快工业化发展步伐，实现向后工业社会阶段过渡（贝尔，1973），实现工人异化成为监督与控制机器（资本）的主人，专业技术阶级将成为社会的统治阶级[6]，工作的意义与工人的自由度上升，工人的人性将得到尊重并回归；现代法学认为要实现自由缔约双方的“平等”法律主体，政府应当通过制定劳动标准与支持工会运动，来保护劳动者的权益。

综上所述，基于劳动契约不完全性的劳动争议，其本质是劳资双方在劳动过程中就 “平等”与“隶属”的争议，是资本与劳动就“资本”与“人本”之争的反映，目前表现为对劳动过程中的劳动剩余控制权这一“公共权利”的谈判与争夺，它需要借助一系列的制度安排来界定与解决。可以发现，目前对于劳动关系与《劳动合同法》的争议主要是由于理论上没有认清劳动争议的本质，致使相关的制度安排与政策建议存在较大的不一致。研究目前争议，总结并统一已有的机制与制度安排，成为理论与实践所要解决的关键。

二、劳动剩余控制权的谈判模型

最早的劳动关系谈判模型要追述到庇古的工会——雇主谈判模型，它是一个先于劳动过程的契约谈判。对于劳动过程争议的模型，主要是人力资本产权理论模型，它包含雇佣劳动关系在内的“生产契约”与交易者平等交易的“市场性契约”（周其仁，1996）。对于市场性契约，按照新制度经济学的观点，企业本质上是一组契约的集合，人力资本所有者拥有其人力资本所有权，而将其使用权转让给企业，人力资本所有者与物质资本所有者之间通过企业这个复杂产权安排进行联系；这些复杂产权安排包含生产契约安排，即人力资本所有者通过其天然的支配权在最终意义上控制着其使用效率，控制权是人力资本产权要求的核心，产权的残缺将导致劳动者“偷懒”。[7]

由于劳动契约的不完全性，在生产（劳动）契约的执行过程中，劳资双方对于如何合作以分配权益存在分歧，因此产生了讨价还价的境况，工人的偏好是“平等”下的自我控制，资本的偏好是“隶属”下的控制。契约的执行即劳动过程，表现为劳动者与资本之间对劳动剩余控制权分配的无限期动态讨价还价过程。讨价还价（Bargaining）也称为议价或谈判，主要是指参与人双方通过协商方式解决利益的分配问题。完美信息静态条件下，假设劳资双方的剩余控制权配额收益为（u1，u2），劳资双方进行讨价还价，双方的纳什讨价还价解为：

其中，uG为总效用，d为无协议点，指数ɑ为双方的讨价还价能力。

完全信息动态条件下，鲁宾斯坦（Rubinstein，1982）通过引入参数——行为人的贴现因子，也就是行为人的耐心程度或等待成本，并给出了动态博弈的惟一子博弈精练，即劳资双方的最终比例份额分别为：

不完全信息动态重复博弈条件下，阿布鲁等（Abreu，et al，2002）综合各种观点，认为威胁点、风险态度、谈判实力在上述讨价还价过程中对契约均衡点具有决定作用。[8]

可见，在不完全契约动态条件下，提升劳动者在谈判过程的份额（μ1）优势，保护劳动者权益，劳动者需要具备对资本的威胁点，比资本更高的风险偏好，更高的谈判实力（包括耐心等）。显然，在目前我国的劳动力与保险市场条件下，劳动者在威胁点与风险态度方面对资本不占优，谈判实力就成为劳动者获取更多剩余控制权的关键。

劳动者的谈判实力越高，对自身的控制能力越强。相反，资本对劳动的控制能力随劳动者谈判实力的增加而下降，随着自身的谈判实力增强而上升。如图1（a）所示：由于其他外生的原因（如企业联合），资本对劳动的控制能力将上升或下降，从K移到K1或K2；劳动者对自身的控制力也会随外生变量的影响而上升或下降，从L移到L1或L2。

