县处级干部的成长之阶

■周织

（作者系杭州市委组织部）

从调查情况看，一名大学生从进入公务员队伍到成为一名处级领导干部，一般要经历5 个台阶，按正常晋升职务的最短时间算，至少需要10年时间。

据浙江省委组织部关于新时期优秀年轻干部成长规律课题研究的要求，杭州市委组织部先后召开了有市管领导干部、35 岁以下年轻领导干部等参加的4 个不同类型座谈会，查阅了大量干部工作档案资料，通过抽样调查、案例分析等多种方式，对杭州26 名区、县（市）党政正职，70 名区、县（市）党政副职，382 名乡镇党政正职、120 名市直机关处级领导干部，以及7 名35 岁以下区、县（市）党政副职，50 名35 岁以下的乡镇（街道）党政副职和50 名35 岁以下的市直机关副处级领导干部等进行样本人群研究分析。

现状和基本特征

从2006年下半年开始，杭州市市县乡三级领导班子相继完成换届，通过换届，各级领导班子顺利实现了新老交替。截至2007年12月底，杭州共有机关干部36743 名，其中副厅局级领导职务122 名，正县处级领导职务2006 名，副县处级领导职务2539 名，正乡科级领导职务3219 名，副乡科级领导职务3334名。与2003年全市干部队伍建设情况比较，主要有以下几个特点：

干部年龄总体下降，但梯次配备仍有瓶颈。随着干部年轻化进程加快，杭州市管领导干部年龄总体呈下降趋势。13个区、县（市）党政班子中45 岁以下干部占到74.2%，比2003年提高1.7%，形成党政班子的主体力量；市直机关领导班子中45 岁以下干部占到31.1%，比2003年提高2.4%，年轻干部比例逐步加大，特别是35 岁以下干部实现零的突破，达到0.8%。

但不可忽视，年龄结构梯次配备上依然存有瓶颈，特别是区、县（市）党政班子中40 岁以下干部比例从2003年的37%下降到2007年的27.9%，35 岁以下干部比例从2003年的11.5%下降到2007年的3.5%；市直机关领导班子中50 岁以上干部比例从2003年的37.5%上升到2007年的45.1%，而且同一年龄段干部比较集中，不利于发挥各个年龄段干部的优势和作用。随着时间的推移，极有可能造成大进大出，影响领导班子和干部队伍的平稳过渡。

学历层次大幅上升，但知识结构不够优化。近年来，随着接受过大学全日制教育的干部进入各级领导班子人数增多和各级加大干部在职教育培训力度，杭州市管干部队伍的学历层次有了较大幅度的提高。13 个区、县（市）党政班子中大学以上学历占到89.1%，比2003年提高4.6%，研究生以上学历占到30.9%，比2003年提高13.9%；市直机关领导班子中大学以上学历占到74.1%，比2003年提高10.4%，研究生以上学历占到27%，比2003年提高6.8%。

但从统计情况分析，所学专业知识结构仍然不够优化，主要集中在行政管理、师范教育、哲学、文学、农学、工学等学科，而且知识来源于在职教育的比例较高，熟悉经济管理、财政金融知识的干部所占比例较低，缺口较大。

基层培养更加重视，但一线人才来源不广。基层需要人才，干部来自基层。近年来杭州加大选派年轻干部到基层一线培养锻炼力度，从2003年以来，杭州市本级每年选派100 多名干部前往矛盾复杂、任务艰巨的重点工程挂职，让他们啃“硬骨头”。据统计，5年来杭州市本级已有555 名干部完成挂职任期，三分之一得到提拔或重用，其中提拔担任市管副局级领导职务的有13 人。同时，为拓宽乡镇公务员的来源渠道，杭州市探索实践了从优秀村干部中考录公务员到乡镇机关工作，2002年以来共录用78 名年龄在40 周岁以下的优秀村干部到乡镇机关工作。

