高职高专辅导员发展困境与对策思考——基于个体生存状态与职业生涯规划

□朱以财

高职高专辅导员发展困境与对策思考
——基于个体生存状态与职业生涯规划

□朱以财

高职高专院校辅导员的个体生存状态尚存在领导重视不够、工作定位模糊、职业倦怠、非职业化、职业尴尬、绩效非显性、结构冲突、管理体制不健全的发展困境。要解决这一发展困境，辅导员个体层面要通过职业价值感与自尊感的树立，外部环境和自身条件分析，职业发展目标制定、分解、实施、反馈、修正职业行为的规范，来构筑与社会、学校发展相吻合的职业生涯规划体系；高职高专院校组织层面要通过明确职业定位、凸显教师职能、塑造专家形象、提升职业水平、重塑职业价值感、促进学科化建设、推进个体发展的契合性转变以构建辅导员职业化平台。

高职高专；辅导员；职业发展；发展困境；职业生涯规划

目前，我国的高职高专院校已经达到了1200多所，占到了我国高等教育的“半壁江山”。但其中绝大部分的高职高专院校是由原来的成人高校、中等职业专科学校升格而来，其管理机制、办学经验、师资力量、思想政治工作等方面相对比较薄弱，特别是辅导员职业管理机制还远未建立起来，普遍缺乏一支从事大学生思想教育的高素质辅导员队伍，对辅导员队伍的个体生存状态、职业生涯规划、管理模式、培养发展等方面的研究仍处于起步阶段，这不仅制约了高职高专院校大学生思想教育的质量和水平，也在很大程度上影响了我国高等教育的人才培养质量。基于上述背景，思考高职高专院校辅导员队伍职业发展与建设的困境，探索应对策略，具有重要的理论与现实意义。

一、高职高专院校辅导员的个体生存状态及发展困境

生存状态体现了个体的职业追求，也体现着特定职业对个体的影响与辐射。审理和重视高职高专院校辅导员的生存状态，是时代发展和“以人为本”理念的重要诉求，也是深入研究高职高专院校辅导员培养和发展模式的必要前提。

（一）领导重视不够弱化了辅导员工作

由于高职高专教育的发展历史还不长，人们对高职高专教育的观念还存在诸多片面的认识，直接影响了高职高专院校在社会中的地位以及高职高专院校领导的办学思路。一方面，社会对于高职高专教育的关注还不够，对于承担高职高专院校大学生思想政治教育工作的辅导员就更加忽视了。另一方面，由于大多数高职高专院校是由原来的成人高校、中等职业专科学校演变而来，这一背景使一些高职高专院校采取普通本科教育办学模式，或将高职高专教育混同于培养技能型、专业性人才的中等职业专科教育，认为辅导员工作仅仅是管住学生，确保学生不出事，保持学校的安全稳定，对其发挥的作用认识不够，将其置于可有可无的位置，最明显的表现是在工作实践中混淆辅导员与班主任的工作职责，无形中弱化了辅导员工作[1]。

（二）工作定位模糊边缘化了辅导员职业

工作的职业化和规范化能给从业人员带来归属感，有利于工作的稳定与持续的开展。然而目前许多高职高专院校普遍对辅导员的职业定位不明晰，认为辅导员只是一般行政管理人员而已，谁都可以干，谁都干得下来[2]。加上由于内部存在管理制度不健全、管理不规范等现象，一些对学生学习、生活、活动场所负有管理职能的部门不能充分履行其管理学生事务的职责，辅导员不得不承担着多角色的任务，班级管理、安全教育、党团建设、宿舍管理、心理疏导、就业指导、社团指导、社会实践指导等，甚至还要承担催缴学费、教务管理、行政事务等任务，使得绝大多数的辅导员不得不经常陷入繁杂琐碎的班级和学生事务管理之中，整天忙于应付，常常是“两眼一睁，忙到熄灯”，疏于对本职思想政治教育工作的深入研究和探讨，工作缺乏针对性和实效性，极大地弱化了辅导员的教育职能。这种“在其位，难谋其政”的尴尬局面，实际上使辅导员职业日益边缘化。

