提高独立学院教师工作满意度的对策性分析＊

谢 韫,彭 升

(中南大学公共管理学院,湖南长沙 410083)

提高独立学院教师工作满意度的对策性分析＊

谢 韫,彭 升

(中南大学公共管理学院,湖南长沙 410083)

目前开展独立学院教师工作满意度调查研究可为学校管理提供科学依据。独立学院教师在工作性质、工作环境、领导管理、人际关系方面满意度较高,而在薪酬待遇、进修提升方面满意度偏低,据此,从学校可持续发展和师资队伍发展的角度提出提高独立学院教师满意度的对策建议。

独立学院;教师工作满意度;对策

独立学院在发展过程中,往往面临两难的选择,即数量(招生规模)优先还是质量优先的问题。有不少决策者选择了前者,然而,在办学繁荣局面的背后存在的是办学底蕴的浅薄、学科建设的滞后、师资匮乏的隐患,也因此引发了社会对独立学院办学水平的不小反响与质疑。在办学层次上,独立学院尚不能比肩一流大学,也不可能奢望于短期内凭借“大师”来形成办学特色,所以独立学院如何保证教育教学质量的问题也日渐凸显,保障和提高独立学院教育教学质量的关键是要建设一只高素质的教师队伍。适时分析和探讨独立学院教师工作满意度问题,将有助于加强独立学院青年教师队伍的管理与建设,从而有助于提高独立学院教育教学质量[1]。

一、独立学院教师队伍的现状

(一)教师队伍具有多元性

独立学院办学历史并不长,社会对其认识度也不高,大家对其发展持观望态度,专职教师队伍建设困难重重。知名高校、高层次、科研专业等毕业生引不来。专职教师队伍比较薄弱的现实要求独立学院必须从母体学校和周边高校聘用新专业和重点学科的专业教师和离退休教师作为补充。这样,就由学院专职教师、离退休老师、母体学校在编教师和外校在编教师共同构建成了独立学院的师资队伍,形成了教师队伍的多元性。

(二)教师队伍结构不合理

独立学院正处于发展初期,大多依靠母体高校教师或其它兼职教师来承担教学任务,少数独立学院虽建立起了自己的专职教师队伍,但师资结构存在着严重不合理,具体表现在三方面。

(1)年龄结构不合理。现在独立学院绝大部分是大学毕业不久的优秀毕业生和刚毕业的硕士研究生,年龄集中在23～30岁:部分具有高职称、高学历的教师,大多数是公办高校的离退休老教师,年龄集中在55～65岁;年龄为30～45岁之间的中青年教师非常缺乏。独立学院的师资队伍呈现“非老即小”的状况。

(2)职称结构不合理。独立学院的教师绝大部分是助教,其次是讲师,副教授和教授极少,离《普通高等学校独立学院教育工作合格评估指标体系(第六稿)中“具有正高、副高职称的教师比例占主讲教师的30%以上”的要求还有很大差距。

(3)学历结构不合理。独立学院的教师的学历结构以本科学历为主,其次是硕士研究生,博士研究生微乎其微,远达不到教育部相关规定和要求。很难形成自己的学科建设梯队和教学特色。

(4)专、兼职教师比例结构在独立学院建设初期,学院聘任教师主要是为了解决专任教师数量不足的问题,而没有真正从改善学院师资结构,加强实践教学环节,提高教育教学质量的角度去综合考虑。往往是缺什么课程的教师,就临时聘用什么课程的教师,没有真正从专业设置和教学内容的实际需要出发去考虑专、兼职教师的结构比例问题。因此,独立学院的师资队伍仍存在兼职教师比例偏大,专、兼职教师比例失衡现象。

(三)教师队伍不稳定,流动性大

目前,大多独立学院实行的是短期的“年限制”聘用制,教师的综合福利待遇与公办高校相比,还存在着不完善的地方,教师流动性大,教师队伍不稳定。一方面,很多优秀的青年教师首先把自己的目标定位在公办高校,其次才会考虑到民办高校;另一方面,独立学院化时间和财力培养起来的一些优秀青年教师,一有机会,要么考研究生和公务员,要么跳槽到公办院校。呈现出“优秀的难进来,而成长起来的又难留住”的局面。

(四)教师队伍缺乏竞争和激励机制,教师主人翁意识淡薄

大部分独立学院的教师主要从母体学校或周边高校聘请,他们重视的是自己的利益——课时津贴,对独立学院学生的教学情况没有形成良好的反馈机制。教学完成任务式,讲数量不重质量,教好教坏一个样教师岗位的职责权限没有明确规定,教师队伍缺乏竞争和激励机制,教师主人翁意识淡薄。