但从目前基层一线的人才来源主要限于公务员招考、选调生、引导大学生农村（社区）工作，以及上级机关干部下派等几种形式，从杭州市141 个乡镇（街道）干部队伍总体情况分析，年纪轻、学历高、熟悉农村社区工作的优秀人才数量明显储备不足，而且随着《公务员法》的实施，党政机关和企事业单位的人才流动存在体制性障碍，近年来县乡两级行政编制又普遍趋紧，每年公务员招考数量有限，出现了有的乡镇（街道）几年都分不到1 个大学生，有的乡镇（街道）优秀年轻干部往往工作时间不长就被上级机关选调走，还有的乡镇由于条件艰苦、待遇较低而造成人才留不住等现象。

年轻干部成长加速，但选拔机制需要完善。近年来，杭州市不断加大年轻干部的选拔力度，2007年杭州第七次联合公选，41 名公选干部平均年龄为33.1岁，其中10 名市管干部平均年龄为35.7 岁。有32 名70年代出生的干部，占总数的78%，有5 名80年代出生的干部，年纪最轻的1983年出生。同时，从抽样调查情况看，26 名区、县（市）党政正职中，从正科到副处3年及以下的占73.1%，从副处到正处3年及以下的占61.5%；70 名区、县（市）党政副职以及120 名市直单位处级干部中，从正科到副处3年及以下的分别占47.1%和44.2%，职务晋升周期明显加快，通过竞争上岗、公开选拔等形式使年轻干部破格提拔、越级提拔情况逐渐增多。

成长中的共性

从调研情况看，纵观抽样调查的优秀年轻干部成长轨迹，从个人成长和组织培养选拔等角度看，主要有以下几个明显特征：

接受过良好的教育和理论培训，具有扎实的知识积累。从调查情况看，100名35 岁以下年轻干部中，接受过全日制大学以上教育的占到52%，硕士研究生以上的占到7%；通过在职学习取得大学学历的占到41%，研究生学历的占到2%。这批年轻干部基础扎实，知识面广，善于学习，注重在学习中不断提升自己的能力和素质。在调查和座谈对象中，有69%的干部接受过市级以上各种培训，有的干部虽然起点不高，但通过自己的刻苦努力，已经取得了研究生学历；有的干部虽然原来所学专业和实际工作差距很大，但能迅速进入角色，很快成为业务能手。

因此，一个年轻干部在工作中是否善于学习，加强知识积累和理论储备是促进自身成长的基础，而组织部门必须加大多层次、多方位的干部教育培训力度，帮助年轻干部丰富知识面，开阔眼界，适应新形势新任务的要求。

经历过基层和多岗位的任职锻炼，积累了比较丰富。从调查情况看，基层磨练、艰苦和复杂环境考验、关键岗位和多岗位锻炼是一个优秀年轻干部成长的必经途径。100 名35 岁以下年轻干部中，从一般干部到担任乡镇（街道）或机关部门领导职务，平均经过3 个单位和6 个不同岗位的锻炼，曾任职在县级机关的占到25%，乡镇（街道）的占到51%，村（社区）的占到6%，国有企事业单位的占到23%；100%的干部经过轮岗锻炼。在调查和座谈对象中，有82.8%的干部有过综合部门、关键岗位或县、乡一线任职经历，有78.6%的干部经过上挂、下派和重点工程的挂职锻炼。

因此，较长时间和多种形式的任职锻炼，可以帮助一个年轻干部积累比较丰富的领导经验，提高了领导能力和心理素质，而组织部门必须积极创造条件，通过上下挂职，交流轮岗等方式，为年轻干部提供更多的锻炼平台，使他们在较短的时间内积累更多的领导经验。

较早进入组织视野进行跟踪培养，及时得到提拔重用的干部成长快，潜力大。从调查情况看，一名大学生从进入公务员队伍到成为一名处级领导干部，一般要经历5 个台阶，按正常晋升职务的最短时间算，至少需要10年时间。100名35 岁以下年轻干部中，每个任职台阶在3年以下占到53%，破格或越级提拔的占到32%，参加过公开选拔或竞争上岗的占到60%。在调查和座谈对象中，有85.1%以上的干部比较早地被各级组织部门纳入后备干部队伍并作为重点对象进行培养，有91.6%的干部经过多岗锻炼和“小步快跑”，每个岗位任职的平均时间为2.5年，75.8%的干部在30 岁之前就已经担任了一定的领导职务甚至到了关键岗位，占位非常好。

