企业绩效评价理论演变：一个资本扩展的视角

邱力生，张峻豪 （武汉大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430072）

一、导论

我国目前处于经济转型时期，企业作为市场微观运行主体，其绩效评价的研究对我国各企业的良好有序发展具有重要的和现实的意义。因为，随着企业改革的不断深入，只有建立先进的合理的绩效评价体系才能有效的反映出企业的经营状况和发展趋势。此外，客观的绩效评级也有利于企业建立合理的治理结构，最终通过科学的评价方法来达到改善企业的经营管理水平的目的。

1939年，美国的Kesner开始研究美国经理人的报酬和绩效评价的关系。20世纪50年代Modigliani和Miller提出MM资本结构理论，用以研究资本结构与企业价值的关系。①之后，对企业绩效及其评价的研究不断增加。从对企业绩效的研究来看，大致集中在绩效评价范围、绩效评价机制及绩效评级方式上。随着企业绩效评价研究成果越来越丰富，绩效评价的理论也越来越深入。

目前,企业绩效评级机制是国内外学术界、企业界和政府部门关注的一个热点和难点问题，广大学者从不同的视角对这个问题进行了探讨，也形成了一些理论基础，如委托代理理论、不完全契约理论和利益相关者理论等。本文尝试探寻企业绩效评价机制研究中所借用的理论在不断发展中一以贯之的内在逻辑，以期有利于发展处同一规范的企业绩效评价机制系统。

二、资本所有权与绩效评价机制

绩效，可以分解为业绩和效率两个词，隐含的意思可以理解为以最有效率的方式达到业绩最大化。任何经济组织都存在绩效问题，企业也不例外。企业绩效的研究核心，可以看作是通过怎样的方式使企业达到利益最大化的目标。这不仅仅是一个技术问题，并非能单纯依靠合理的工作和生产方式就能解决。因此，为保证企业的绩效，就要通过合理的绩效评价体系对能够影响企业业绩的内部和外部的各方面因素进行监控和分析。企业从物质形态上看是一个人和机器设备组成的联合体。但从权力形态上可以看到，企业组织中实质体现的是资本对劳动力的雇佣。从这个角度看，本文认为企业绩效所涉及的核心问题其实是如何保证资本所有者的利益最大化。至于评价的方式都是这个核心的外部表现。

国内关于企业绩效评价发展阶段的研究中，孙永风、李桓（2004）、[1]蔡莉、郑美群（2003）、[2]孙红庆（2002）、[3]张涛和文新三（2002）[4]等人从不同视角提出了企业绩效评价的发展阶段以及每个阶段上的表现形式。从他们的研究来看，虽然企业绩效评价体系的内容不断增加，从财务评价指标扩展到非财务评价指标，指标体系的评价程度也挖掘得更深，但绩效评价体系构建的目的始终是指导企业经营管理，以达到利益最大化目标。而企业对于利益的追求最终要回归到资本所有者利润最大化的本质上来。按照在企业发展中如何保证资本所有者利益最大化的思路，企业绩效评价机制重点在于如何合理的评价企业代理人的业绩以及对委托人所带来的成果。从广义来看，代理人并非仅仅指经理人，还应该包括企业员工。从这个角度来看，企业业绩评价机制探讨的是如何评价、激励和约束企业行为主体的行为结果。总之，企业绩效评价机制的研究实际要回答的问题是如何保持评价结果的合理性，因为评价的结果既是激励的基础，也是制约企业主体的投机行为的基础。本文认为，企业绩效评价是建立在合理的激励与制约之上的，这样才能使资本所有者的行为目标和企业目标保持一致，企业的绩效才能够达到最大。基于以上分析，我们就可以认为，企业绩效评价机制的背景理论演变实际上始终处于“资本扩展—激励制约”的逻辑框架之中。

三、资本类型与企业绩效评价机制的背景理论

在社会科学的发展中，随着研究的深入，对于资本的认识也在不断深入和发展，从最初的物质资本扩展到人力资本，现在又扩展到社会资本。在资本概念不断扩展的过程中，研究企业绩效评价机制的相关理论也在不断发展之中。

