定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用

李安梅 赵光英

（贵州省兴义市人民医院护理部，贵州 兴义 562400)

定岗分级激励机制在医院护理管理中的作用

李安梅 赵光英

（贵州省兴义市人民医院护理部，贵州 兴义 562400)

目的用定岗分级的护理管理办法，充分挖掘现有护理人力资源的潜力，提供优质的护理，保证护理质量。方法定岗分级前采取按职称、工龄分配制度；定岗分级后，通过实行一、二、三、四岗（其中，二、三、四岗又分别分为四个级)定岗分级的护理管理，分别对其所兼职的岗位进行分配工作并与奖金系数挂钩。结果实施定岗分级激励机制后病人的满意度从90.22%提高到98.19%（P＜0.05)，护理质量及教学质量得分明显提高（P＜0.05)。结论定岗分级能够充分利用现有护理人力资源，达到较好的管理目标。

定岗分级 激励机制 护理管理

随着护理学的发展和医疗卫生改革的深化，人们对护理服务、护理质量的需求越来越高。护理工作的范围不断扩大，护理人员编制不足的矛盾日趋突出［1］。然而，护理质量直接关系到病人的生命与健康，加强护理质量管理，不断提高护理服务质量，是护理管理的中心任务。如何更加合理地利用好护理人力资源，从而发挥最大效率，已成为目前护理工作亟待解决的问题。我院从2008年1月开始实施定岗分级护理管理，经过两年的运行，病人满意度、护理质量、教学质量得分均有明显提高，达到较好的管理目标。现介绍如下。

1 方法

1.1 统一思想，达成共识 定岗分级旨在激励护理人员工作的积极性，激发大家刻苦钻研、努力工作的进取精神，提高工作效率及工作质量，体现社会主义“多劳多得，按劳分配”的原则，真正发挥“奖勤罚懒，奖优罚劣”的功能，充分发挥护士的潜力，让想干事的人有平台，干好事的人有待遇。

1.2 建立定岗分级护士管理架构 根据护理人员工作能力的不同，将其分为一岗、二岗、三岗、四岗，其中，二、三、四岗又分别分为四个级。定岗分级护士管理结构（图1)。

图1 定岗分级护士管理结构图

1.3 明确岗位职责，与奖金系数挂钩 质控护士主要完成所管质控项目的督导检查，达到护理质量检查标准，对存在的问题能提出具体的改进措施；教学组长主要协助护士长主持或参与全院护理会诊、科室护理业务查房、疑难病例及死亡病例讨论，协助护士长完成实习生的考试考核工作；操作培训组长主要协助护士长完成护理人员的技术操作示教与考核工作。

一岗 ：护士长，奖金系数为1.4。二岗、三岗、四岗奖金系数基数均为1.0，根椐所兼岗位分为4级：Ⅰ级：无兼职（即奖金系数基数1.0)；Ⅱ级：兼职质控护士或1个组长（教学组长或培训组长)（奖金系数1.1)；Ⅲ级：兼职质控护士和1个组长岗位（奖金系数1.2)；Ⅳ级：兼职质控护士和2个组长岗位（奖金系数1.3)。

1.4 引入公平竞争机制 采取公平、公正、公开、竞争、择优的原则，凡符合竞聘条件的护理人员自愿报名，并在科内公开陈述对本岗位的认识、设想以及今后的工作计划、目标。科室考评小组对其进行专科

护理知识、技术操作及竞聘岗位相关知识（带教与质控)考试，并通过民主测评后，上报护理部进行综合评定，择优录用。

1.5 统计学方法 采用SPSS 18.0统计软件包进行统计学处理，计量资料采用t检验，计数资料用χ2检验，P＜0.05为差异有显著意义。

2 结果

2.1 定岗分级后病人满意度调查比较（表1)

表1 定岗分级后病人满意度比较

2.2 定岗分级后护理文件书写及护理质量得分比较（表2)

表2 定岗分级后护理文件书写及护理质量得分比较（分，±s)

表2 定岗分级后护理文件书写及护理质量得分比较（分，±s)

时间 文件书写 护理质量定岗分级前97.13±1.76 95.51±1.90定岗分级后 99.30±1.34 97.48±2.72 t 7.381 5.634 P＜0.01 ＜0.05

2.3 定岗分级后实习生对带教老师的评价比较（表3)

表3 定岗分级后实习护生对带教老师的评价比较n（%)

3 讨论

3.1 调动了护理人员的积极性 定岗分级前的分配制度是按职称、工龄、论资排辈，招聘护士与编制护士同工不同酬，奖金与付出不成正比，影响了护理人员的积极性。而定岗分级后，奖金系数按岗位计算，各岗位护理人员工作职责明确，工作目标及方向清楚，调动了工作的积极性，充分发挥了护士的潜能。

3.2 提高了病人的满意度 定岗分级后护理人员的责任心得到强化，积极主动地与病人进行交流，及时掌握治疗效果及需求，对病人给予人文关怀，增强了病人对护士的信任感。使病人满意度由定岗分级前的90.22%提高到定岗分级后的98.19%。

3.3 提高了护理文件书写及护理质量 基础护理是临床护理最基础、最能贴近病人的护理方法［2］，只有病人的基础护理得到了落实，护理质量才能真正意义上得到提高。以前由护士长每天一人负责全病区工作检查，现在经过定岗分级与奖金系数挂钩后，调动了各岗护理人员的积极性，使之能按质量标准对照完成工作并参与检查。由此，各级各类护理质量检查发现的问题明显减少，护理文件书写的分值得到提高，各种护理问题得到了及时解决，最大限度地提高了监督力度。不仅杜绝了差错事故及隐患的发生，同时也使护士长从繁忙的工作中解脱出来，使其有更多的时间和精力投入到重点人群、重点时段的检查及病房的行政管理中。

3.4 提高了实习护生的带教质量 在临床教学方面，设立了教学组长，并与奖金系数挂钩，使带教老师在带教培训上更有责任感，主动地安排教学活动，督促带教老师完成教学计划，提高了带教水平，为培养优秀护理人员奠定了基础。

3.5 存在问题及对策 定岗分级后，个别高职（高龄)的护理人员由于身体状况或年龄因素，对其定岗后的岗位不够满意，因而对此护理管理模式不够支持，有一定的抵触情绪，相应地影响到该方案的运行，需要护理部及科室护士长多次组织学习并针对性地做思想工作，向其讲明该管理模式对护理工作的促进作用，使其理解并支持配合。

总之，任何一种护理模式，最终目的就是要提高医院护理质量，而护理人力资源的有效利用是医院护理管理改革的重要内容［3］。通过两年来定岗分级激励机制在我院的运行，对护理人员进行定岗分级并与奖金系数挂钩后，使奖金的分配更加公平合理，真正起到了“奖”的作用，充分发挥了护士的积极性，医院护理质量得到了整体提高。

［1］潘绍山，孙方敏，黄始振.现代护理管理［M］.北京：科学技术文献出版社，2000：265-266.

［2］郝魁.基础护理达标率的影响因素及调查分析［J］.国际护理学杂志，2009，28（6)：752-754.

［3］许燕玲，曹进文.科学配置护理人力资源中的问题与对策［J］.护士进修杂志，2006，21（11)：997-998.

Placement and grading Incentives Nursing management

李安梅（1963－)，女，贵州，本科，副主任护师，护理部主任，从事临床护理及管理工作

R471

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1002-6975（2010)19-1744-02

2010-05-17)