北京市三级综合医院产科病房护士角色认知对离职意愿的影响

◆ 袁翠 陆虹 

近年来，护士离职和短缺现象在很多国家得到了关注。离职意愿是指个体在一定时期内变换其工作的可能性，是离职行为的前因变量，能很好地预测实际的离职，且离职意愿要比实际的离职行为更好地反应组织实际的管理水平[1]。在工作中，护士除了感受到工作本身的压力外，还承受着角色的压力，角色的压力来自于护士的角色冲突和角色模糊[2]。角色冲突指个体所体验到的难以调和的同时来自于环境的不同期待，角色模糊指个体所体验到的角色环境的不确定性，这两者构成了角色认知的主要维度[3]。国内对于这种角色的压力（或角色认知状况）对离职意愿影响的研究还相对较少。

产科护士是一个相对特殊的群体，产科护理具有工作量大、风险大、工作责任重、工作节奏紧张、工作要求高、易产生护患纠纷等特殊性[4]。根据世界著名的调查机构AC尼尔森对中国生育形势的预测和人口统计学家的研究，中国正将迎来建国以来的第四次生育高峰[5]。因此产科护士队伍的稳定直接关系到母亲和婴儿生命的健康和安全，具有更为重要的研究意义。本文将产科护士作为主要研究对象，探讨护士离职意愿状况及其影响因素，尤其是角色的认知状况对离职意愿的影响，以期为护士离职的研究和干预提供理论依据。

1 对象与方法

1.1 研究对象

以方便取样的方法调查北京市三级综合医院共6家，选取在产科病房和产房工作3个月以上的护士，共发放问卷170份，回收有效问卷166份，回收有效率为97.6%。

1.2 研究方法和工具

采用问卷调查法，调查问卷包括三个部分。

第一部分为自设问卷，包括一般资料（如年龄，学历，职称等）、护士对现在从事工作的认识与最初对此项工作的期望匹配度、薪酬等。

第二部分为角色冲突和角色模糊量表，共14个条目，其中角色冲突分量表8个条目，角色模糊分量表6个条目，采用Likert5点计分法，得分越高，表示角色冲突和角色模糊越强[6]，在本研究的预调查中，其Cronbach’s α系数分别为0.78和0.84。

第三部分为离职意愿量表，共6个条目，评分为1～4级，从“经常”到“从不”，反向计分，得分越高，表示离职意愿越强[7]。该研究预调查中，量表的Cronbach’s α系数为0.93。

1.3 统计学方法

所得数据采用SPSS11.5软件进行统计描述，相关分析及多元回归分析等。

2 结果

2.1 一般资料

本研究产科护士的年龄为19～55岁，平均为（30.96±7.52)岁；其中61（37.0%)人未婚，103（62.4%)人为已婚；在该病房的工作年限为0.5～36年，经正态性检验为偏态分布，中位数为7.00年；受教育程度中专19人（11.6%），大专114人（69.5%），本科及以上31人（18.9%)；护士 63人(38.4%)，护师75人(45.7%)，主管护师26人(15.9%)。其中，99名（60.4%）护士上夜班频率在每周2次或2次以上。

2.2 角色认知状况

角色冲突总分波动在8.00～32.00分之间，平均为（18.22±5.30)分，处于“偶尔”与“有时”之间，角色冲突感处在较低水平。角色模糊总分为6.00～28.00分之间，平均为（12.11±4.36)分，角色模糊感处在较低水平。

2.3 离职意愿状况

护理人员离职意愿总分为6个条目得分之和，指标值为实际得分与理想最高分的比值。该组研究对象离职意愿总分为6.00～23.00分，平均为（13.61±4.08)分。其各个维度的得分详见表1。参照台湾学者李经远、李栋荣的等级划分标准[7]，即将离职意愿总分除以条目数换算成总均分，为（2.27±0.68)分，然后按≤1分、＞1分且≤2分、＞2分且≤3分、＞3分划分成4个等级，它们分别代表离职意愿的4个等级(很低、较低、较高、很高)，详见表2。

2.4 离职意愿的影响因素

相关分析结果显示，该组产科护士的角色冲突和角色模糊均与其离职意愿总分呈显著正相关；对工作的期望匹配度与其离职意愿总分呈显著负相关，详见表3。

2.5 影响离职意愿的多因素分析

以护士的离职意愿总分为因变量，以其他指标(角色冲突、角色模糊、期望匹配度、收入、年龄、职称、科室等可能影响离职意愿的因素)为自变量。按照backword变量筛选方法，进入标准为α=0.05，剔除标准β=0.10，进行多元线性逐步回归分析，筛选出影响护士离职意愿的因素有角色冲突、职称、期望匹配度、薪酬，详见表4。

