构建高校激励型宽带薪酬模式的探析

● 刘朝晖

构建高校激励型宽带薪酬模式的探析

● 刘朝晖

高校收入分配制度改革作为人事制度改革的核心之一，其着眼点和关键是解决好职工的有效激励问题。本文针对高校目前薪酬制度中激励不足问题，分析了现行几种典型收入分配模式的效用，借鉴现代宽带薪酬模式设计理念，提出突出激励功能，激励、保障和调节三大功能相互协调，构建激励型宽带薪酬模式的设想以及构建过程需注意的问题。

高校；激励；宽带薪酬

随着我国高等教育国际化发展日益深入，高等教育的重点转向提高办学质量新的发展阶段，人才特别是高层次人才的数量与质量，直接决定一个学校办学的活力和潜能。要吸引人才、留住人才、充分用好人才，真正实现人才资源的优化配置和持续发展，就需要设计出适合高校特点的激励型薪酬制度，这是有效开发人力资源、深化人事制度改革的根本措施。

当前，各高校根据本校具体情况在这方面进行了积极的研究和探索，普遍建立了以校内岗位津贴为特征的多种分配模式并存的收入分配制度，取得了一定的成效，对于提高和改善教职工收入，增强人才的外部吸引力，集聚和稳定优秀人才，优化师资队伍结构，激发广大职工的积极性，促进学科发展和提高人才培养、科学研究水平，激励知识创新，推动高校各方面改革起到至关重要的牵引作用。主要体现在，一是以岗位设置为基础，推动高校人事管理由 “身份管理”向“岗位管理”转型，从而建立起岗位管理的基本制度框架。二是强化了激励竞争机制，调动了教职工的积极性，实现了通过拉大收入差距激励教职工的价值传导。三是收入与绩效挂钩，优劳优酬的原则基本得到体现。但由于受到现有管理体制、人员观念、管理水平等因素的影响，高校薪酬制度改革仍然相对滞后，平均主义的分配形式依然存在，在高校组织绩效得到明显提高的同时，岗位津贴对职工的激励作用还比较有限。总体看，高校并没有对传统的薪酬结构进行彻底的改革，现行高校的薪酬制度已很难适应于现代大学的发展需要。因此，如何通过总结现有高校薪酬制度改革的实践，建立以公平与效率为核心、富有激励和约束作用、具有持续竞争优势的适应社会主义市场经济要求和学校长远发展需要的薪酬制度，是进一步深化高校人事分配制度改革工作的当务之急。

一、高校现行薪酬结构及效用分析

大多数高校现行的薪酬制度是一个以职务等级工资制度为核心的多元结构工资制。尽管从2007年开始在国家事业单位人事制度改革设计中，高校分配制度将逐步实行以岗位绩效工资制度取代职务等级工资制度，但目前仍处于制度转轨阶段，作为一个单位整体绩效工资如何核定尚有待于进一步研究。在教职工薪酬结构中，分为国家工资、校内岗位津贴(包括在岗津贴和业绩津贴)、地方性津补贴和福利收入(住房公积金、住房补贴、社会保障费等)四部分，形成了国家工资制度与校内分配制度互补并存的工资分配格局。另外，有些高校设立了如“长江学者”特聘教授岗位，实行特殊的薪酬制度。据统计，在教职工总体薪酬结构中，国家工资平均占30．6%，校内岗位津贴平均占33．8%，地方性津补贴平均占25%，福利收入平均占10．6%。各个学校由于所处国家东中西部区位及隶属关系不同，使职工薪酬结构不同部分比例有所区别，但高校可自主分配的部分都占有相当比例。这为高校在现行国家政策框架内自主设计薪酬制度创造了一定的外部政策环境。

在改革实践中，高校逐步形成了以岗位工资为主要代表的以下几种薪酬模式：以岗位为中心的薪酬模式、以能力为中心的薪酬模式和以业绩为中心的薪酬模式。以校内岗位工资为主要表现形式的职位中心薪酬模式，其核心思想是以位定薪，贯彻以事为中心的管理理念，管理的难点在于职位评价与工作分析，突出薪酬保障功能。其特点是保障性强，激励性较弱，其公平性、竞争性、灵活性较差。以特聘岗位津贴为主要形式的能力中心的薪酬模式，强调以能定薪，注重以人为中心，强调人的能力评价，注重薪酬的调节功能，适用于高层次、高水平人才群体，适用范围较小。以课时酬金、科研奖励为主要形式的业绩中心薪酬模式，以绩定薪，强调以人为中心，注重人的工作绩效评价，突出激励功能。特点是保障性较弱，其公平性、竞争性、灵活性较强，适用竞争较激烈的环境。

