河南民营企业劳动关系调查与构建思路

吕际荣

〔河南商业高等专科学校工商管理系,河南郑州 450045〕

河南民营企业劳动关系调查与构建思路

吕际荣

〔河南商业高等专科学校工商管理系,河南郑州 450045〕

劳动关系的内容可分为法律规定和非法律规定两个方面,据此设计调查问卷展开调查,统计结果显示河南省被调查民营企业的员工对劳动关系法律方面的总体评价较好,而劳动关系的非法律法规方面还没有引起企业的足够重视。调查发现河南省民营企业劳动关系存在的突出问题是:劳动合同签订率低甚至合同不合法;员工劳动时间长;工资发放不公平;很多企业没有为员工缴纳社会保险;对员工个人关心不足。解决上述问题需要从企业外部、企业自身以及员工自身三个方面入手。

民营企业;劳动关系;劳动合同

和谐劳动关系是社会文明进步的标志,是“以人为本”的科学发展观的重要体现。建立和谐劳动关系可以促进员工个人发展、保障员工身心健康、调动员工积极性。劳动关系作为社会关系中最基本的组成部分,其和谐与否关系到社会的稳定。但是,纵观我国民营企业的劳动关系现状,我们发现存在诸多矛盾,有的矛盾甚至导致极端事件的发生,例如:深圳“富士康跳楼事件”、佛山“本田罢工门”以及经常发生的矿难等。这些事件说明,企业劳动关系双方矛盾很大,亟待解决。

一、劳动关系的内容探析

随着经济的发展和教育事业的进步,劳动者受教育程度和生活水平有了提高,劳动关系的内容也有了新的变化。在新的社会环境下探讨劳动关系的内容,有助于建立新型和谐的劳动关系。

1.基于相关法律法规的劳动关系内容

改革开放以来,我国关于劳动的相关法律法规不断颁布和完善,1995年 1月实施的《劳动法》是中国劳动法制建设中的重大突破,它标志着中国劳动关系的调整从人治到法治。2008年 1月 1日生效的《劳动合同法》,规范了劳动合同的订立、履行、变更、解除,明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,促进了稳定、和谐劳动关系的建立。

目前,基于劳动法律法规的劳动关系内容有:劳动合同签订、工资发放、劳动安全保护、社会保险缴纳、工作保障、民主管理等。

2.基于“人性假设”确定的劳动关系内容

人性假设理论告诉我们,今天的员工不只是纯粹的“经济人”,还有“社会人”的本性,更符合“自我实现人”的假设。工作不只是谋生的手段,在工作中个人不仅期望得到快乐,还希望能体现个人价值。按照赫茨伯格的双因素理论,员工得到相应的报酬,仅仅能使他没有不满意,但很难使他感到满意,即他的工作积极性还没有被调动起来,所以企业应从人性角度考虑如何满足员工的需要,提高他们的满意度和积极性。

与此相关的劳动关系内容是:工作的内在报酬、员工的职业发展、同事间的人际关系、领导的领导方式等。

3.按照利益相关者理论确定的劳动关系内容

企业社会责任由低到高的四个层次是:经济责任、法律责任、伦理责任、慈善责任。如果说企业的经济、法律责任是企业无法回避的一种现实要求,伦理责任是社会对企业的期望,那么慈善责任则是企业社会责任的一种理想境界。期望和理想不能代替现实,但是只有现实没有期望和理想就会迷失方向。目前对于我省大部分民营企业来说,我们只能立足现实,要求其重视低层次的社会责任建设,同时,按社会的期望,促使其不断地向理想的境界迈进。

员工是企业最核心的利益相关者。依据利益相关者理论确定的劳动关系内容除了工资报酬、工作保障等最基本的方面外,员工的职业发展、家庭生活、心理健康也是企业应为员工考虑的内容。

4.时代要求的劳动关系内容

知识经济时代人才对组织发展的重要性,使得组织更加重视对员工的培养、激励和保护;投资主题的多元化、激励方式的多样化,使得员工不再是纯粹的劳动者;员工自身的发展,加上社会、经济、文化的变化,使劳动者提出越来越多的合理要求,以上这些方面促使我们从新的角度来考虑劳动关系的内容。