二、独立学院教师工作满意度的现状

笔者通过参考工作满意度问卷(JSS)、工作描述指数(JD I)、明尼苏达问卷(MSQ)等测量量表,结合我国目前独立学院教师工作的特点,从教师岗位工作的实际情况出发,通过个别访谈、预测研究,最终编制成《独立学院教师工作满意度调查问卷》,并对湘潭市的几个独立学院的教师进行调查。问卷包括六个维度:工作性质、工作环境、薪酬待遇、进修提升、领导管理、人际关系。采用里克特(Likert)五点赋分法(1=满意;2=基本满意;3=不清楚;4=不太满意;5=不满意),要求被试根据自身实际情况作答。利用SPSS16.0软件对调查所得数据进行分析,结果显示,问卷的整体克朗巴哈α系数为0.8469,表明问卷结构设计是合理的,具有较高的可信度。六个因子的累计方差贡献率为90.215%,说明问卷反映了变量的大部分信息,其效度能够满足研究需要。通过调查后笔者发现:

第一,独立学院教师普遍对工作满意度较高,且教师对人际关系较为满意,对工作性质、工作环境以及学校的领导管理也感到比较满意,但是对薪酬待遇以及进修提升的满意度相对较低,这影响着教师的情绪与努力程度,导致独立学院教师队伍的稳定性差且流动性大,见表1[2]。

表1 独立学院教师工作满意度总体情况

大部分教师选择去独立学院任教,其中一个非常普遍的动机是追求高薪待遇,因此薪酬激励就尤显重要。但独立学院教师在薪酬待遇这一维度上的满意度偏低。

第二,大部分教师选择去独立学院任教,其中一个非常普遍的动机是追求高薪待遇,因此薪酬激励就尤显重要。但独立学院教师在薪酬待遇这一维度上的满意度偏低(见表2),其中满意度最低的是福利待遇和工资水平。这说明独立学院的薪酬水平远远没有达到教师的期望值。此外,教师对自己的进修提升机会所抱的希望也很小。独立学院的教师往往经一两个月的岗前培训便开始从事教育教学工作,之后由于教学工作量大,进修培训和出国留学的可能性极小,这非常不利于青年教师的成长与发展。大多数教师对自己是否有提升的空间抱有不太清楚的观点,这与独立学院管理者往往仅出于办学成本考虑而偏重聘用兼职教师,而忽视专职教师的聘任、培养及管理有关。

表2 薪酬待遇和进修提升两维度的工作满意度情况

第三,学校办学资源长期不足,物质资源和人力资源远未达到优化状态,难以满足教师从事教学、科研及学校学科建设和专业建设的需要。同时又存在资源浪费现象,大量资源被非教学、非科研需要所占用,难以集中财力吸引和留住人才,办学效率不高。在招聘人才时,学校还要面对引进人才的配偶安置、子女就业等沉重压力,加上旧的观念和习惯势力的阻力,使得人事制度改革举步维艰,在市场经济激烈的人才竞争市场形势而处于劣势。教师在学校没有一个安稳的家庭环境,也是教师对薪酬待遇满意度低的一个主要原因。

三、提高独立学院教师工作满意度的对策分析

根据以上对独立学院教师工作满意度的现状分析,独立学院教师在工作性质、工作环境、领导管理、人际关系方面满意度较高,而在薪酬待遇、进修提升方面满意度偏低。据此,从学校可持续发展和教师职业发展的角度提出提高独立学院教师满意度的对策建议。

(一)薪酬激励

独立学院在福利、社会保障等方面往往不如公办院校,教师之所以愿意走出独立学院,其中一个非常普通的动机是追求高薪待遇,因此薪酬激励就尤显重要,独立学院的薪酬制度应该具有外部的竞争力,也就是说独立学院的薪酬在社会上和人才市场中要有吸引力,同时也要注意薪酬激励的操作技巧。同样的薪酬用不同的方式发放其激励效果可能是截然不同的。

独立学院的薪酬制度相对公办院校可以更为灵活,其薪酬激励的操作技巧可以借鉴目前企业中非常流行的“三度原则”,即“满意度—期望度—焦虑度”。

先让人满意。学校的薪酬要高于行业平均水平,增加学校在人力资源争夺战中的竞争力。使学校能够招聘到优秀的教师,同时切实解决教师的后顾之忧。

再让人期盼。增加学校薪酬中的激励成分,特别是通过设立突出贡献奖、制定远景薪酬标准等方法让教师看到美好前景并为之努力,让学校能够留住优秀教师,不断增加教师对学校的忠诚度。