在马克思看来，企业是一个由资本家和雇佣工人组成的集合，是一种资本家剥削工人剩余价值的方式或安排。在这里，资本决定着工人的命运，并通过资本积累给资本家带来更多的剩余价值。在企业中，工人无法享受自身劳动力带来的权力，这些权力最终变成了资本的一部分，并为资本家所获得和行使。马克思并没有明确讨论企业绩效的问题，但他认为作为企业中资本的所有者，资本家最关心的是如何获得更多的超额利润。从这个角度来说，资本家作为资本的所有者和使用者，天然的存在提高企业绩效的动力。但从企业发展来看，在企业发展中发挥作用的资本并非仅仅是马克思提到的物质资本，还包括其他如企业家和员工的人力资本，以及基于利益相关者角度考虑的社会资本。不同的资本所有者也会对企业绩效产生影响，因此企业绩效评价机制的背景理论的研究也是随着对不同类型资本的关注而演进的。

（一）人力资本与企业绩效

人力资本理论的产生以1962年《政治经济学》杂志发行人力资本增刊为标志，其代表人物是美国著名经济学家舒尔茨和贝克尔。前者是人力资本学说的创始人，最早提出了人力资本理论体系，并将之纳入到宏观经济分析中，对经济增长动力做出了新的解释。对于人力资本的含义，不同学者有不同理解。其中，周其仁（2002）从人力资本的特征出发，认为它是人身上所拥有的一种能力，这个能力是一种非常重要的资源。[5]而在《新帕尔格雷夫经济学词典》中，[6]人力资本被定义为“蕴含于人自身中的各种生产知识和技能存量的总和”。不论人力资本的定义为何，其作为行为主体自身无法分离的一部分的特征是一致的。现代企业发展中，企业家和员工的人力资本发挥着越来越重要的作用。

1.企业家与企业绩效评价机制的理论

熊彼特最早关注到企业家 （企业实际经营者）对企业的作用。[7]他认为企业家十分敏锐，并具有冒险精神，他们能够通过推动创新的方式来促进企业的发展。对于为何会出现企业这样的组织，科斯认为：“建立企业有利可图的主要原因似乎是利用价格机制是有成本的。”这句话可以这样解释：“市场的运行是有成本的，通过形成一个组织，并允许某个权威（企业家）②来支配资源，就能节约某些运作成本。”[8]按照科斯的观点，企业之所以出现并存在发展，是因为企业外部存在着交易成本的压力。同时，企业家作为企业的核心，在企业不断以内部运作取代外部风险的过程中，起到了支配与协调资源的作用。

企业家的出现不是偶然现象。随着企业规模的不断扩大，生产、融资和销售中无法控制的因素越来越多，物质资本所有者独自经营企业深感力不从心，于是市场上开始出现专门从事企业经营管理业务的职业经理人队伍。企业家（或职业经理）虽然被看作是受雇于企业物质资本的，但他们具有很大的讨价还价能力。这个能力来自于由知识、技能和经验组成的企业家人力资本。在信息资源不对称的条件下，这些专职的经营者掌握了对企业的“自然控制权”。由于股东和经营者的目标函数往往并非一致，企业家（职业经理们）为满足自己的偏好，不断偏离股东利益最大化的公司目标，结果会侵害股东的权益。

对这个问题，一些学者从新制度经济学的角度进行了有益的探讨。针对企业两权分离后出现的代理问题，威尔森（1969）、罗斯（1973）、米尔利斯（1974）、霍姆斯特姆（1979）以及格罗斯曼和哈特（1983）等人开创了委托代理理论，用模型来解决委托代理关系中存在的信息不对称问题。他们认为企业绩效水平会受到不可观察的代理人行为的影响。林毅夫等国内学者认为，企业家绩效评价的真实性与否直接影响委托人和代理人的讨价还价能力，而在绩效评价的过程中，评价环境的不完善导致委托人难以客观有效的评价代理人的业绩水平，从而产生代理人的败德行为和企业绩效的下降。[9]

委托代理理论可以看作是完全的契约理论，[10]理论中将资本所有者和资本使用者看作是一个委托和代理的契约关系，前提假设是在签订合约时，信息是完全对称的。但实际上不可能出现这种完美状态，因为总存在信息不对称和信息结构部分不可测的情况。因此，这成为不完全契约理论的主要基础。基于对契约不完全性的认识，Williamson和Hart为代表的经济学家发展了一个新的理论：不完全契约理论。这样，现代企业绩效评价机制的研究，更多是在不完全契约理论视角下来进行探讨的。例如，有研究从信息不对称产生的影响角度出发，认为对代理人实施监督是有益的，因为监督可以提供更多的有关代理人行为选择的信息，从而可以减少代理人的风险成本。当然，监督和评价本身的成本也必须考虑。[11]