与此相关的劳动关系内容有:股权的分配、员工的工作生活质量、心理健康、家庭生活等。

以上是当今民营企业劳动关系所涉及的内容,按照是否有法律法规的规定,笔者将其分为两大类,一类是法律法规规定的内容,这是劳动关系的基本内容,是企业维护员工权利的最低要求;另一类是法律法规之外的内容,是劳动关系的高标准内容,企业的劳动关系和谐程度决定于这一类内容,它反映了企业人性化管理的程度。就富士康而言,它在法律方面的劳动关系上做得不可谓不好,但依然有那么多年轻的生命陨落。如果人就是生产机器上的一个智能零件或者一台会说话的机器,没有关怀、友情,看不到前途、未来,没有工作的乐趣,感受不到生活的意义,他将会如何选择?因此如何让工作富有乐趣、挑战,让员工感受到尊重,让员工看到未来,正是时代对劳动关系内容的新要求,亦即非法律法规规定的内容。这两大类内容见表 1所示。

表 1 劳动关系的内容

二、调查研究的组织与统计分析

1.调查组织

根据劳动关系的内容转换为易于衡量的指标,采用五级量表法设计了调查问卷,问卷共 30个问题,满分为 150分。

在样本选取上我们考虑了两个方面:一是应该选取什么样的企业组织;二是应该选取企业哪个岗位和职务的人来填写问卷。本论文研究的内容是我省民营企业的劳动关系,所以我们选择了省内的民营企业,涉及的行业有:零售业、房地产业、物业管理、加工制造业、售后服务业、汽车销售业、医药生产业、信息业等;在选择企业的时候,我们还兼顾了企业的发展阶段及规模;选择的问卷作答对象既有高层领导、中层领导,也有基层员工。

2.总体分析

汇总整理后的调查结果如表 2所示。

分析统计结果,我们认为,总体来讲我省民营企业劳动关系还是比较和谐的,无论是法律法规规定的劳动关系内容方面,还是非法律法规规定的劳动关系方面统计结果得分都超过了 60分。这说明随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》的实施,我省企业劳动关系有了很大程度的改观。具体表现在:劳动合同签订率不断提高;劳动者工资收入明显增长,拖欠现象减少;社会保障水平不断提升;企业管理水平不断提高;对员工的成长和发展日益重视等。

表 2 劳动关系调查表统计结果

在这 30个劳动关系调查问题中,总体来讲企业做得好的方面有:最低工资发放、劳动安全保护、健康检查、职责分工、领导对下属工作的指导、同事关系营造等方面。做得不足的方面有:劳动合同签订、加班费发放、民主管理、股权分配、针对员工个人发展的培训等方面。在所调查问题中,得分最高的是最低工资发放,得分最低的是员工的加班工资发放。在非法律法规涉及的调查问题中得分最低的是股权分配问题,这说明,在国外企业应用比较广泛的员工持股计划在我省的民营企业中较为鲜见。

就法律法规规定的内容与非法律法规涉及的内容的调查结果进行比较,我们发现,企业在法律法规规定的方面做得比非法律法规规定的方面要好。

三、我省民营企业劳动关系中存在的突出问题

经过问卷调查、实地访谈以及相关信息资料的收集,我们认为当前我省民营企业劳动关系中存在的突出问题有:

1.企业的劳动合同签订率低,有些甚至不合法

2008年 1月 1日生效的《劳动合同法》规定,员工一旦被录用,企业应在一个月内与员工签订劳动合同。问卷调查数据显示,及时与员工签订合同的比率仅有 28%,没有与员工签订合同的比率高达34%。经过实地调查我们发现,很多民营企业只与管理、技术人员签订合同,很少甚至不与一线工人签订合同,特别是一些没有入企业职工名册的季节工。在一些民营企业中,劳动合同经常存在着必备条款不全、协商条款随意、部分条款违法等问题。

2.员工劳动时间长,有些企业甚至无偿占用员工休息时间

这是劳动关系法律方面得分最低的问题。《劳动法》规定每周 44小时工作制,但这点在现实中并没有得到很好的贯彻,调查数据也证明了这一点。我省的许多民营企业明确规定,每周只允许休息一天。尤其在制造业、服装加工业,普遍存在超时劳动问题,无偿超时劳动也是司空见惯的。在就业形势严峻的今天,许多企业的员工对于超时、无偿劳动只能选择默认。

3.工资发放不公平

问卷调查显示得分最高的问题是“工资是否超过了当地最低工资标准”,达到 88分。工资虽然高于当地最低工资标准,但有 40%的员工对工资发放不满意,认为发放不公平,与劳动时间、自己的贡献、岗位职责以及企业盈利不挂钩,与同行、同事相比有失公允。

