职业自我效能感对高职生就业的影响及其培养

□唐 民

职业自我效能感对高职生就业的影响及其培养

□唐 民

近年来高职生在就业中遇到许多心理问题，职业自我效能理论能对高职生的就业心理和行为进行解释和预测。高校应根据职业自我效能感对就业心理和行为的影响针对性地开展教育，培养高职生的职业自我效能感，增强高职生的就业能力。

高职生；职业自我效能；就业；培养

近年来由于高校的连续扩招、高校人才培养与市场需求脱节，以及高职生自身的一些原因等，给当代高职生就业带来了许多问题，如就业中的消极等待或就业选择范围狭窄所造成的就业困难，寻找工作中出现的焦虑、紧张、困惑、迷茫等心理问题等。这些问题的背后既有就业准备不足，如职业知识、职业技能的准备不足，也有对待职业能力信心的不足，而后者往往是导致高职生的求职退缩行为、职业选择范围狭窄、出现心理冲突的重要原因之一。现代兴起的职业自我效能感理论能很好地解释就业中的一些心理问题，并对就业行为做出预测，因此高校应把职业自我效能感理论应用到对学生的就业心理辅导上，培养学生的职业自我效能感的，提升高职生的就业能力。

一、自我效能感和职业自我效能的概念

自我效能感是社会认知论中的一个重要概念，它最早由班杜拉于1977年所提出。自我效能感是指个体以自身为对象的一种思维形式，是个体在执行某一任务之前对自己能够在何种水平上完成该任务所具有的信念、判断或自我感受。自我效能感直接影响着个体执行活动时心理功能的发挥，在自我调节系统中起着重要的作用。自我效能感总是和特定领域相联系，职业自我效能感便是自我效能感在职业领域的具体体现，即个体对自己能否胜任与职业有关的任务或活动所具有的信念。由于不同活动领域之间的差异，它们所需要的能力、技能也存在差别，因此个体对于不同活动任务的自我效能感也不同。

职业自我效能感主要包括两方面内容：一是与职业内容有关的自我效能，即个体对自身完成某一职业所规定的有关内容(如该职业所需技能)能力的信念；另一方面是有关职业行为过程的自我效能，即个体对自身完成有关职业行为过程(如职业决策)，实现行为目标能力的信念。

职业自我效能感的建立来源于四种信息源。第一，与职业活动有关的成败经验。主体成功的行为经验会提高职业自我效能感，相反，失败的经验，尤其是连续多次失败经验往往导致职业自我效能感的降低。第二，替代经验，即观察榜样或他人的行为而获得的经验。看到与自己相似能力的人在某项职业活动上的成功能提高个体对该职业的自我效能；相反则会降低他这方面的职业自我效能。第三，社会说服，主要指来自社会的鼓励和劝说。父母、老师、权威、偶像的鼓励都非常有利于个体职业自我效能的提高。第四，生理及心理状态。轻松愉快、适度紧张的状态有助于职业自我效能的提高；疾病、身体不适或焦虑、抑郁等身心状态会降低个体的职业自我效能。

班杜拉(1997)在总结前人研究的基础上指出职业自我效能感高者往往会对自己的职业生涯更有信心，不会因为信心不足而妨碍他选择职业的范围，同时会有积极的求职行为，更容易成功地做出职业决策并成功就业。

二、职业自我效能感对高职生就业的影响

为探索职业自我效能感对求职择业的影响，许多学者进行了验证性研究。研究结果表明，职业自我效能对高职生求职择业行为有显著影响。

1.影响高职生的职业选择。职业自我效能感是个体在从事与职业活动有关的活动中对自我效能信息进行认知加工的基础上逐步形成和发展起来的。职业自我效能感高的高职生，对从事某类职业活动将充满着自信心，尤其是在有了成功的经验后，职业自我效能感会更高，求职择业的范围也会扩大。职业自我效能感低的高职生在从事与职业活动有关的活动中自信心多显不足。求职择业中，他们往往试图回避主观认为竞争难度较高的工作岗位。甚至会误以为找寻不到或者是难以找到适合自己的职业。要再遇上一次失败的经历，求职择业的范围就更要缩小，而且往往会做出并不十分合适的职业选择。

2.影响高职生求职中的行为表现。职业自我效能包含两个方面的内容，一方面是与职业内容有关的自我效能，另一方面是有关职业行为过程的自我效能。研究表明，大学毕业生职业自我效能不高的主要问题集中在职业行为过程中，表现在获取就业信息、应对职业选拔、进行职业决策等多种求职行为上。职业自我效能感高者往往会采取各种方法去战胜求职过程中出现的困难，不轻言放弃，其坚持性高，更容易成功地做出职业决策并成功就业。职业自我效能感低者只会被动等待就业信息，态度消极。他们主观上对自身求职能力进行否定，缺乏积极主动的精神，无法做出有效的职业决策。

3.影响高职生的职业生涯规划。职业生涯规划就是在充分了解自我的前提下，在认真分析当前环境形势的基础上，结合自己的专业特长和知识能力结构，对将来要从事的工作所做的方向性的计划安排。合理的职业生涯规划要建立在个体准确自我评价的基础上。职业自我效能作为高职生进行自我评价的重要方面会对职业生涯规划的全过程产生影响，从而影响高职生整体职业行为的实施，尤其会影响高职生进行职业发展规划的自觉性，影响职业生涯规划的客观性。

