义务教育学校绩效工资制度(激励机制)研究

朱兴宏,汪传雷

(安徽大学管理学院,安徽 合肥 230039)

义务教育学校绩效工资制度(激励机制)研究

朱兴宏,汪传雷

(安徽大学管理学院,安徽 合肥 230039)

义务教育学校实施绩效工资一年多来,取得了一定的成效,调动了教师的积极性,但存在一定的缺陷。在相关文献的基础上,对绩效工资的出台背景、激励作用及缺点进行了分析,并提出了相应的完善策略。

义务教育学校;绩效工资;激励制度

一、绩效工资出台的背景、内涵及特点

(一)绩效工资出台的背景

建国以来,我国完成了由计划经济向社会主义市场经济的转变,随着经济制度的转变,事业单位的工资制度先后经历了四次变革:1956年建立了等级工资制、1985年建立了结构工资制、1993年实行了职务和级别并行的工资制度、2006年实行了岗位绩效工资制度[1]。2008年12月21日和2009年9月2日,国务院两次常务会议最终决定实行绩效工资,并确定了绩效工资实施的“三步走”原则:2009年1月1日起在全国范围内的义务教育学校实施绩效工资,2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和2010年1月1日起在其他事业单位相继实施绩效工资。

(二)绩效工资的内涵

所谓绩效工资,又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益或社会效益和劳动力价位确定工资总量,以员工的劳动成果(包括获得成果的过程资源、过程记录和近期或远期的效果、效益)为依据支付劳动报酬,体现了劳动制度、人事制度与工资制度的密切结合[2]。由此可见,绩效工资是要同时注重业绩数量和质量的,不能顾此失彼。

(三)绩效工资的特点

第一,个人绩效是绩效工资的基础,领导和管理人员绩效工资需兼顾组织绩效。绩效通常可分为个人绩效和组织绩效。就字面直观而言,人们倾向于认为绩效工资是教师个人的,并以此为据,推断出绩效就应是个人绩效。这也说明了个人绩效为什么是绩效工资的重要基础。但对学校管理(如校长等领导,下同)者而言,绩效不仅仅指领导个人的工作绩效更应该是学校整体的绩效,因此,学校管理者的绩效工资既要考虑管理者个人绩效又要考虑学校的整体绩效。不过,不论是整体绩效还是个人绩效,由于教育行业的特殊性,很难对其进行客观的量化,因此,就必须要将定量分析与定性分析、客观评价与主观评价、校内评价与校外评价相结合的办法来考核其绩效。

第二,学校绩效需注重社会效益。学校自身的特殊性与公益性,决定了学校不能只注重经济效益,而必需要考虑到社会效益。学校的社会效益主要指一所学校在社会上的声誉、威信和信任程度,主要包括学校培养人才的数量与质量、毕业生在社会上做出的成绩与贡献、社会各界对学校毕业生的反应等[3]。如何高效率的完成既定目标,体现学校的社会效益和公益性,是对学校进行绩效评估必须把握的方向和内容。

第三,实行职务与级别、工龄相结合的工资制度。工资发放实行“同级同酬”原则。在同一城市地区内,教师的工资按照职级、工龄等发放。学校不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴或奖金,不得违反规定的程序和办法进行再分配。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴。这样就避免了以前同一城市内城乡学校间教师的收入差距。

二、实施绩效工资对教师产生的激励作用

从人力资源薪酬管理理论来看,薪酬不仅能补偿组织成员的劳动消耗,满足他们生存的需求,并且它是组织对成员所作贡献的一种肯定形式。因此,合理的薪酬在吸引、保留和激励组织人才等方面都能发挥重要作用[4]。这一理论,在教育行业同样适用。

(一)激励偏远农村教师的工作积极性。“绩效工资”实行之前,同一地区,不同学校之间的收入差距十分大。这严重挫伤了一些待遇较差学校教师的工作积极性。“绩效工资”使得“城镇学校”与“偏远学校”教师的工资处在同一标准上,这既能有效避免“城镇学校”教师的“灰色”收人,又对激励“偏远学校”教师的工作积极性起到重要的引导作用。