（三）巨大的工作压力引发了职业倦怠

当前，由于独生子女、家庭经济困难等原因，高职高专院校学生群体中的心理、学习、生活、纪律等问题日益突出，加上扩招所带来的毕业生人数增多，对高职高专校学生的教育管理工作产生了更大的压力。高职高专院校辅导员处于大学生思想政治教育第一线，一方面，工作时间和空间延续性强，可预测性低，没有规律可言的突发性事件随时可能发生，辅导员可以说是长年生活和工作在临战状态，精力投入大，心理负担重，但却没有多少成就感和认可度；另一方面，新时期大学生思想政治工作的复杂性和艰巨性对辅导员的综合素质和能力提出了越来越多的挑战，部分辅导员特别是年轻辅导员对高质量地完成工作缺乏足够的信心和技能。长期以往，事务化的工作，经验化的工作模式导致了辅导员严重的职业倦怠[3]。

（四）非职业化导致流动性大

目前，我国高校辅导员队伍主要由专职和兼职人员组成，但无论是专职，还是兼职，流动均较频繁。笔者曾在国内某知名辅导员论坛做过一次调查，从2006年9月-2008年12月的两年多时间里，总共有12562人参与了调查，调查结果显示，有近80%的辅导员工作时间在2-5年，工作时间在5年以上的只有不到10%。在很多人看来，做辅导员不是长久之计，年轻的时候做辅导员可以，年纪大了不行，大多数人员把从事辅导员工作当成留在高校工作的跳板。由于工作的“临时性”，许多辅导员常常是“身在曹营心在汉”，吃着辅导员的“饭”，干着自己想干的“事”。有的辅导员带完一届学生，就转到教学岗位或其他行政管理岗位，甚至有的一届学生没毕业，辅导员就已经离任了[4]。高职高专院校的辅导员主要是由新教师兼任，或是由于学校规定、职称评审需要，由部分老教师兼任，任期一般为3年，一般负责一个新生班级从入学到毕业。学生毕业了，教师的兼职辅导员生涯也就结束了。因为辅导员工作既累又苦，还很繁琐，需要花费大量的时间和精力，所以没有人愿意再坚持担任辅导员工作。辅导员的频繁更换导致辅导员队伍的不稳定，对大学生系统的教育、指导、辅导和各项工作就缺乏连续性，使得学生工作只能是低水平运作，效果不明显[5]。为了使工作正常维持，许多高职高专院校未能从学校的发展和学生培养的长远利益出发来思考辅导员队伍建设的出路，而多是采用重选新人来充实队伍这一权宜之计。而由于这种 “非职业化”，在岗的辅导员考虑自身的发展和前途，又不敢潜心本职工作，长此以往，使得高校辅导员的队伍建设进入恶性循环。

（五）工作要求与待遇的落差带来职业尴尬

在高职高专院校，长期存在着学生思想政治工作“说起来重要，做起来次要”的局面，在辅导员队伍问题上也是“工作要求高，待遇落实少”。由于辅导员直接从事大学生教育和培养，社会各界、教育主管部门、学校以及学生家长等都对辅导员的个人素质、气质性格、工作能力、奉献精神等方面提出了很高的要求，但给辅导员落实的政策待遇却很少。在高职高专院校，辅导员处于专业教师和行政管理人员的“边缘地带”，处于较低的声望和地位，缺乏有效的激励机制保障，经常被认为是“年轻人的过渡性岗位”、“没有专业含量的岗位”、“没有发展前途的岗位”等等。他们虽然身在高校，但却鲜有时间和机会从事学术活动，他们拥有思政教师和管理人员的双重身份，却在学历提高、培训进修、职称评定、职务晋升、收入分配等方面难以与专业教师和管理干部同等[6]。

（六）绩效非显性影响职业预期

对工作绩效进行及时和积极的评价是形成职业满足感和自豪感的重要手段。在高职高专院校，评价专业教师绩效的是易于量化的科研成果、教学工作量和教学效果，评价行政人员绩效的是比较直观的岗位任务、文件制度和服务态度等，然而对辅导员而言，是做学生的思想和培养工作，“十年树木，百年树人”，人的素质特别是思想素质的提高在短期内是不具有显现性的，更难以用量化的指标进行考核。由于绩效的非显性，与学校其他人员相比，辅导员很难获得及时和积极的肯定和评价，从而直接影响到辅导员对自身工作的评价，辅导员便会逐渐丧失了工作的自我认同感和群体的自强意识，不利于辅导员的职业发展评估和职业预期检验[7]。