4.影响高职生求职过程的心理状态。求职择业对高职生来说是一件重要的人生大事，许多高职生到临近毕业之时，因就业过程中所面临的复杂状况，而承受很大的心理压力，出现了焦虑、抑郁、沮丧、不安等不良情绪。这就极易形成心理矛盾冲突和挫折，进而影响正常的学习生活，危及人的身心健康。职业自我效能感高者，就业焦虑少，而职业自我效能感低者就业焦虑也高。研究表明，职业自我效能是心理健康的预测变量，职业自我效能中的信心程度与心理健康中的强迫、抑郁、敌对等呈负相关。

三、职业自我效能感的培养

1.组织课程设置工作，增加职业自我效能的正面信息来源。根据专业要求，结合学生的实际能力进行课程改革，在难度上不可随意拔高或降低，让学生有取得成功的机会。要精心组织实习实训课程，做好理论知识的铺垫和衔接，先见习后实习，做到先易后难，尽可能地增加学生成功的直接经验。

从学生的实际出发，建立适当的教学目标。目标要有挑战性，使学生经过努力能够达到，并由此产生成就感和能力感。目标要具体，对每个教学阶段的教学要求要明确，让学生在完成目标的过程中对自己的能力增长情况有一个比较清晰的感知，从而促进职业自我效能感的发展。

通过榜样示范增加替代性经验。让个体了解某种职业上成功人物从平凡到成功的经历，能激发其信心和斗志。让个体认识到自己与特定职业上有着杰出表现的人物具有某些相似特征，能促进个体超越个人实际能力的限制而考虑自己与榜样的相似性，有助于其职业自我效能感的形成和发展。在专业学习过程中为学生提供观察条件相似的人如何取得职业成功的机会，在学生中树立榜样，增强自我效能感。

2.加强职业心理铺导，改善职业自我效能的信息加工方式。通过一定的训练程序使学生掌握积极的归因方式，使个人消除在归因过程中自我轻视的偏见，将自己成功的经验归因于目己的能力和努力，将失败经验归结为自己的努力程度不够等可控因素。

给予个体正面的言语劝导尤其是在事实基础上的言语劝导，比如上级对下属、同事之间的言语鼓舞，以及个体的自我说服、自我激励都有助于激励其自信心，促进职业自我效能感的形成和发展。

改变消极的自我评价方式，引导学生多关注自己积极的方面，改变过于追求完美、过分在意以往的失败和自身缺点的自动化思维方式，重构积极健康的自我形象，增强自信心。

进行针对性的求职训练。主要是通过演示、教授、反复练习和及时反馈等一系列的具体活动，加强学生职业抉择和职业选择的每一个效能信息源，以此来帮助他们提高职业自我效能。这些活动主要有:认识提高职业决策技能和职业决策自我效能的重要性;让他们根据对自己的了解，从一系列职业中选出与自己的人格特征相适应的职业;帮助建构在某个领域的成功体验，这些领域是主要是指那些学生具备从事该领域工作的能力，但是由于自我效能低而将其排除在职业选择之外的领域;进行某项具体的与职业发展有关的行为训练，如通过心理剧的形式来观看表演如何与雇主说话，怎样面试和电话沟通等。

3.开展校园文化建设，营造提高职业自我效能感的良好环境。学校应建立积极进取的校园文化和以人为本的和谐氛围。通过劝导、激励和制度约束等手段，在学生中树立追求卓越、不甘平庸的精神风尚，转变轻视一线劳动的陈腐观念，抵制社会偏见的不良影响，狠抓学风建设，使学生真正能够学有所成、学有所长。要创造宽松的环境，多方面为学生创造成功的机会，使学生的自主性和创造性得以发挥，自信心和自尊心得到保护，促进一般自我效能感与职业自我效能感之间的迁移。

学校要在人才培养、技术开发等方面主动为企业提供服务和帮助，以此提高企业对实习生和毕业生的接纳程度，使学生切实感受到社会的支持。老师还应该对学生的家庭情况有所了解，帮助学生加强与家庭成员的紧密联系，使他们所做出的职业选择与他的家庭文化背景尽可能一致，以得到家庭的职业引导。此外，要提供尽可能好的学习、工作和生活条件，使学生有良好的身体状态，形成积极的情绪，避免焦虑、疲倦等状态等。

[1](美)班杜拉.思想和行动的社会基础——社会认知理论[M].上海.华东师范大学出版社.2000.

[2]郭本禹、姜飞月.职业自我效能理论及其应用[J].东北师大学报(哲学社会科学版)，2003(5).

[3]狄敏、黄希庭、张志杰.试论职业自我效能感[J].西南师范大学学报.人文社会科学版，2003（5）.

[4]姜飞月、郭本禹.职业自我效能理论及其对高校职业指导的启示[J].职业技术教育(教科版)，2004(7).

[5]傅晓华.试论提升职业自我效能感的团体心理辅导策略[J].通化师范学院学报，2008（5）.

责任编辑 夏焕堂

唐民（1970-），男，江西新建人，硕士，江西科技师范学院讲师，研究方向为心理健康教育。

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1001－7518（2010）05－0069－02