(二)避免了城乡教育部门之间人才吸引的马太效应。“绩效工资”通过工资的统一标准化能够激励优秀人才到“偏远学校”工作,这将有利于各校之间教育人才的均衡发展,有利于教育的均衡发展。

(三)能够激励教师追求更高的职业发展目标。“绩效工资”实行之前,大部分教师的注意力更多集中在如何增加自身收入上,对自身职业发展和组织发展考虑较少,单位内部难以形成一种追求发展的组织文化,单位的发展受到影响。“绩效工资”以绩效作为薪酬的标准,有利于工作人员将精力转移到职业生涯发展上,从而确定自己的职业发展目标。

三、绩效工资引发的问题及原因分析

以绩效为本、优质为先的教师绩效工资制度的实施成为推动基础教育改革的重要手段。美国在对教师实行绩效工资一年后的调查表明,分别有88%的教师认为绩效工资使自己比原来教学更有创新力,86%的教师认为自己的竞争力更强了。由此可见,进步是明显的,绩效工资的作用不容忽视[5]。在我国“绩效工资”实行一年以来,在产生激励作用的同时,也出现了一些负面影响。主要集中在:

(一)从横向上来看,新平均主义降低了部分教师的工作积极性。“绩效工资”所遵循的是按“同级同酬”外加“绩效”的原则发放的。在同一城市内,不同部门的工作人员只要职级相同,就能发放大致相同工资。“偏远学校”教师的积极性得以提高,但却降低了“城镇学校”教师的工作积极性。而在我国的学校设置方面,“城镇学校”往往发挥着更为重要的作用(城镇学校生源相对于乡村学校的生源更为众多)。在实行“绩效工资”后,“城镇学校”的教师的实际工资收入与以前相比可能会有所下降。社会上把这种现象称为横向学校间的“劫富济贫”(不同学校之间的利益收入得到了均衡),这对“城镇学校”的教师的心理会产生一定的影响。更使这部分工作人员感到不满的是,由于“城镇学校”的工作量、工作难度、工作强度比“乡村学校”大,“城镇学校”的教师会比“乡村学校”的教师做更多的工作。而根据“绩效工资”的规定,工作量大且难度较大部门的工作人员与清闲部门的同级工作人员得到的报酬相差无几,由此形成一种“干多干少一个样、干好干坏同工资”的新平均主义,也容易形成一种“搭便车”现象。

(二)从纵向上来看,不同职称的教师的收入差距会越来越大,容易产生负面影响。此次改革总体来看,出于职级激励的目的,“绩效工资”相应拉大了不同职级教师之间的工资差距。主要表现为:虽然这次改革的出发点是“提低、保中、限高”,但职称较低的教师工资涨幅仍然不大,中级职称者居中,拥有高级职称的教师工资增幅较大。与部门间横向的“劫富济贫”相对应,社会将此次改革中教师职称之间的差距拉大称为纵向的“劫贫济富”。其负面影响在于:

首先,低级职称教师作为教育教学活动的一线人员,从事的任务是最繁琐、最辛苦的,但是加工资却比别人的少。对于低职称教师而言,“绩效工资”的改革导致了他们相对生活质量的下降,从而在一定程度上挫伤了他们的工作积极性。

其次,中级职称教师工资涨幅一般,会产生“比上不足,比下有余”的心理,从而产生一种“不求有功但求无过”的工作态度。在晋升机会有限的情况下,中级职称教师很容易形成对工作得过且过的工作态度。

最后,高级工作人员在本次改革中工资涨幅最大,是最大的受益者。从改革的初衷来说,政府是希望通过高薪激励高级职称教师更积极地为学校服务、社会服务。但在我国学校教师的职称聘用中,特别是对有高级职称教师的聘用,目前仍十分强调资历,对于他们而言,物质奖励的激励作用明显递减。激励他们继续努力工作的则是为人民服务的精神修养和桃李满天下的精神追求,而“绩效工资”的加薪无法全面满足他们这些需求。因此,在改革中受益最大的高职称教师,物质激励效用却是最小的。