由于自身谈判实力的变化或外生变量导致谈判实力的改变，双方在新的条件下形成多个均衡点（如F点），这些均衡点的集合对应于图1（b）曲线。即随着经济的发展，尤其是工业化初期，劳动者在事后谈判过程的处境不利，员工较不自由，表现为曲线的上升期（F′A′段）；随着工业化的进一步发展，人力资本的可替代性越小，可监督性越低，专业技术工人将成为统治阶层，劳动者在事后谈判的博弈中处境就越有利，剩余控制权分配就偏向于所有者，表现为曲线的下降期（A′E′段）。 图 1（b）表明劳动者的自由度先趋于恶化，继而随着经济发展，逐步改善，最后达到完全自由，其中A′点是拐点。

三、提升劳动者谈判实力的制度安排

上述结论的前提是，随着经济社会的发展，劳动者的谈判实力将上升，资本的谈判实力将下降；或是由于相关因素变量的作用，使劳动对自身的控制权上升，受资本的控制下降。同时，在知识经济与人本管理的条件下，利益相关者理论、人力资本理论、民主的公司制理论与实践③以及企业社会责任运动等促进了人本主义的回归。因此，相关机制与制度安排应当提升劳动者的谈判实力并约束资本对劳动的控制力。具体表现在：

第一，宏观政府层面上，政府首先需要角色的重新定位。政府应该致力于发展教育、培训等相关产业，以帮助“工人总体”提升谈判实力；应大力发展关系国计民生的产业，对人力资本进行投资与培训，提高工人的绩效。特别要针对中小民营企业的外来农民工④，使他们成为专业技术阶层，提升工人在关系契约与心理契约中的地位，促使L移动到L1，并努力实现E′的目标。因为政府有责任扭转类似于“库兹涅茨倒U曲线”⑤的拐点A′。

同时，政府还应通过塑造三方机制中的第三方的角色，直接介入劳动关系。作为立法者与劳动标准制定者，应当约束资本对劳动的控制能力。因为劳动关系的典型特征是：工作岗位的许多细节是由雇主擅自决定的，也就是说，雇主拥有更多的剩余控制权。在这一过程中，劳动者是弱者，存在着劳动力被滥支配、滥使用的可能性。[9]因此立法者应以第三者地位对劳资双方利益博弈予以权衡，最终以立法强制协调双方不公平之博弈。[10]顺应这一世界趋势，2007年以来我国颁布实施的3部劳动法律⑥，以“倾斜立法保护”方式强调劳动者的利益，以期达到实质平等，即通过立法约束资本的权力，使K1移动到K2，实现E′的目标。

第二，社会层面上，倡导人本主义的和谐劳动关系理念。劳动关系具有互利共赢的一面，因为劳动关系从层次上分，是从最低层的劳动法律关系、利益共同体的经济关系、文化共同体的价值关系到最高层的生命共同体的精神关系。同时，企业的责任竞争力已经成为企业新的比较优势来源，其中关键指标是劳动者的权益责任。我们应该在全社会倡导人本主义的和谐劳动关系观念，实现人对机器等物质资本的利用与控制。

第三，微观层面上，首先，企业要进行管理创新。通过强调企业柔性化管理、沟通、劳动参与合作模式以及参与制度等人力资源管理的战略性举措，以协同发展的思维提升人力资本所有者的自由度，促使企业重视人力资本形成与激励机制。除了构建自由的劳动法律关系外，通过管理创新，建设员工与企业的利益乃至价值与生命共同体是未来企业与社会的共同目标。其次，发展劳动者的有效组织。目前我国劳动者组织——工会在维护劳动者权益方面的作用较小，更多的劳动维权是通过非正式组织（如老乡关系）来实现的。为提升自己的谈判实力，除了通过个人努力来提高工作绩效，劳动者更应当联合起来，切实进行维权。

