完善干部选拔任用机制创造良好选人用人环境

何燕

（中共楚雄州委党校，云南 楚雄 675000）

完善干部选拔任用机制创造良好选人用人环境

何燕

（中共楚雄州委党校，云南 楚雄 675000）

完善干部选拔任用机制具有非常重要的现实意义。当前，干部选拔任用的民主机制不够健全，干部选拔任用的标准不够明确，干部考察评价制度不够健全，干部竞争择优机制不够完善，干部选拔任用相关制度不够健全。完善干部选拔任用机制，创造良好的选人用人环境，应从规范干部选拔任用提名制度，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，健全干部考察监督机制，加大竞争性选拔干部工作力度，进一步创新优胜劣汰机制几个方面下工夫。

干部选拔任用机制；选人用人环境；选人用人公信度

十七届四中全会《决定》把加强领导班子和干部队伍建设作为党的建设的一项重点任务，强调：“坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键”。探索干部选拔任用工作新机制，创造良好的选人用人环境，真正把那些人民群众满意和拥护的干部选拔到各级领导岗位上来，已成为各级党组织迫切需要思考和解决的问题。

一、完善干部选拔任用机制的重要意义

（一）有助于贯彻落实科学发展观，起到正确的导向作用。科学发展观是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分，是我国经济社会发展的重要战略指导思想，政治路线确定后，干部就是决定性的因素，这就要求党的干部工作及时跟进。中共中央组织部长李源潮指出：“只有进一步深化干部人事制度改革，形成干部选拔任用科学机制，才能更好地为科学发展选干部、配班子、建队伍、聚人才”。领导干部选拔任用机制对领导干部的工作起着重要的导向作用，通过建立一套严格而科学的干部选任机制，用好的制度来选好的人，可以不断提高领导干部科学发展的能力和水平，为促进经济社会全面、协调、可持续发展提供坚强的组织保证和制度保证。

（二）有助于树立正确的政绩观，解决干部政绩观偏差的问题。政绩是领导干部综合素质和个人能动性、创造性的综合反映。领导干部政绩考核体系是融党委组织部门政治考察、政府综合经济部门经济社会协调发展绩效评估和通过民意调查获取的公众满意度为一体的考核标准，检验政绩的最高标准，是人民拥护不拥护，赞成不赞成，答应不答应，满意不满意。通过建立科学有效的干部考察评价工作机制，可以促使各级领导干部多做打基础、利长远的事，少做劳民伤财的“形象工程”、“政绩工程”。政绩的取得必须着眼于实现经济社会的可持续发展，必须着眼于实现好维护好最广大人民的根本利益，真正在干部队伍中形成正确的政绩导向。

（三）有助于调动干部的工作积极性，解决干部工作动力不足的问题。世有伯乐，然后有千里马，没有一个有效的选任机制，就难以选出真正的好干部。现行的干部考核评价制度依然存在论资排辈、干好干坏一个样、只能上不能下的问题，由于多方面的复杂原因，部分地区在干部选拔任用中还存在“带病上岗”、“带病提拔”的问题，干部的“好中选优”问题也没有得到很好的解决，一些肯干事、能干事、干成事的干部没有得到客观公正的评价，这在一定程度上影响到干部工作的积极性。建立科学有效的干部考核评价工作机制，把评价结果作为对干部进行奖勤罚懒、升降去留的重要依据，最大限度地激发干部的工作动力，真正使其才有所用、劳有所得、功有所奖、劣有所罚，起到应有的激励和约束作用，能够帮助干部牢固树立“有能”、“有为”的思想，把精力用在工作上，形成兢兢业业的良好氛围，为干部的健康成长创造良好的条件。

