北京城区综合性医院护士职业倦怠影响因素的追踪研究

◆ 周荣慧 呼滨 丁炎明 燕云

近30年来，随着人们生活节奏日益加快，员工在组织内工作日益复杂化和丰富化，员工感受到工作压力越来越大。从20世纪90年代后期开始，关于倦怠的整合和干预研究不断出现。Schaufeli和Bakker研究证实[1-2]，工作倦怠与健康问题、离职倾向有关，工作倦怠对工作需求和健康问题具有调节作用。虽然对倦怠的干预研究还十分有限，但同时进行组织干预和个体干预已成为未来的主流[3]。护士是职业倦怠的高发人群，为了更好地进行干预实证研究，2006年作者进行了北京城区综合性医院护士职业倦怠的现况研究[4]，近年来，护理管理者越来越重视护士职业倦怠情况，加强了护士心理知识和沟通能力培训。为了探索有效的干预策略，更好地提高个体的职业健康和组织绩效水平，2009年作者又进行了追踪研究和干预研究。

1 对象与方法

1.1 研究对象

2006年和2009年分别对北京4个城区（东城、西城、海淀、朝阳）6家和8家综合性医院不同科室护士进行现场调查。2006年向6家400张以上床位医院的825名护士发放了问卷，有效回收728份。2009年向8家400张以上床位医院的1060名护士发放了问卷，有效回收902份。其中5家医院同时接受了2次调查。

1.2 研究方法

采用整群抽样方法，护理部组织调查。在调查对象知情同意下，以实名制完成问卷。采用立意抽样对其中2家医院139名护士采集了清晨空腹血标本检测血液皮质醇含量。护理部填写医院一般情况调查表。

1.3 统计学处理

所有数据采用EPidata数据库双人录入、核对，SPSS 16.0分析软件进行t检验、卡方检验、非参数检验、轮廓分析以及多元Logistic回归统计分析。

1.4 研究工具

1.4.1 护士一般信息调查表

采用自设问卷，调查年龄、学历、职称、科室、年度值夜班次数、收入、对工作要求、工作喜爱评价、心理和沟通知识培训、休年假情况等护士一般信息和对工作总体评价。

1.4.2 护士职业倦怠、工作满意度、社会支持量表

采用美国Mashach和Jackson 1986年制成的MBI-GS量表[5]。根据Maslach的分级标准：EE（情绪耗竭）10～18分为低度，19～26分为中度，26分以上为高度；DP（去个性化）2～5分为低度，6～9分为中度，9分以上为高度；PA（低个人成就感）39～45分为低度，34～38为中度，34分以下为高度。采用洛克工作满意度量表[6]，从报酬、晋升、领导、福利、认同感、规章制度等9个维度评价。采用余善法社会支持量表[7]，从支持、倾听、交谈、家人朋友、同事、上级6个维度评价。

1.4.3 护士工作应激量表和艾森格人格量表

2009年问卷中增加了护士工作应激量表和艾森格人格量表。护士工作应激量表[8]采用张静平编制的量表，由工作期望、家庭、人际关系、工作性质、患者、工作负荷6个维度应激源构成。艾森格人格问卷（EPQ）[9]是由英国Eysenck HJ编制，评估情绪稳定性、性格内外向等人格特征，由精神质（P）、内-外向（E）、神经质（N）和掩饰（L）4个维度组成。

2 研究结果

2.1 护士群体一般情况变化（表1～表4）

2006年728名护士年龄为(31.89±8.24)岁，工 龄 为 (11.99±8.34)年；2009年902名护士年龄为（31.91±8.20)岁，工龄为（10.67±8.72)年。t检验，P ＞0.05，说明两个样本年龄、工龄无统计学差异。婚姻、学历、职称、收入、工作要求、职业喜爱及值夜班次数变化见表1～表4。

从表1～表4看出，2009年与2006年护士职称和婚姻构成无统计学差异，学历、收入、工作要求、职业喜爱等有统计学差异。高学历人数、收入、工作要求评价低及愿意从事护士工作的人数高于2006年，值夜班次数低于2006年。

2.2 倦怠的发生情况及高度倦怠发生率对比研究（表5）

从表5可以看出，2009年与2006年相比，EE、DP、PA得分差异有统计学意义，高度倦怠发生率EE、DP有统计学意义，PA无统计学意义。

2.3 影响倦怠发生的因素分析

2.3.1 护士工作满意度和获得社会支持的变化分析

对2006年和2009年使用统一问卷的工作满意度和社会支持问卷进行轮廓分析，从图1看出，平行检验：F=5.114，P=0.000，2006年与 2009年相比，护士自我满意度评价在9个维度回答是不平行的，也不相等。相合检验：F=4.554，P=0.000，2006 年 和 2009年在对同一问题回答既不平行，也不重合。从图2看出，平行检验：F=5.114，P=0.000，说明2006年与2009年相比，社会支持评价6个维度问题回答是不平行的，也不相等。相合检验：F=4.554，P=0.000，2006年和2009年对同一类问题回答既不平行，也不重合。

进一步作两两比较看出，2009年护士对领导满意度低于2006年，工作性质维度无变化，其他维度满意度2009年均高于2006年。获得社会支持各维度2009年与2006年均有统计学差异，2009年护士获得社会支持好于2006年。