事实上，在经济全球化背景下，技术变革和就业压力的不断加剧导致员工个体的力量乃至工会越来越难以发挥作用。⑦所以，应当认识到劳动关系制度安排不仅仅只是微观劳资双方的争议与利益诉求，而且是经济社会发展的复合物，政府与法制等社会的总体制度安排必须提高对人本位的认识，实现工人的劳动自由权和剩余控制权，了解劳动关系对立的这种本质属性，区域经济才能获得可持续发展的核心竞争力。

注释：

① GHM模型是指格罗斯曼·哈特(Grossman Hart，1986)和哈特·莫尔(Hart Moore，1990)所开创的分析框架。

② 与之相对应的，国外激进学派反对管理学派的观点，认为管理学派的策略和方法实际上是为管理方服务的，并非“双赢”策略。这些策略通过强化管理资方把对立和冲突限制在就业组织内部，通过制造劳动关系“和谐”假象，防范那些威胁到现有体制的事情的恶化和传播。只要资本主义经济体系不发生变化，工会作用就非常有限，企业会通过各种手段抑制或限制工会发挥作用。因此主张要主动向资本的主张权挑战，同时国内相关的人力资本产权理论也把劳动契约的不完全性的解决寄托于劳动雇佣资本的制度。

③ 民主公司制在西方实践主要有美国的职工持股计划、西班牙蒙作根式的职工合作社、前南斯拉夫的自治模式、日本的职工主权模式，其中蒙作根体系与前南斯拉夫模式被认为是国外激进派理论的主要实践。

④ 本文认为，我国产业工人存在“三三制”的分布特征，1/3是劳动自由度比较高的工人，即C′E′段，他们分布在效益较好国有企业与外资企业；1/3是有一定的关系契约优势的工人，即F′D′段，他们的自由来自于与民营企业的“关系”（如本地员工），雇主对工人的控制力弱，工人对自由的索取能力也较低；1/3是中小民营企业的外来工(1.7亿)，他们的自由度在D′C′段，雇主对工人的控制力最强，自由的实现只能靠工人的谈判实力。

⑤ 库兹涅茨倒U曲线表明：在经济发展过程开始的时候，尤其是在国民人均收入从最低上升到中等水平时，收入分配状况先趋于恶化，继而随着经济发展逐步改善，最后达到比较公平的收入分配状况。这与本文的分析结论“经济发展与员工自由度之间的关系”类似。

⑥ 指的是《中华人民共和国劳动促进法》，《中华人民共和国劳动合同法》与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》。

⑦ 目前金融危机下，危机的首先受害者往往是劳动者，如美国三大汽车集团的经营困难与破产或濒临破产，员工工资过高被认为是首要元凶（吴迎秋.生死煎熬美国“三大”工会态度左右局势 [EB/OL].2009-02-23http://auto.sina.com.cn/news/2009-02-23/1053462292.shtml），美国汽车业工会也只好提出愿意减薪，降低员工的福利与待遇，成为危机转嫁的首要对象。

[1]Baily Martin.Wage and employment under uncertain demand[J].Review of Economic Studies，1974，（1）：37-50.

[2]S.J.Grossman，O.D.Hart.Implicit contracts under asymmetric information [J].Quarterly Journal of Economics，1983，98（10）：123-156.

[3]周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约[J].经济研究，1996,（6）.

[4]Chari.V.V.Involuntary unemployment and implicit contracts[J].Quarterly Journal of Economics，1983，98（10）：107-12.

[5]麦克尼尔.新社会契约论[M].雷喜宁,潘勤，译.北京：中国政法大学出版社，2004.

[6]丹尼尔·贝尔.资本主义文化矛盾[M].北京：三联书店，1992.

[7]盛乐.产权残缺劳动力的行为博弈[J].中国经济问题,2001，（1）.

[8]穆素.讨价还价理论及其应用[M].上海：上海财经大学出版社，2005.

[9]常凯.论个别劳动关系的法律特征——兼及劳动关系法律调整的趋向[J].中国劳动，2004，（4）.

[10]孙立平.博弈——断裂社会的利益冲突与和谐[M].北京：社会科学文献出版社，2006.32.