2.员工与企业绩效评价机制的理论

作为人力资本中的一个研究部分，企业家人力资本的研究甚至出现在人力资本本身的研究之前。因此，长期以来在企业绩效评价的研究方面，对于如何评价企业家的业绩的报酬结构和指标体系的研究较多，导致了一种企业中只看到企业家而看不到广大员工的现象。随着进入知识经济时代，企业的竞争能力越来越依赖于企业内知识的整合和利用，作为知识资本的拥有者的个人成为了企业绩效评价体系研究的新的关注点。

对员工人力资本的重视起源于对企业知识管理的研究。知识管理是对企业知识生产、分配、传播、整合、应用、评价、改进等全过程进行管理，其实质是通过对企业中所有员工的经验、知识、能力等要素进行有效的管理，实现知识共享并最终完成知识价值的转化。企业知识由显性知识和隐性知识构成。显性知识是指人们可以通过语言、书籍、文字、数据库等编码方式传播，容易被人们学习的知识；而隐性知识与显性知识相反，是指存在于人们的头脑中的不易传播的知识，例如各种经验、技能、诀窍等。企业知识管理的一个核心问题是隐性知识的转移、流动和共享。

与显性知识比较，隐性知识具有难以传播的特点。归纳起来其有如下特征：（1）个体性；（2）非正式性；（3）非系统性；（4）情境性。[12]隐性知识主要以个人经验、印象、感悟和技术诀窍等方式存在，在特定的情境之中和面对具体实践中才表现出来，它很难如显性知识一样便于人们沟通和共享。

正是由于隐性知识的难以传播和不可复制，使得企业的隐性知识决定了企业的核心竞争能力。从这个角度上说，随着企业员工的知识积累程度的增加，他们的人力资本对企业绩效提高的影响就越大，这在激励制度设计时逐渐成为一个重要的考虑部分。与企业家的研究相同，不完全契约理论同样被用来作为企业员工的业绩评价机制的理论背景。这里，企业家和员工之间构成了委托和代理的关系，合理的对员工业绩进行评价，才能有效激励员工的积极性。在知识型企业的绩效研究中，芮明杰、吴光飙（2001）认为，通过有效的规则方式释放知识性员工的知识创新潜能，对于知识型企业的可持续发展非常重要。[13]在不完全契约理论的研究视角下，如何更合理的对员工业绩评测，特别是如何对不可测量的员工间互相帮助的行为评价，从而激励这种有利于企业绩效提高的互惠行为，学者们做出了很多的努力。[14]

（二）“新资本”与企业绩效

从新制度经济学的视角，企业被看作“一组契约关系的联结”。在这个契约构成之中，只有股东、企业家和企业员工。在契约理论的发展中，最初认为由于企业物质资本相对于人力资本更具有专用性，并承担企业经营的财务风险，所以企业出资者（股东或资本家）应该成为企业所有者，享有企业的剩余控制权和剩余索取权。这就是“股东至上”理论的基础；但之后的研究认为由于企业家的人力资本的独特性，应该让企业家也分享部分剩余索取权。但明确提出企业家和企业员工都参与分享剩余索取权的理论是“利益相关者”理论。

实际上，与企业发生联系的相关者还包括销售商、供应商、消费者等。从对企业绩效发生影响的因素来看，企业处于一个利益网络结构之中。与从资本所有者利益最大化的“股东至上”理论相比，企业越来越需要考虑其他资本所发挥的作用。如果说企业的物质资本和企业家、员工的人力资本可以看作企业的全部组织资本的话，那么考虑到销售商、供应商、消费者等因素，实际上出现了“新资本”③从内部和外部两方面对企业绩效起着巨大的影响效应，因此在企业绩效评价机制的设计上也需要加以考虑。这样，利益相关者理论就成为了新的背景理论。

“利益相关者”一词最早是1963年由斯坦福研究所的一些学者提出的，他们对利益相关者的定义是:对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法生存。后来，学者们从不同的角度对利益相关者做出了不同的界定，那些间接影响企业运作或受企业运作的间接影响，但并不与企业交易且对企业生存无根本性作用的社会团体，如媒体和各类特定的利益集团也被看作是企业的利益相关者。