（七）队伍配备不健全造成结构冲突

教育部颁布的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》要求，辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，而且教育部明确规定，各个高校要按照1∶200的比例配备专职政治辅导员，但目前能达到此标准的高校并不多。高校扩招之后，高职高专院校的在校学生人数成倍增长，但教师的编制一直没有得到增加。在编制有限的情况下，有限的编制被用来引进专任教师，没有编制引进专职辅导员，许多学校为了应付上级检查，辅导员所承担的工作最后也只能通过兼职来完成，以至辅导员队伍的专兼结构失调。由于兼职辅导员大都从事专业教学，或从事领导工作，这就造成了同样是辅导员群体，却存在不同的人员结构、不同的职业发展需求、不同的待遇等等，从而造成了结构冲突矛盾。有些高职高专院校虽然也有少量专职辅导员，但工作对象往往为300名学生左右，甚至有个别的达500名左右，承担着重要、繁重的工作。

（八）管理体制不健全阻碍了辅导员的持续发展

目前，很多高职高专院校缺乏健全的辅导员职业准入机制、稳定的职业培训机制和科学的职业评价体系，没有对辅导员的未来发展作出细致的规划，没有明确辅导员的行政职级和专业技术职务聘任序列，对辅导员的专业、学历缺乏系统考虑，对辅导员的学历提升缺乏相应的保障，这就会使许多辅导员对自己的发展感到无所适从和渺茫，阻碍了辅导员的持续发展。

二、高职高专院校辅导员发展困境的解决对策

（一）个体层面：构筑与社会、学校发展相吻合的职业生涯规划体系

高职高专院校辅导员处于学生教育教学的第一线，对学生成长起着全方位的影响。辅导员既要帮助学生规划设计未来职业生涯，又要对自己的职业生涯有清晰的认识和把握[8]。

构筑职业生涯规划体系，首先，必须考虑个人、单位和社会三者之间利益的有机结合，以实现个人发展和人生价值的最大化；其次，应遵循共同制定、共同实施原则，不能脱离所在学校组织的实际情况，它必须是在学校组织中通过教育实践来完成的，以实现学校与辅导员的“双赢”[9]；最后，制定职业生涯规划，一定要有时间坐标和行动步骤，每一步骤的时间、顺序和方向都要有合理的安排。

1.职业价值感与自尊感的树立。高职高专院校辅导员必须明确自己的角色定位，清楚自身的职业责任，在精神理念上树立从事辅导员的职业价值感与自尊感，不断提高自身职业素养。只有真正热爱自己的职业，才能获得职业自尊感，才会更好地制定与完成自己的职业生涯目标与规划。而职业自尊感越强，就越不容易产生职业倦怠。辅导员要在专业理念、专业知识、专业能力等方面不断成长，赢得更多的尊重和认可。只有拥有了专业知识和能力，才可能享有较高的专业地位。因此，辅导员要在履行好职责的同时，按一定的专业方向提高自己、发展自己、完善自己。通过定期的专业技能培训、进修学习、考研读博、外出交流考察等活动，开阔视野，拓展职业发展空间，提高工作绩效。

2.外部环境和自身条件的分析。外职业生涯表示职业生涯客观特征，包含从事职业时的工作单位、工作地点、工作时间、工作内容、工作职务与职称、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程[10]，侧重职业过程的外在标记，外职业生涯的环境通常是由别人赋予，因此也容易被别人收回。内职业生涯表示职业生涯主观特征，包括从事一种职业时的知识、观念、经验、能力、心理素质、内心感受等因素的组合及其变化过程，它侧重职业过程的内心体验和感受，内职业生涯各项条件主要靠自己的不断探索而获得，它不随着外职业生涯的获得而自动具备，也不由于外职业生涯的失去而自动丧失。内职业生涯的发展程度，决定了外职业生涯的发展程度，一个人取得外职业生涯的成功，往往是以内职业发展为基础的。

外部环境对职业生涯发展有着重大的影响。通过对外部环境进行分析，可以了解国家现行教育制度的发展趋势，分析学校在本地区的地位和发展前景，得出自己对本校的发展规划、职业化政策以及自己有关未来职业发展的预期，明确影响外职业生涯的各种因素。

自身条件分析包括了解自己的目前状况和发展潜能，并对自己的能力潜力进行自省和测评，将自己本身的条件，发展潜力和外部环境给予的机会与制约条件相比较，最终明确自己的发展目标。自身条件分析的因素还包括兴趣爱好、性格倾向、知识水平、身体条件、价值观念、教育背景、过往经历、家庭条件等，剖析影响内职业生涯的各种因素。

3.职业发展目标的制定。职业发展目标是指当前可以预见的最长远的目标。一个人要获得成功的职业生涯，在奋斗过程中就要有清晰的方向和明确的目标，然后做出有效的行动，具体可分为三个步骤：第一，确定想要的是什么；第二，清楚知道现在的行动能否得到它；第三，找出更有效的行动去实现它。美国著名职业指导专家施恩教授提出的职业锚的概念∶是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位[11]。确立与自己相适的职业锚是辅导员职业生涯规划最重要的步骤。