最后让人焦虑。给教师一定的工作压力,让教师理解到优厚的薪酬待遇需要勤勉的工作来保证,保持工作的热情。

按“满意度—期望度—焦虑度”的顺序关注教师,充分发挥薪酬激励的效果。

(二)参与激励

相对于公办院校,独立学院的教师更容易产生雇佣心理。因此,独立学院管理者要注意满足教师的参与需要和自尊的需要。让教职工参与学校的管理和目标决策是激励教师工作积极性的重要方法。如通过座谈会、讨论会、意见征询等形式,发扬民主,依靠集体智慧,充分发挥教师在各方面的优势。这种激励方式的效果是多方面的:一方面使得教师通过参与管理引起别人重视而产生一种成就感;另一方面又可使教师获得信任而产生强烈的责任感。而且还能促使教师对学校大事更为关注,切实感受学校利益与个人事业的直接关系,从而使教师产生认同感、归属感、满意感。

(三)职业生涯激励

职业生涯,是一个人一生的工作经历,特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。职业生涯的管理,即使帮助教师具体设计及实现个人合理的职业生涯计划。独立学院可以为每个教师设计一条经过努力可以达到个人目标的道路,使他明确只有学校发展了,他个人的目标去努力实现自我价值。职业生涯激励能够很好地引导教师,将个人发展目标融于学校发展目标之中,做到二者有机结合。这种激励方式不仅能通过教师个人发展目标来激发教师的积极性、主动性和创造性;而且还有利于提高教师的满意度,减低人才流失率;同时还有助于学校整体素质的提高和总体目标的实现。要使职业生涯激励的作用充分发挥,还需要独立学院建立一套完善合理的人才培训机制和校内人才选拔机制[4]。

(四)情感激励

情感激励不仅能够帮助打消教师的不安与顾虑,而且还能够激发教师工作的工作热情。独立学院管理者应充分发挥情感因素对教师的激励作用。首先,应尊重教师,信任教师、理解教师、维护教师在学习中的育人地位,主动拉近学校与教师的关系;其次,要注意同教师的沟通、加强感情联系,改变原来自上而下的管理方式,与教师在思想、工作、生活上加强接触,了解他们的困难和要求,建立一种相互信任的良好关系,少用或不用“解聘”大棒,提高教师工作的积极性和主动性;再次,要积极创造条件,争取有关方面的支持,努力解决教师关心的职称评定、人事管理、医疗、养老保险金等方面的问题,要为老师排忧解难,使他们切实感受到学校的关心和集体的温暖。通过情感激励能够增强教师对学校的信赖感,增强归属心理,让教师们认识到不仅要“对得起这份工作”,更要“对得起学校,对得起自己”,从而全身心地投入教育事业中去。

(五)环境激励

环境激励,是在人文、学术、生活及工作环境上创造一种良好的氛围。对独立学院的教师来讲,良好的氛围有助于他们放下心理包袱、调整心态,全身心地、愉快地、自觉地投身到教学工作中去。独立学院管理者应给教师创造一种人文环境,满足他们丰富知识、扩大视野的需要;创造一种学术,给他们提供施展才华的机会,满足他们提高学术水平实现个人价值的需要;创造一种比、学、赶、超的竞争环境,激励其向上的动力;创造一种相互尊重、充分信任、关心爱护的人际环境,使他们置身于安全、温暖的环境中去,积极工作。

(六)工作环境

日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出,工作的报酬就是工作本身。要真正调动独立学院教师的工作积极性,还要从工作本身来引导,使教师感到有责任、有兴趣、有成就。教师主要从事教书育人的工作,这些工作本身就会使人产生责任感、义务感并带来积极的情绪体验,工作本身就具有的激励作用。这就要求独立学院管理者通过必要的思想教育和管理的措施,来提高他们对工作意义的认识,使其不断体验到自己的工作所创造的重大的社会价值。开展多种形式的交流,如离开学术讨论、总结交流经验、组织社会调查、进行专业技术竞赛等。从较高层次上满足教师的心理需要,使其产生满足感、自豪感,进而激发他们产生持久的工作积极性。

(七)体现人才价值的分配机制

独立学院要建立以业绩和能力为导向的科学合理的教师考核、评价、激励与约束机制,制定能够真正体现人才价值的分配制度,从实际出发,重实绩,重贡献,鼓励优秀人才脱颖而出,为教师减少不必要的人事烦扰及精力消耗,让教师能够潜心于教书育人的崇高事业之中。

[1]刘巨钦,朱健.独立学院人才培养质量体系建设研究[M].湘潭:湘潭大学出版社,2008.

[2]陈量雄.独立学院教学管理主体——教师队伍建设浅析[J].科技教育,2009,(4):205.

[3]陈云英,孙绍邦.教师工作满意度的测量研究[J].心理科学, 1994,(3):146-149.

[4]金彦龙,李福学,牛似虎.独立学院管理模式与运行机制[M].北京:知识产权出版社,2008:298-299.

2010-04-09

谢韫(1986-),男,湖南祁阳人,硕士研究生。