2.3.2 倦怠发生率影响因素分析（表6）

将影响倦怠的40个变量作多元logistic回归分析，8个变量进入方程，方程X2=279.336，R2=0.355，P=0.000，方程有意义。

从表6看出，影响倦怠发生有3个危险因素，5个保护因素，神经质人格、精神质人格、对工作性质、对工作期望、人际关系应激越高，获得各方交谈、支持越少，年龄越小越容易出现倦怠，其他因素不变，神经质人格、精神质人格得分，对工作性质、工作期望、人际关系应激每增加一个等级，获得各方交谈、支持、年龄每下降一个等级，倦怠发生率增加104.8%、101.9%、101.8%、102.5%、102.3%、89.6%、90.4%、95.3%。

2.3.3 倦怠组与非倦怠组血液皮质醇含量分析

对其中2家医院139名护士采集清晨空腹血，检测血液皮质醇含量，进行非参数检验，Z=2.018，P＜0.05，说明倦怠组与非倦怠组血液皮质醇含量是有差异的，从平均秩次看，倦怠组皮质醇含量高于非倦怠组。

3 讨论

3.1 护士职业倦怠状况明显改善，但职业倦怠会引起皮质醇分泌增加

近年来，护士职业倦怠的现况已经引起护理同仁的高度重视，2005年以来卫生部相继出台了《中国护理事业发展规划纲要(2005-2010年）》和《护士条例》，将护士人员数量、学历构成、工作质量等指标纳入医院管理体系中，华西医院、邵逸夫医院等在创新护理管理模式方面作了积极探索[10]，取得了一定成绩。

本次研究看出倦怠组比非倦怠组血液皮质醇含量高。皮质醇是维持生命不可缺少的内分泌激素，因疲劳引起皮质醇过盛分泌会导致体内脂类、蛋白质代谢紊乱，引起慢性生活方式病的发生[11]。Kazuyo等[12]对职业管理者5年追踪研究证实，职业倦怠是动脉硬化疾病的高危险因素。在腰围、体重、BMI、吸烟等不良生活行为方面，倦怠组比健康组明显不健康。因此，各级管理者应持续关注护士群体高度倦怠易发倾向，及时采取措施进行干预，保证护士群体健康生活，提高护士工作满意度。

3.2 重视人格特征对护士职业倦怠影响

本次研究证实，有神经质人格、精神质人格倾向，对工作性质、工作期望、人际关系应激程度高的护士群体易出现倦怠。既往研究发现[13]，对工作期望高而成功可能性低、个体低努力、低自信、A型行为、神经质人格都将影响职业倦怠的产生和发展。De Jonge[14]建议对积极应对能力较高的员工给予更多的控制权，对积极应对能力较低的员工给予特定的训练，提高其工作应对能力。Rowe[15]对医疗服务人员工作倦怠行为进行了研究，在传授知识的基础上，训练以问题和情绪为中心的应对策略和能力，训练2年半后倦怠水平降低。Willem[16]对员工实施了应对技巧如放松技巧、认知重建和社交技巧的训练以及生理和情绪调整训练等提高自我效能的培训，降低了员工情绪耗竭水平。因此，有条件的医院应对新入职护士进行人格、应激能力测试，具有神经质、精神质人格倾向的护士，尽可能不安排在急诊、ICU、手术室等[4]倦怠高发科室。同时对这些护士群体定期进行心理知识、沟通技能的培训，必要时进行心理辅导，可以减轻工作压力，找回工作的价值和尊严，提高护士满意度。

3.3 积极推进护士群体支持性团体建设

倦怠的问题日益引起人们的重视，绝大多数研究者已经认同职业倦怠特别是情绪耗竭维度是对工作负荷过重的反映，社会支持是工作压力和职业倦怠的中介变量[17]。Elloy等[18]用自我管理团队进行干预，减少了很多职业倦怠易发因素，如角色冲突，缺少参与，缺少上司、同事的信任和支持等。Etzion[19]研究发现休假3周后可以使应激和倦怠水平明显下降。本次研究也证实支持、交谈不足是职业倦怠发生的危险因素，而对工作性质、人际关系应激是倦怠发生的保护因素，2009年护士对工作满意度的提高和获得社会支持的增多，也降低了职业倦怠情绪耗竭和去个性化水平。但2009年护士群体对领导的满意度降低值得各级管理者重视。管理者对护士群体的理解和支持，增加沟通的机会，提高护士对工作性质的理解，指导护士有效改善人际关系，是缓解护士工作压力的有效途径。医院管理者和护理管理者应继续在政策、职业生涯规划、职业培训、晋升、工资福利待遇等方面给予护士群体更多关注，特别是晋升、职业生涯规划方面，2009年北京城区护士在个人成就感方面高度倦怠发生率与2006年比较无差异。同时，应该在医院、科室等不同范围建立多种支持团体，开展团体心理治疗[20]，只有有效的实证干预对改善护士职业倦怠才是持久的。

目前我国护士职业倦怠的研究以探讨影响因素的研究居多，有关职业倦怠对个体和组织的影响结果、职业倦怠干预的实证研究报道较少，护士是医院的资产，惟有提高护士工作满意度才能提高其工作质量。护理管理者应将提高护士工作满意度，减少职业倦怠的发生，营造和谐稳定的工作环境，作为护理团体建设持之以恒的重要内容。

志谢：本研究得到后勤指挥学院左月燃教授的指导！感谢北京大学第一医院、北京同仁医院、北京安贞医院、北京世纪坛医院、航天工业部721医院、北京市第六医院、北京垂杨柳医院、北京复兴医院护理部主任们的支持和帮助！

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