就利益相关者理论与企业绩效的关系，吕常影（2006）认为，在“股东至上”理论下，企业绩效评价以股东利益最大化为企业目标，以委托人为评价主体，评价指标以财务指标为主，忽视其他利益相关者的利益，存在绩效评价指标导向性不强的问题，容易导致企业行为短视。利益相关者理论提出的以利益相关者的利益最大化为目标和利益相关者共同治理的治理结构是对原“股东至上”理论的否定，所以原企业绩效评价体系必须进行变革，以使其与新企业目标和治理结构相配套，顺应企业管理需要。[15]贾生华（2003）认为，在利益相关者理论的研究领域中，主要关注谁来进行企业绩效评价、评价企业什么绩效、采用何种方法评价、如何将评价结果应用于企业的管理工作等问题，企业绩效评价是利益相关者理论的研究核心。[16]古丽娜（2004）也有类似的观点。[17]

从相关研究文献来看，利益相关者理论将“新资本”引入到了企业绩效的研究之中。企业不但要注重经济绩效，还要关注社会绩效，这使企业绩效评价机制的建构变得更加的复杂，也更加完善。但由于利益相关者理论本身还存在很多不足的地方，例如企业社会绩效的不明确性等，导致企业绩效评价机制在该方面的设计缺乏可操作性。

四、结论

本文关注于企业绩效评价的研究工作，对于绩效评价机制的众多指导性理论，尝试从一个连贯的视角去探寻它们之间的内在演进逻辑。通过对企业绩效的本质探讨，我们发现，实际上这些理论的演变始终处于“资本扩展—激励制约”的逻辑框架之中。其核心问题是随着资本类型的扩展，资本所有者的剩余索取权分配的制度安排。这个制度安排实际上处于产权安排的视角之下。因此，在合理的产权安排下，激励和制约机制才能够起到有效的作用。从这个角度说，企业理论决定了企业绩效评价体系的水平。

注释：

① MM理论是莫迪格利安尼 （Modigliani）和默顿·米勒（Miller）所建立的公司资本结构与市场价值不相干模型的简称，提出于他们1958年发表的《资本成本、公司财务和投资管理》一书中。

② 由于本文中主要讨论的是企业家的个人无形资本对企业绩效的影响，因此文中将企业资本所有权和经营权相统一的企业家称为资本家，而股份制下的企业实际经营者（非资本所有者）称企业家或企业经营者。

③ 这里的“新资本”概念，类似于社会学中的社会资本或关系资本，是在物质资本与人力资本之外发展出的资本概念。

[1]孙永风，李桓.企业绩效评价的理论综述及存在的问题分析[J].预测，2004，（2）.

[2]蔡莉，郑美群.中美企业经营绩效评价的演进及比较研究[J].经济纵横，2003，（9）.

[3]孙红庆.转轨经济条件下的绩效评价体系[J].财贸研究，2002，（5）.

[4]张涛，文新三.企业绩效评价研究[M].北京：经济科学出版社，2002.

[5]周其仁.真实世界里的经济学 [M].北京：中国发展出版社，2002.

[6] [美]纽曼，等.新帕尔格雷夫经济学词典（第二卷）[Z].北京：经济科学出版社，1986.736.

[7][美]熊彼特.经济发展论[M].北京：商务印书馆，1990.50.

[8][美]R.科斯.论生产的制度结构[M].盛洪、陈郁，校译.上海：上海人民出版社，1992.

[9]林毅夫，等.充分信息与国有企业改革[M].上海：上海人民出版社，1997.

[10]杨瑞龙，聂辉华.不完全契约理论:一个综述[J].经济研究，2006.

[11]Mirrlees J.，The optimal structure of authority and incentives within an organization[J].Bell Journal of Economics，1976，（7）.

[12]梁启华.基于心理契约的企业默会知识管理[M].北京：经济管理出版社，2008.

[13]芮明杰，吴光飙.全员激励盟约:一个适用于知识型企业的缔约规制[J].复旦学报（自然科学版），2001，（2）.

[14]Rafael and Zemsky，Peter B.，Social Capital，Corporate Culture，and Incentive Intensity[J].RAND Journal of Economics，2002，（2）.

[15]吕常影.论利益相关者理论对我国企业绩效评价的影响[J].大庆师范学院学报，2006，（1）.

[16]贾生华，邬爱其.转轨时期企业成长的路径演化与绩效比较[J].外国经济与管理，2003，（3）.

[17]古丽娜，张双武.公司社会责任、利益相关者和公司绩效研究[J].西北民族大学学报（哲学社会科学版），2004，（3）.