4.职业生涯目标的分解与实施。高校辅导员职业生涯目标可按时间分解和性质分解。

按时间分解，一般分为短期目标、中期目标、长期目标。对短期目标还需要分解成一系列具体的、明确的小目标，这样有利于一步一步地实现每一阶段的目标。

按性质分解，可分为工作能力目标、提高心理素质目标和工作成果目标。工作能力目标：分析在现有的岗位上能否将工作做得更好，进一步关注自身专业领域的提高，直到成为该领域的专家。提高心理素质目标：能够实现职业目标的人，会认真寻找自己不足之处，并努力掌握克服困难的方法。研究表明，经验反思是成功的重要原因。工作成果目标：如果认为工作成果很有意义，即便没有达到设定的目标，也可认为达到工作成果目标。

5.职业生涯规划的反馈与修正。职业生涯规划要求辅导员根据自身的“个性特长、职业兴趣、性格特点、能力倾向，以及自身所学的专业知识技能”等自身因素，同时要考虑到外职业生涯和内职业生涯的因素，经过综合权衡考虑，不断地进行反馈和修正，把自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，以便追求最佳职业生涯，最大限度地实现自我价值。

6.职业行为的规范。确立了最佳的职业生涯后，辅导员应该加强包括职业理想、职业道德和职业心态在内的职业素养的培养，提升个人的业务知识和工作技能。高职高专院校辅导员作为教师队伍的重要组成部分，应该在做好本职工作的同时，通过学院统一组织、自主参与等方式，成为懂学生思想教育规律，有效开展学生工作，又懂所带学生专业技能，有效开展学生专业实践、实训活动或在日常思想教育活动中融入巩固专业意识、提高专业技能的“双师型”辅导员，形成高职院校全员参与技术型人才培养的有效机制。

同时在工作的过程中，辅导员还应不断积累提高自己的行为规范，严格按照辅导员职责的明确规定从事职业活动，并认真把握好职业规范的培训、学习机会。注意培养语言、行为的规范性，按照教师和学校管理者双重身份的标准严格要求自己。努力修正不文明、不规范的行为习惯，摆脱个人的职业惯性，努力树立辅导员在学生中的职业化、专业化形象。这是辅导员队伍职业化的外显标志。

（二）组织层面：构建高职高专院校辅导员职业化平台

1.明确职业定位。职业定位是职业生涯规划的重要依据。教师作为一种职业，早已成为人们的共识。但辅导员工作职业化，国家并没有专门的政策法规对其岗位进行明确的职业定位，人们并未从心底把辅导员工作作为一项可以终生从事的职业。要使辅导员工作职业化，就要确立辅导员工作明确的职业定位，根据辅导员工作的内涵，在岗位聘任、职称评审、评价激励等人事方面作出恰当的制度安排，正如上海市科教党委副书记翁铁慧在辅导员队伍建设中所讲，把辅导员岗位作为一项可以终生从事的职业来对待，让辅导员有自己的“码头”，特别是对于有志于永久从事这项工作的人要给他们一个永久性的“码头”，从而为促进辅导员内职业生涯的发展提供依据。同时设置辅导员相关资格认证，制定和完善辅导员聘任的要求和程序，设立职业发展目标，从而使辅导员的职业发展和自我实现的需求相结合起来，促进辅导员个体的协调性成长。

2.凸显教师职能。课堂教学是实施大学生思想政治教育的主渠道。但长期以来，由于辅导员自身学历学识的局限和高职高专院校政策的制约，作为教师队伍重要组成部分的辅导员却很少上讲台，其“教师地位”的认可度不高[6]。要扭转这种局面，必须建立辅导员从事教学的平台，凸显其教师职能，发挥辅导员在思政教育主渠道中的应有作用。同时，通过承担教学工作，辅导员自身的理论水平、业务素养得到提升，待遇收入得到相应的提高，也能赢得教师、学生、干部的广泛尊重，从而实现了教育与教学的良性互动。

3.塑造专家形象。要塑造高职高专院校辅导员的职业形象，关键在于把他们培养成学者型、专家型的辅导员。这就需要激励辅导员树立“研究性学习”、“研究性工作”的理念，结合工作实践不断研究新情况、提出新举措、解决新问题，不断推进思想政治工作内容、方法、途径的创新。通过创造理论研究的平台，提升辅导员的科研水平，让其明确自己的专业研究方向，使其朝专业化、专家化方向发展，同时，也为辅导员晋升职称、提升职务打下良好的基础。