（四）有助于防止和纠正选人用人上的不正之风，提高选人用人公信度。现在社会上流行一首打油诗：说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。它映射的就是用人上的不正之风。除此以外，跑官、要官、买官、卖官、权钱交易、任人唯亲等现象严重损害了党政干部的整体形象，人民群众对此深恶痛绝。这些问题尽管不是干部工作的主流，但伤害了正派干部的情绪，抑制了干部队伍的活力，严重影响了选人用人公信度。深化干部人事制度改革的一个重要问题，就是用民主的机制选人用人，建立科学有效的干部考察评价体系。考察评价工作的制度化、规范化，可以使干部考察操作程序在科学的考核指标和评价标准的前提下，公开、公平、公正地进行，能及时把肯干事、能干事、干成事的优秀干部选拔到领导岗位上来，防止选人用人上的不正之风，真正实现选准人、用好人、管好人，使选拔任用干部工作更加透明、科学，权力运行更加公开和规范。

（五）有助于密切干群关系，切实维护好群众的根本利益。干部同群众之间是鱼水关系，没有群众的拥护，干部就会失去发展的源泉和动力，培养良好的干群关系，提升群众对党和国家的信任感，就需要进一步完善干部选拔任用机制，选拔那些亲民、爱民、对民众有深厚感情的干部走上领导岗位，并在选拔任用过程中切实增强和扩大民主，落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权，这样才能真正做到密切联系群众，从而达到权为民所用、情为民所系、利为民所谋的目的。

二、当前干部选拔任用机制存在的问题

（一）干部选拔任用的民主机制不够健全。一是民主推荐不够。现在领导和组织推荐干部人选的比例比较大，少数领导在干部任用中掺杂个人意志，通过“走程序”的形式实现个人目的，造成“程序上看似中规中矩，实质上体现个人意志”的现象。一些地方用民主测评代替民主推荐，挫伤了群众参与干部工作的积极性。二是考察时对群众意见听取得不够。群众评价干部的主体地位没有完全确立起来，群众代表尤其是对考察对象“社交圈”和“生活圈”比较知情者很难进入谈话范围。三是民主推荐、民主测评的结果缺乏应有的透明度，群众不知道自己的意愿是否得到认可，这使群众对依据什么确定考察对象心存疑虑，群众的知情权、参与权和监督权没有得到很好的落实。干部任职前，虽然也进行了公示，但公示内容比较简单，在一定程度上阻碍了扩大干部选拔任用工作中的民主。

（二）干部选拔任用的标准不够明确。现行干部考核评价主要包括工作绩效评价和综合素质评价两个方面。在实际工作中，有些内容笼统抽象，主要表现在考察手段比较单一，考察标准缺乏针对性。对不同单位、不同职级、不同类别、不同岗位的干部考察方法千篇一律，往往使用同一套标准，缺乏分职位的有针对性的考核指标体系，因而不能对干部的“职位”特征、个性特征进行准确“画像”，由此导致干部考察材料大同小异，“千人一面”。例如，对干部政治素质的考察，内容基本上都是“认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、‘三个代表’重要思想”，“坚持四项基本原则、改革开放”，“认真贯彻党的路线、方针、政策”，没有具体事实，没有高低层次之分，作为党的干部，思想政治素质都是优秀、满分。又如，在对工作实绩的考察中，干部述职时往往一绩多用，多绩一用，或集体政绩个人用，实绩上谁主谁次、谁大谁小难以划分，难以客观真实地反映干部的工作实绩。而对考察对象优点的描述也极具共性，基本上都是“工作认真负责、有责任心、工作能力强”等等，反映不出被考察对象的特点；在民主测评中，几乎所有的干部都在“合格”、“优秀”档，极少有干部为“不合格”。这样的考察方式，很难将干部的真实情况反映出来。

（三）干部考察评价制度不够健全。目前，干部考察存在“不换届不考察，不提拔不考察，不调整不考察”现象，考核结果用于选拔任用多、日常管理少。在考核过程中重结果、轻过程，考核用统计的分值衡量干部的实绩，结果难以全面、客观、准确；在考核过程中重眼前、轻长远，导致有的干部挖空心思“突击”搞政绩、急功近利、杀鸡取卵，忽视了经济发展的连续性、长远性。一些科学发展、实绩突出、埋头苦干的干部得不到重用，一些不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部得不到教育和惩戒。