对回归方程进行检验，F=10.341，P=0.000，有统计学意义，回归方程决定系数R2=0.210，调整决定系数R2=0.189。

3 讨论

3.1 该组产科护士的离职意愿现状

护士的离职会对组织的成本[8]、医院的组织文化、组织的凝聚力[9]以及患者的护理质量和效果[10]产生一定的负面影响。因此，对于护士离职状况的研究具有非常重要的现实意义。本研究结果中离职意愿三个维度的指标值得分均在50%～60%之间，稍低于郑春芳等[7]对长沙市515名临床护士的调查得分。其中三个维度中，产科护士寻找外部工作的机会和可能性最大，其次为寻找外部工作的动机。等级的划分结果显示（表2），有55.4%（92人）的护士处在较高等级，9.6%（16人）的人处在很高等级，这说明北京市三级综合医院产科护士的离职意愿水平整体上处在较高的水平，这与国内外一些对于一般护士的研究结果基本相似[11-13]。分析可能的原因与产科护士工作中的压力较大，工作量较多，孕产妇突发情况多、风险大，涉及母婴双方的健康有关[14]，同时时间分配不合理和频繁的倒班也可能是一个重要的因素，本研究发现调查对象中有99名（60.4%）护士上夜班频率在每周2次或2次以上。因此，管理者应关注到产科护士及产科护理的特殊性，有针对性地进行一些指导和采取措施，以减轻其离职倾向，保障母婴安全。

3.2 角色认知等因素对离职意愿的影响分析

本研究的相关分析结果显示，该组产科护士的角色冲突和角色模糊以及实际与对工作的期望匹配度等可能为离职意愿的影响因素。进一步的多元线性逐步回归分析结果显示，角色冲突、职称、实际与期望匹配度和收入4个因素进入最后的方程。

本研究结果显示，角色冲突和角色模糊均与其离职意愿呈显著正相关，即护士的角色模糊和角色冲突感越强，其离职意愿水平越高。进一步的多元回归分析也显示，角色冲突是离职意愿的重要预测变量。在目前的护理情境中，护士同时面临多种人际关系，要同时实现众多特定的角色期待，必然出现角色冲突[3]。也有研究表明，护士认为自身角色所应从事的工作内容与实际所从事的工作内容不完全一致[15]。同时，随着生活质量的提高和医学模式的转变，人们对于下一代新生命的医疗健康怀有越来越高的期望值，对于产科护士的职能和角色的要求也越来越高[16]，产科护士可能具有更强烈的角色压力和主观体验，这可能会导致离职意愿水平的上升。因此管理者应关注到角色认知状况对离职意愿的影响，帮助护士认清自身的职责，减少角色冲突问题的发生。

研究结果显示，期望匹配度也是影响离职意愿的一个因素，且与离职意愿呈显著负相关，即护士现在从事的工作与最初自身对此项工作的期望值越匹配，代表着其离职意愿越低，越有可能留在该组织。这提示我们可以在护士进入该职业之前对其进行培训和教育，帮助护士对于将来从事的工作有一个适当的理解、认知和期望。此外，职称和薪酬等也可能是影响离职意愿的因素。这可能与医疗机构中职称与工资水平密切相关，以及不同职称可以从事不同的工作有关。薪酬水平历来是人力资源管理者吸引人才的最有效手段之一，本研究结果与以往研究结果一致[17]。然而近年来，也有一些对于薪酬不满意的研究认为，对于工作中的付出与收获不平衡的感知才是引起护士离职的关键因素[2]。

最后，本研究得出的多元回归方程的决定系数R2为0.210，表明几个因素联合作用仅可以解释护士离职意愿变异的21.0%。这也提示离职是一个非常复杂的问题，今后的研究应该考虑更多的因素和变量。

4 小结

本研究显示北京市三级综合医院产科护士的离职意愿总体处于较高水平，护士的角色模糊、角色冲突均与离职意愿呈显著正相关，此外期望匹配度、薪酬、职称等也可能是影响离职意愿的因素。护理管理者应关注到产科护士这一特殊的群体，同时在对其进行离职意愿的干预时，应考虑到角色认知压力因素的影响，使护士明确自身的职责，提高角色认知，进行有针对性的引导和关注，以稳定产科护士队伍，保障母婴安全。

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