4.提升职业水平。辅导员具有多元化的专业背景，缺少科学系统的行业培训，而这种专业教育培训体系的不健全制约了辅导员队伍专业化水平的提高。因此，形成专业培训支持系统，以专业化作为前提和基础来促进高职高专院校辅导员的职业发展，是不可或缺的举措。要对辅导员进行岗前培训、在职培训、外出学习、进修等相应的培训，促进辅导员更深地理解职业内涵，熟悉职业规则，提高职业水平。同时,要创造条件使有意愿、有能力、有条件的辅导员成为专业的职业咨询师。根据不同的性格特征、职业行为特点和个人潜质，安排辅导员参加不同类型的培训，如教育学、心理学、管理学、社会学、思想政治教育等多学科的知识培训，拓宽辅导员的知识面，完善他们的知识结构，培养一种良好的思维习惯和思维方法，有意识地引导辅导员思考自身的职业价值取向，为辅导员的职业生涯发展提供职业通道[4]。

5.重塑职业价值感。要创建“工作有平台，待遇有保障，成长有空间，发展有方向”的有效工作机制，解决辅导员在思政教育中主导作用的发挥和职业发展空间的拓宽问题，为其发展搭建平台，让更多优秀人才在这个岗位上有所作为，从而使他们产生归属感。只有把辅导员自身的发展和教育事业的发展合为一体，才能从根本上调动他们的积极性，使他们将辅导员工作视为长期职业。

6.促进学科化建设。目前，我国高职高专院校学生工作研究主要借助管理学、教育学、心理学、社会学、行为科学等多门学科的理论，尚没有一个独立完善的学生工作理论体系，对学生工作的研究大多从某一个角度、一个侧面来进行，难以收到成效。因此，笔者认为应创办学生工作系，设立“学生工作”专业，把学生工作纳入高校学科建设中，针对大学生的变化和发展、学生成长影响因素、学生人格类型等进行专门研究，构建独立、完善的学生工作理论体系；同时要编写专门的教材，成立学生团队，出版专业期刊，使辅导员以课题、教改立项等种种方式参与到学生工作研究中来，为学生工作探讨与研究提供平台。

7.推进个体发展的契合性转变。高职高专院校要在了解辅导员实际情况的基础上，根据学校的需要，设置可行的职业生涯通道，拓宽辅导员的职业发展和提升空间。要确立与辅导员职业生涯规划相适应的观念、目标和组织文化，实现学校自身和辅导员价值观的统一；要完善职业生涯规划的资源投入、沟通系统、以职业发展为导向的绩效评估与反馈、薪酬管理、职务晋升和考评制度，辅导员到达一定年限和年龄后的发展机制、岗位交换、流动机制等等；将辅导员事务性的、程序化的工作向组织战略性管理的高度转变；树立以辅导员需求为动力，与学校发展相吻合的激励目标，实现学校利益、发展与辅导员个体全面协调发展的契合性转变[12]。

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[2]谢碧蓉，夏书剑.对高职院校辅导员队伍职业化建设的探讨[J].重庆电力高等专科学校学报，2009（02）：59.

[3]童玉玲.高校辅导员职业倦怠现象透视∶成因及干预措施[J].四川教育学院学报，2007（06）：4.

[4]梁海彬.高职院校辅导员职业化问题探讨[J].教育与职业，2008（14）：147.

[5]高燕.高校辅导员职业生涯规划的定位与渗透[J].黑龙江高教研究，2008（10）：71-73.

[6]陈德喜.构建高校辅导员职业化平台的探索与实践[J].浙江师范大学学报(社会科学版)，2008（04）：116-118.

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[8]黄炳辉.高校学生辅导员职业生涯规划探析[J].黑龙江高教研究，2006(12)：78-80.

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[11]施恩.职业的有效管理[M].仇海清，译.上海：三联出版社，2003.

[12]倪新刚.高校教师职业生涯管理的思考[J].辽宁教育研究，2006（07）：64.

2009年江苏省高校思想政治教育研究重点课题 《基于个体生存状态与职业生涯规划视域的高校辅导员职业管理问题研究》的阶段研究成果，课题编号：SGSY2009ZD103。

朱以财（1983－），男，江苏徐州人，泰州师范高等专科学校实习研究员，研究方向为高等教育管理，思想政治教育，就业指导。

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1001-7518（2010）06-0071-05

责任编辑 王国光