人本管理在高校青年教师管理中的运用

林丽娅

(湖南农业大学学工部,湖南长沙 410128)

人本管理在高校青年教师管理中的运用

林丽娅

(湖南农业大学学工部,湖南长沙 410128)

在高校青年教师管理和培养工作中贯彻“以人为本”的思想理念,要从青年教师的实际出发,坚持严格要求与关怀培养相结合、制度管理与情感管理相统一。

人本管理;高校;青年教师

以人为本是科学发展观的核心内容之一。周济在《中国教育改革与发展的核心问题》一文中曾指出:贯彻落实科学发展观,推动教育的改革与发展,一个重要的切入点就是需要牢牢抓住以人为本。坚持教育以育人为本,以学生为主体;办学以人才为本,以教师为主体,自觉实践为人民服务的宗旨。青年教师是高校可持续发展的生力军,直接影响到高校师资队伍的建设水平,影响到高校的未来发展。

一、高校青年教师管理中人本管理理念的缺失

随着教育改革的深入,高校教师队伍的一个明显变化是青年教师所占比例迅速上升。但由于学校管理以及青年教师自身的原因,高校青年教师流失率普遍较高。有统计表明,1987—1992年,各高等学校流失青年教师的总数占补充青年教师总数的 78.8%。[1]又据调查统计,华中农业大学等 9所高校,在 20世纪末的 10年中留校或来校工作的 5847名 35岁以下的青年教师已调离2242人,占 28.3%,个别学校流失率高达70%。[2]高校中 31～35岁年龄段的青年教师的数量急剧减少,然而这一年龄段的教师体力、智力、能力、教学管理等方面正处于黄金时期。这种状况影响了青年教师队伍建设,给学科带头人的选拔、学科梯队的建设带来了不少困难,诸多方面出现了后继乏人的问题,影响了高校正常的教学、科研和管理工作;同时也使得学校在师资储备上没有多大的余地,不能及时补充质量较高的新生力量。正是基于这样的一个基本事实,我们必须注重高校青年教师队伍建设,并在对青年教师的教育和管理实践中自觉地坚持“以人为本”的理念,最大限度地调动他们的积极性、主动性和创造性。

然而,在高校教师管理工作的实践中,特别是对于青年教师的教育和管理过程中,这种“以人为本”的理念尚需进一步强化。有些人对青年教师的个性认识不足,片面强调教师的职业责任和奉献义务,淡化了教师的“自然人”本性,忽略了青年教师个体的“生存”需要与个性存在。一方面,学校对于青年教师的管理在体制、运行机制不够完善。虽然各高校建立起了各种类型的考核、奖惩制度等,但这些大多存在着一定的随意性、短期性。对青年教师的流动也未建立起流动而不流失的良性循环机制,使得青年教师的工作得不到充分的肯定和尊重。另一方面,在教学科研工作中,青年教师面临的一些特殊的问题得不到有效的解决,譬如,由于受资历等因素的限制,青年教师开展科研一般不得不依附于老教师,科研成果也只有依托于有名望的老教师才能得到公正的评价。

二、人本管理在高校青年教师管理中的运用

在高校青年教师管理和培养工作中贯彻“以人为本”的思想理念,首先要正确地认识和分析青年教师队伍的现状,了解青年教师成长过程中存在的问题以及他们的客观需要,以增强教育管理的科学性和有效性。目前,高校青年教师来源结构不尽合理,“近亲繁殖”问题仍然突出。有的院校半数以上的青年教师来自本院培养,个别院校的比例竟然达到了 90%左右。[1]据湖北省教育工会的调研成果显示,有 60.0%的学生认为给他们上课的青年教师中一半以上“知识单一、信息量少、教学内容偏旧”,54.4%的学生认为一半以上的任课老师“教学方法和手段陈旧”。[3]这些在一定程度上也反映了青年教师教学能力普遍较弱、知识面窄等方面的问题,同时也应该成为学校教师管理重点关注的问题。