(三)过度追求职称,容易产生寻租行为。学校内的“寻租行为”具体指的是出于对职称职务的追求,低职称教师为了评聘到高级职称向上级领导进行的一些送礼、巴结讨好等行为。从中低职称教师的角度看,“绩效工资”后惟一能增加他们自身收入和个人发展的就是职称提升,于是他们把重心从努力工作转移到追求职称提升上,由此容易滋生更为严重的巴结收买领导、漠视工作等行为。而从领导的角度看,由于他们是下属职称提升的权力拥有者,职称份量的加重意味着他们手中权力的增大。下属对职称过度追求而造成的“寻租行为”更容易滋生官僚作风和腐败行为。

四、完善教师“绩效工资”制度下激励机制的对策

公平与效率一直都是我国改革发展中强调的关键问题。如何在兼顾公平的情况下又好又快地促进我国教育事业的发展,是构建和谐社会的题中之义。对于学校主管部门而言,如何提高学校的社会效益,充分挖掘教师为教育事业服务的热情与工作积极性,对于构建和谐社会具有重大意义。

(一)完善教师工资物价补偿机制。市场物价是不断发生变化的。为了保障教师的生活水平,使他们能更专注于自己的事业,应建立必要的教师物价补偿机制。工资除按正常的年资提升之外,工资还根据通货膨胀系数变动。根据当地物价对教师进行物价补贴,确保教师生活不受经济影响冲击过大。因此,国家可以考虑在“绩效工资”的基础上,根据国民经济发展状况,由中央政府宏观指导,各省(市)根据本地区的经济社会发展水平制定出合适的物价补贴政策。

(二)建立教师收入差距的调节机制。对于高、中、低级职称教师的工资差距问题,可由国家统一建立差距比例系数进行调节,对不同地区建立地区工资调整系数,在标准工资系列的基础上给予调整,但各地区之间的差距比例系数由国家统一制定。对于学校内高、中、低职称教师的工资差距,则应由国家统一建立差距比例系数。当工资差距超出一定范围时,就应当进行相应调整,使不同职称的教师的收入差距维持在一个合理的水平,以激励他们更好地敬业爱岗。

(三)健全并完善绩效考核的评价机制。应依据现有考核标准从横向和纵向两方面进行完善。从横向而言,首先根据不同学校之间教师各自的工作量、工作强度进行分类,然后据此制定绩效考核的标准,对不同工作量、工作强度的教师实行不同的绩效考核标准。从纵向而言,对工作人员考核还应根据职级不同实行不同标准。在考核标准设定上要切实做到“德能勤绩廉”并重,还应考虑到对教师员工的激励。要及时将考核结果进行公示和告知当事人,并使其与教师的职务晋升和工资奖励紧密挂钩,从而把考核结果落到实处,切实增强考核的权威性和实效性。

[1]王俊杰.事业单位绩效工资改革问题探讨[J].青年科学,2009,(10):107-108.

[2]郝晓宁.绩效工资改革应关注的几个核心问题[J].中国卫生人才,2009,(10):9.

[3]百度百科www.baidu.com[2009-08-30].

[4]李玲,黎雅婷.“阳光工资”制度下的我国公务员激励机制探析[J].中国行政管理,2009,(10):85—88.

[5]朱宛霞.澳大利亚教师绩效工资改革思路解析[J].教育与教学研究,2009,(9):11-14.

Studies on Incentives Based on Merit Pay System of Compulsory Education

ZHU Xing-hong,WANG Chuan-lei
(School of Management,Anhui University,Hefei 230039,China)

Merit pay system of compulsory education has been put in use fo rmore than one year.It achieved some success,mobilized the teachers’enthusiasm.However,there are some defects.This paper,based on some relative literature,has an analysis of the background,inspiration,and weaknesses of merit pay.Finally,it proposes the app rop riate strategies.

school of compulsory education;merit pay;incentive system

F244

A

1009-9735(2010)04-0076-03

2010-07-05

朱兴宏(1980-),男,安徽寿县人,硕士生,研究方向:人力资源管理;汪传雷(1970-),男,安徽黄山人,教授,博士,硕士生导师,研究方向:科技创新、人力资源管理。