实践证明，不同的组织目标和组织结构、不同的人员、不同的工作和不同的发展环境可以适用不同的薪酬模式。因此，高校的薪酬体系要适应新的发展要求，单一的薪酬模式将不可取，必须构建以人为中心的绩效薪酬模式与以岗位为中心的保障薪酬模式相互补充、共同发展，并突出激励功能的新型薪酬模式。所谓激励型薪酬模式就是以岗位薪酬为基础，兼顾能力薪酬，突出业绩薪酬的整体薪酬体系，体现“效率优先、兼顾公平”的分配原则。

二、宽带薪酬设计模式的内涵及特征

始于20世纪80年代末到90年代初西方企业管理中的宽带薪酬设计模式，作为一种与组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式打破了传统的薪酬体系结构的等级制，突出了职工的个性，强调绩效第一和能力开发，对于我国高校薪酬制度构建具有重要的借鉴意义，一些高校也在分配收入制度改革中尝试建立了这种宽带薪酬模式。

所谓宽带薪酬实际上是一种新型的薪酬结构设计方式，是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。简单地说，就是薪酬级别减少，级别内部差异变大。

与传统的基于职位或资历的薪酬体制相比，这种新型的设计体系，使教职工可能在很长一段时间内都处于同一薪酬等级里。但在同一级别内部，因为贡献价值大小不同，收入会出现很大的不同。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率应达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。

宽带薪酬的特点：

1.有利于提高薪酬的灵活性，增强薪酬体系对高校内外部环境变化的应变能力。宽带薪酬体系的设计可以通过组织内部薪酬结构和薪资水平的及时调整，缓解外部变迁因素对高校的冲击。需要注意的是，作为组织对职工肯定和激励的主要手段，薪酬的灵活性拓展了薪酬水平提升的空间，团队内部教职工的薪酬提升的周期缩短、增幅扩大，随之带来薪酬成本上升的速度快于传统的工资结构。

2．支持扁平型组织结构。20世纪90年代以后，许多高校逐渐开始以学术为主导的扁平型组织取代行政为主导的层级组织结构。宽带薪酬则很好地适应这种组织结构的变化，打破了传统薪酬结构所维护和强化的严格等级制度。优秀教职工在岗位不高的情况下也会由于优秀的业绩而拿到较高的报酬。

3．有利于引导教职工重视专业素质和职业能力的提高。在传统的薪酬结构下，教职工的薪酬增加往往取决于职位的变化而非个人能力和水平的提高。但在宽带薪酬体系下，同一级别内的薪酬变动幅度有可能比原来的五个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大。使得教职工虽然级别没有提升，但薪酬水平也有足够的提升空间，确保了对教职工的有效激励。

4.有利于推动形成良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在对教职工晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与教职工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对教职工进行激励，向教职工传递一种个人绩效文化。强调教职工之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助高校培育积极的团队绩效文化，对于高校整体业绩的提升无疑是非常重要的。

三、构建高校宽带薪酬模式的基本设想

针对高校组织结构特点及职工工作特性，借鉴宽带薪酬模式设计理念及其功能，高校新型薪酬制度改革设计应打破原有高校薪酬项目结构，优化薪酬结构，做到突出激励功能，激励、保障和调节三大功能相互协调，建立起以岗位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的激励型宽带薪酬模式。

1.打破传统薪酬结构，优化结构比例，突出激励功能。由于高校教职工中的专业技术人员多，工作自主性大，可开发性强，提高绩效工资的比例有利于激励教职工自主能动地工作。因此，针对现有工资结构的保障比例过高、激励比例过低的情况，应对现行薪酬结构比例进行优化，降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。