其次,在高校青年教师管理和培养工作中贯彻“以人为本”的思想理念,要坚持从青年教师的实际出发,努力做到严格要求与关怀培养相结合、制度管理与情感管理相统一。

一方面,要进一步健全制度建设,强化对青年教师的激励机制。对青年教师来说,利益驱动仍是最重要的激励因素。应该根据青年教师的需求,借助物质和精神的激励因素,调动青年教师内在的积极性。一是改革教师评价机制,变单一的评价机制为多元评价机制,重视对教师综合素质的评价,区别出教师工作中量和质的不同,并依此拉开教职工之间的工资、奖金的档次,充分体现教职工工作的能力差别,从而激励青年教师奋发向上,争先创优,实现其人生的自然价值。二是可以通过各种精神激励手段,如给予表扬、荣誉称号或肯定、尊重、信任、赏识等等,帮助青年教师树立正确的价值观,增强其事业心、责任感。

另一方面要注重从工作及身心健康等多方面关心青年的成长,努力为他们创设良好的人际关系和工作环境。据调查资料,现有教师队伍中31.5%的人有轻度心理障碍,12.37%的人有中度心理障碍,21%的教师出现心理疾病的症状,被测试教师中接近 70%都感到压力大,并有较明显的焦虑情绪。[4]学校的一切教育教学活动既要服从学生的身心规律,也要关注教师的身心规律,以便使教师以饱满的精神、充沛的精力、健康的心理走进学生。学校要创造条件,努力改善青年教师的工作、生活条件;可根据实际情况成立教师心理疏导与咨询中心,通过专业人员的帮助,解决青年教师的心理问题和心理障碍,引导青年教师学会自我心理疏导。由于不同学校在住房待遇、校园环境、教学条件等诸多方面存在差异,使得部分青年教师心理失去平衡。因此,在狠抓行为管理的同时,要进一步加强思想疏导,在真实了解青年教师思想动态的基础上,帮助青年教师实事求是地认识问题、分析问题,有针对性地为他们解决问题,从而做到标本兼治,流源共理。在学校改革中应该充满尊重、理解、沟通、信任等人文精神,营造团结、和谐、奉献、进取的工作氛围,建立起宽松、高洁、清新、有人情味的校园文化,从而使学校具有浓重的文化气息,积淀深厚的文化底蕴。

此外,当代社会知识更新速度日益加快,追求新知、追求高层次的自我超越和自我完善,也是大多数青年教师所共有的心理特点。青年教师职前所受教育已不能满足现代教育教学的需求,再加上教师业务素质是在长期的教育教学实践中不断提高的,因而营造健康的科研环境对青年教师的培养和提高尤为必要。各高校要发掘潜能,注重培训,实现青年教师队伍可持续发展。青年教师精力充沛,思想活跃,工作干劲大,热情高,接受新事物快。学校应健全人才培养机制,针对青年教师的不同特点,选择不同的培养方式和侧重点,努力营造能者上、平者让、庸者下的竞争氛围。对于刚从学校毕业的教师,可通过开展“一帮一”工程,即一位老教师帮助一位新教师,对青年教师的教育教学进行指导,使之尽快适应教学需要。对于已经工作几年、具有一定教学技能的教师,应多提供实践锻炼的机会,实施“走出去,请进来”策略,如参加教学观摩课比赛等,给青年教师创造长见识、增知识、向高师学艺的机会。对于那些进入工作成熟期的教师和能熟练地承担教育教学工作的青年教师,可采用多参加高水平的学术交流会和进修访问等方式加强培养。

[1]赵俊梅,唐兴霖.中国高校教师管理存在的问题、原因和对策分析[J].四川行政学院学报,2004,(1).

[2]邓然.高校青年教师队伍建设存在的问题及对策[J].湖南工程学院学报,2003,(3).

[3]易仲芳.弹性管理机制与高校青年教师队伍建设探析[J].工会论坛,2009,(6).

[4]桂祈蓉.教师的心理健康与人本管理[J].辽宁教育,2004,(5).

G647

A

1003-8078(2010)05-139-02

2010-06-30

林丽娅 (1976-),女,湖南常德人,湖南农业大学讲师,硕士。

责任编辑 袁小鹏