4.很多企业没有为员工缴纳社会保险

为了提高员工的社会福利,解除员工的后顾之忧,《劳动合同法》明确规定,企业应当为员工缴纳“三险一金”。目前很多民营企业单纯地追求利润最大化,缺少最起码的社会责任感,尽可能地不给职工参保或仅给极少数的亲属、管理人员、技术骨干参保。问卷调查数据显示,我省仅有 22%的企业为所有员工参保,78%的企业在为员工缴纳社会保险方面存在诸多问题。

5.忽视员工发展需要,对员工培训投入不足

许多民营企业只把员工当成挣钱的工具,没有考虑员工的成长发展需要,没有为员工的成长创造条件,极少对员工进行培训,更谈不上针对性的培训。对“企业是否重视员工的职业生涯规划”问题的调查显示,60%的被调查员工认为企业不重视或很不重视;对“是否根据员工需要进行培训”的调查结果显示,57%的员工认为企业培训很少或者没有根据员工需要进行培训。

6.极少关注员工生活

企业福利和员工生活密切相连,体现了对员工生老病死、衣食住行各方面的关怀,健全、人性化的企业福利会让员工感到家的温暖。多数企业视员工为给自己打工的人,忽视了员工的感情需要,极少对员工的住宿、交通、吃饭、个人家庭生活给予关心。问卷对“福利满意度”的调查显示,只有 15%的员工表示对福利满意和比较满意,85%的员工表示还可以或不满意。

7.员工的主人翁地位没有得到体现

在 30个调查问题中,得分最低的问题是“除高层外,公司员工是否持有公司股份”,得分为 32分。调查结果显示,6%的企业实行了员工持股计划,94%的企业没有实施。员工持股计划不仅是一种长期激励也体现了企业把员工当做主人的态度。对“是否有机会参与公司的民主管理”,23%的员工表示有机会参与公司事务,大部分员工表示没有机会。这两个调查问题表明,我省大部分民营企业没有把员工当成企业的主人,也没有运用好参与管理和员工持股计划这两种激励措施。

四、构建我省民营企业和谐劳动关系的若干思考

我省民营企业劳动关系不和谐的原因有:很多民营企业尚处在资本积累阶段,企业老板素质偏低,认为只有给员工少发工资、克扣员工的奖金福利,企业才会多赢利;劳动力供大于求,强资本弱劳工,“黑心老板趁机杀价,无奈员工主动降薪”;分配制度不合理,经营者、管理者与职工的分配差距在不断拉大;大部分工会职能缺失,维权职能受到挑战;部分地方政府的角色错位,监督职能缺失;劳动者缺乏法律知识和维权意识等等。针对以上原因,笔者认为构建我省民营企业和谐劳动关系必须从以下三方面入手。

1.依靠企业外部的力量

(1)加强劳动监察工作。依法加强对民营企业执行劳动合同制度的监督。应在劳动行政部门设立举报中心,使监督、监察的渠道畅通,同时,对于违反《劳动合同法》的行为要加大处罚力度,促使用人单位主动执行劳动合同制度,依法建立劳动关系。各级政府应依照国家劳动部颁布的《劳动监察规定》开展监察活动,并对各无故解除劳动合同、辞退职工的民营企业予以严惩,真正维护好劳动法规的权威性。

(2)发挥非政府组织的监督功能。非政府组织作为社会主体的第三方,相对公正,没有私利,发现问题的成本也低,特别是工会,在生产条件、生产安全、员工职业健康和权益保障等方面可以发挥更大的积极作用。一些民营企业或“三资”企业,由于经营规模小、工人人数少,无法开展工会活动的,应该通过有关劳动管理部门的支持,建立跨厂区的行业性工会,强化工会维护工人合法权益的功能,培育新的劳资关系制约机制。只有建立起工会,员工才能在劳资谈判、订立集体劳动合同时取得较为有利的地位。此外,新闻媒体的作用也不容忽视,媒体的参与会对企业维护员工权益形成强大的社会舆论压力。

(3)建立担保金制度和企业责任保险制度。在建立劳资关系时,企业需交纳一定的担保金,日后若有违法或违反劳动合同的情况,可用担保金来支付赔偿。担保金应和用人单位相脱离,保存在专用的账户上,这个账户可以由当地的劳动保障部门设立并管理。同时,为避免出现企业无力承担法定责任的情况,应当建立雇主责任保险,以提高用人单位承担责任和风险的能力和水平,加强对劳动者合法权益的保护。