因此，使用是最好的培养，年轻干部必须善于把握机遇，而组织部门必须加大年轻干部的选拔力度，完善破格越级的选拔标准，在充分考察培养对象的德才素质后，不失时机地及时提拔重用，对其各方面的素质能力提高起着至关重要的作用。

关键性因素

从调查情况看，一个优秀年轻干部的成长离不开个人、组织、环境三大条件，在调查和座谈对象中，那些在各自岗位上成绩突出的年轻干部，都是在丰富的实践锻炼中成长起来的。因此，从基层和生产一线培养锻炼年轻干部具有根本性的作用，主要应把握以下几点关键性因素。

时间因素。年龄是干部成长过程中一个重要的制约因素，没有年龄上的优势也就没有成长过程的优势，必须善于把握好时间因素，早发现苗子早培养，避免干部素质提高滞后于年龄增长的现象。

从调研情况看，必须从基层和基础抓起，选好苗子早培养，早压担子早成才，使他们能够在最佳年龄段进入最佳任职期，从而为他们尽早进入更高层次的岗位创造良好条件，奠定基础。比如，培养区、县（市）委书记这样作用重要、岗位关键的干部，一般应该从大中专毕业生或工作两年以后的干部中有目的、有重点地选择优秀苗子，放到基层重要岗位上去锻炼，从中择优纳入科级后备干部队伍管理和培养，经过2 至3年的实践提高，把优秀的、有发展前途的提升到副科级岗位，进入能力积累期继续提高。

因此，选拔下派优秀大学生到基层工作，大力培养选拔优秀年轻干部是干部成长的必要基础工作，也是培养优秀年轻干部的重要途径和方法，应在完善提高的基础上，继续发挥这些方法的重要作用。

岗位因素。干部的成长是有其内在规律可循的，实践锻炼和教育培训的广度及深度，与干部成长的速度和质量成正比。

从干部实践锻炼方面来说，不同岗位对于干部的成长具有不同的塑造作用：副职岗位主要是熟悉业务情况，一般任职时间2 至3年即可；而正职岗位主要是积累经验和提高能力，一般应该工作3 至5年，这样既可以减少干部成长过程中的潜能损耗，缩短干部成长周期，也可以为干部的岗位扩展和层次提高提供时间上的前提。

因此，要处理好培养与使用的关系，加快干部成长的步伐。一要根据干部成长的不同阶段确定不同的实践时间。优秀年轻干部后备人选的基层锻炼期3年即可，再多会造成时间上的浪费；能力积累期的时间应在10年左右，岗位轮换和层次提升也可以多一些。在副职岗位上应多轮几次岗，让他们多方面积累知识和经验；到各个层次正职岗位上则需要多干几年，让他们在主要领导的位置上积累主持全面工作、统班子带队伍、进行科学决策的经验，提高驾驭全局、统领各方的能力和水平。二要根据不同层次的不同作用安排提升梯度。干部在一个层次上，一般工作2 至3 个岗位即可，有些特别优秀的可以考虑跳跃式提升。对那些特别优秀的大乡镇的党委书记，也可以直接提拔到一些区、县(市)任区、县(市)长或区、县（市）委书记。三要抓好干部在关键岗位上的锻炼提高。比如，区、县(市)委书记后备人选成长过程中的关键岗位，就是乡镇党委书记和区、县（市）委副书记或常务副职这两类职位。从工作性质来说，乡镇党委书记最接近区、县（市）委书记；从工作层次来说，区、县（市）委副书记或常务副职最接近县委书记。因此，可以采取“先下后上”、交流轮岗等办法，使区、县（市）委书记后备人选都经过这两个重要台阶、关键岗位的锻炼，而且时间还应相对长一点，至少干满一届。