2．按照分类管理的原则，建立不同类型人员的激励型岗位绩效工资制度。薪酬制度改革的重点在于建立激励型岗位绩效工资制度。根据学校教职工的工作特点和性质，按照建立激励型岗位绩效工资制度的原则，重点确定教师和管理人员两类人员的岗位绩效工资计算办法。由于教师的工作绩效度量办法比较完善、量化指标比较合理，教师的能力大小也就比较容易确定。因此，教师岗位绩效工资可通过量化公式计算，直接与教学科研工作的数量与质量挂钩，建立一种更加体现能力、更加突出绩效的激励型岗位绩效工资制度。而管理人员的管理工作难于量化，其能力和绩效主要体现在其本人能力和岗位的重要程度上。以教师岗位绩效工资为基准，正确处理好各类人员的岗位绩效工资平衡，特别是教学人员与管理人员之间的平衡关系，既体现向教学科研一线倾斜，又保证各类人员的稳定和协调发展。突出动态变化、持续发展、能力与绩效二维定薪、终身激励等特点，真正实现由“身份管理”向“岗位管理”转变，体现终身激励的思想。

3．突出薪酬体系设计的人性化和灵活性。充分考虑满足高校教职工心理多元化的心态，让教职工能根据自身履行岗位职责情况和发展的能力，灵活选择适合自身发展的薪酬标准和增长路径，处理好经济损失与心理压力的平衡问题，较好地满足教职工多元化心理需求，真正起到激励作用。

四、宽带薪酬模式在高校应用需关注的问题

广泛应用于企业的宽带激励型薪酬管理模式相对于传统薪酬模式有诸多的好处,但是，如果要在高校中推行，有些问题需要加以关注：

1．管理的民主性与规范性。在宽带薪酬中，即使是同一级别，由于最高点和最低点的差距至少有100%，如何界定工资，空间是很大的，这就需要高校人事管理部门必须有足够的成熟度，严格依章办事，充分吸纳职工的参与。如果没有一个成熟的管理队伍，在实行宽带薪酬制度的过程中就会困难重重。例如，不能对教职工绩效评价体系、标准及方法进行很好的设计，保证对职工评价准确客观，破坏了内部平衡；不重视教职工的发展；教职工不认同宽带薪酬制度等，宽带薪酬制度就很难发挥其应有的作用。

2．以绩效为重要的报酬决定因素。在传统等级薪酬结构下，教职工的薪酬只取决于职务提升而不在能力。在宽带薪酬制下，同一薪酬宽带内，高校为教职工所提供薪酬范围是非常宽泛的，要求高校必须高度注重教职工绩效，一所高校若不重视教职工的工作表现，必定会导致“大锅饭”现象，在此氛围下，教职工表现的优劣并不能被公平地区别对待，宽带薪酬制度所提供的“宽带”也就失去了意义。在不以工作表现为重要的报酬决定因素的高校，传统型的薪酬结构将因其简便易行而在某种程度上更为决策人所欢迎。

3．合理确定工资带，区别级别特点设计薪酬。要结合高校规模、核心竞争力和高校战略，合理确定薪酬体系需要设计多少工资带，工资带之间要设计分界点。每个工资带应该对人员的专业能力、业绩提出不同的量化考核指标。不同工作性质的职位和不同的层级量化考核指标应该有区别，应该体现个性需求。每一工资带内的薪酬浮动幅度应具有定性与定量相结合的准确描述结果来确定，级差标准应该体现不同层级和职位对于高校战略的贡献率。

4．高校构建激励型宽带薪酬模式的适宜性条件。采用宽带薪酬模式的高校应该具备一些基本的条件：一是技术、创新、管理等智力因素对于高校的发展具有优势支撑作用，教职工的创造性、主动性对于高校绩效成明显的正相关关系；二是人力资源管理体系健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；三是高校管理基础工作比较扎实，具备推行宽带薪酬模式的技术条件和数据基础。国内大多数高校的薪酬改制目前正处于一个转型时期，随着高校人才市场化的走向不断加强，在薪酬制度方面也必然会市场化。但目前阻碍宽带薪酬管理模式建立的人力资源并没有市场化，人员进出不自由，一些伴随高校成长的资深职工由于学历和知识水平所限，一旦推行宽带薪酬，所付出的代价将超过其承受能力。由于传统的薪酬管理模式没有理顺，在从原有的薪酬制度向新制度转换时，容易因为对接不到位而引起事端，高校如果在这种情况下盲目采用宽带薪酬必然存在较大的风险。

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刘朝晖/华中农业大学外国语学院，副教授，研究方向：高等教育管理

(责任编辑：刘延梅）