2.民营企业的努力

许多民营企业欲建立和谐的劳动关系,但由于自身能力、管理方法等原因,员工对企业存在不满,并导致员工消极怠工甚至辞职。对于这类企业,建议主动从以下几个方面做起。

(1)转变对员工的认识。人力资源是具有主观能动性的资源,不可把员工当成花钱雇来为企业挣钱的工具,要视员工为“自我实现人”,把员工当成自己的亲人来看待。企业间的竞争是人才的竞争,人力资源是企业最宝贵的资源。员工一边连着企业,一边连着市场,有了满意的员工才会有满意的顾客,所以,企业应该由“顾客第一”向“员工第一”的观念转变,坚持以员工为本,尊重员工的各项权利,维护员工的利益,重视员工的发展需要。

(2)实行人本管理。企业应向摩托罗拉公司学习。摩托罗拉公司认为:人力资源管理的任务就是“对待员工要像对待顾客一样,开发客户化的人力资源产品和服务”。

企业应做到主动与录用人员签订劳动合同,不轻易辞退员工,不实行严厉的末位淘汰制度;尊重员工的生命权、保障员工的健康权;建立工资正常增长机制,按时足额缴纳社会保险;实行民主管理,维护员工的民主权利;让员工分享企业的成果,实行年终奖激励和股权分享计划等。

(3)建立科学、公平、合理的绩效考核制度。工资是基于劳动关系存在的企业对员工付出、贡献的补偿和回报,而民营企业劳动关系不和谐的很重要的原因是双方在工资问题上的分歧。建立合理有效的考核制度能在很大程度上避免这个问题。在绩效考核中,企业应注意考核人的选择、考核指标设计、考核方法以及考核的操作流程等。

(4)关心员工的生活。常言道“员工的心,企业的根”。企业如果解决了员工的后顾之忧,员工也会将心比心、以心换心。

关心员工的生活,并不一定要花很多资金,关键是企业有这种意识。在财力允许的情况下企业可以别出心裁地设计多种福利项目,这往往会起到事半功倍的效果。如:某 IT公司年轻人多,公司专门为员工过生日,人力资源部建立了员工生日台账,员工生日当天,会收到公司赠送的生日蛋糕及总经理签名的贺卡,虽然花钱不多,却足以让员工感动,有利于建立充满人性关怀的和谐文化。

(5)关注员工的成长、帮助员工实现职业理想。按照彼得·德鲁克的说法,今天的员工不是纯粹的经济人,而是有着远大理想、想成就一番事业、愿意施展才华的“知识型员工”。企业要对这些员工进行培训,帮助他们设计自己的职业生涯,给员工创造良好的工作条件,提供施展才华的平台。个人的职业理想如能在企业中得以实现,就能极大地调动员工的积极性,开发员工的潜能;对员工的职业生涯进行管理,还是降低员工离职率的有效措施。

3.员工自身的努力

面对强大的企业,员工属于弱势群体,但不能否认员工在建立和谐劳动关系中的作用。员工可以从以下几点来维护自身权益,维护劳动关系。

(1)用表现获得权益。要遵守劳动纪律,努力完成劳动生产任务,用自己的出色表现获得权益;培养自己的主人翁意识,以老板的心态对待工作和企业的事情,持双赢的理念参与公司的事务,感动企业主从而使自己获得满意的报酬。

(2)强化维权意识。当自己的合法权益受到侵犯时,不要做逆来顺受的“受气包”、“小绵羊”,要通过正当途径据理力争,必要时应拿起法律武器通过诉讼方式解决,让企业为自己的不法行为付出代价,让企业不敢轻易侵犯员工的利益。

建立民营企业和谐的劳动关系,是我国在全面建设和谐社会背景下的重大课题。笔者认为伴随着法律、评价和监督机制等硬约束的完善,企业自身的觉悟以及政府对企业的鼓励与引导,国内企业对建设和谐劳动关系的认识会从“不得不”上升到“我愿意”阶段,越来越多的企业会在实践中自觉履行对员工的责任,把建立和谐劳动关系作为企业的“软”竞争力。

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(责任编辑:刘 阳)

10.3969/j.issn.1008-3928.2010.06.009

F276.3

A

1008-3928(2010)06-0039-05

2010-10-11

吕际荣 (1970-),女,河南延津人,河南商业高等专科学校工商管理系副教授,管理学硕士,研究方向企业管理。