（四）干部竞争择优机制不够完善。一是干部进出渠道不畅通，能上能下、能进能出的机制尚不健全。近年来，各地在解决干部“能上”的问题方面有了很大进展，但“能下”的问题没有妥善解决，出口不畅成为制约干部人事制度改革的“瓶颈”。二是论资排辈、平衡照顾的问题仍然比较突出。在干部选拔任用中，不看所选的人是不是群众公认的，是不是有政绩有能力的，而是为了平衡关系，照顾情绪，甚至明知拟用的人能力素质都一般，为了照顾方方面面的关系，也违心地凑合着任用。这样表面上好像平衡了部门干部之间的关系，调动了各部门干部的积极性，实质上既挫伤了那些能力强、素质高、得不到任用的干部的工作热情和上进心，又助长了那些能力弱、素质差的干部混世度日的惰性。更严重的是造成了部门与部门在干部选拔任用上的相互攀比，甲部门提拔一个干部，乙部门也要求提拔一个，造成了干部职数偏多、人浮于事的现象。

（五）干部选拔任用相关制度不够健全。干部选拔任用工作监督的综合性和复杂性，决定了其监督制度必须具有系统性、可操作性、预警性、规范性和双向互动性，但目前由于制度“政出多门”，而且多是“头痛医头”、“脚痛治脚”，以致事后监督规定多，事前事中监督规定少；对下监督规定多，对上监督规定少；柔性监督规定多，刚性监督规定少。正是因为制度不健全，在干部选拔任用过程中就出现了一些监督“空档”。比如，对于干部选拔任用工作中各环节的责任主体、责任内容划分不清，对责任人约束力不强，出现问题责任追究的依据不足，查处不力，致使有的地方和部门对选人用人中出现的违纪问题大事化小、小事化了，这种用人方面的权责失衡——“权利无限大，责任无限小”，必然导致干部选拔任用出现不正之风和腐败。

三、完善干部选拔任用机制，创造良好的选人用人环境

健全和完善当前干部选拔任用机制，创造良好的选人用人环境，是进一步规范干部选拔任用工作，确保真正把德才兼备的干部人才任用到合适岗位，发挥其人才效用，促进社会发展的客观要求，也是逐步实现干部工作科学化、民主化、制度化的必然选择。笔者认为，完善干部选拔任用机制，应从以下几方面下工夫。

（一）规范干部选拔任用提名制度。党的十七届四中全会明确提出，要“建立健全主体清晰、程序科学、责任明确的干部选拔任用提名制度”。落实这一要求，一要合理界定提名主体，解决“谁提名”的问题。要打破少数人提名的做法，拓宽推荐渠道，建立民主推荐、群众举荐、组织推荐、领导举荐和个人自荐相结合的多层次、多渠道的推荐体系，以充分体现推荐干部工作的民主、公开、公平、公正。二要科学规范提名程序，解决“如何提名”的问题。当领导职位出现空缺时，组织部门预先公布空缺岗位、选拔条件、提名要求，公开符合提名条件人选的工作实绩和现实表现，让各类提名主体和群众充分了解情况，增强提名的透明度和公信度。还要建立干部任用提名情况在领导班子内部公开制度，扩大提名环节的民主。三要具体明确提名责任，解决“提名责任谁来承担”的问题。对提名人选选拔任用后，被发现提拔前存在严重影响任职问题的，要根据提名责任人失察的主客观原因、提名对象受处分的大小、距离提名时间的长短，以及产生的社会影响，追究提名责任人的责任。

（二）增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。民主推荐、民主测评作为扩大干部工作民主的重要手段，是干部人事制度改革的重要成果，必须坚持。增强民主推荐、民主测评的科学性、真实性，要从两个方面入手：一方面，要合理确定参加人员的范围。本着增强代表性、知情度和关联度的原则，要尽可能让更多知情人参与，特别是让“管他的”、“他管的”和“他服务的”对象参加推荐、测评。另一方面，要正确分析运用民主推荐、民主测评结果，既要看得票情况，又要对得票情况作具体分析，重点看知情人的票，看关联度大的票，看群众口碑，要把得票情况同以往推荐情况、测评情况、平时了解情况、年度考核情况以及民意调查情况等结合起来，重点研究其中的差异，综合分析比较。

（三）健全干部考察监督机制。考察是识别干部的关键，考察失真导致识人不准，识人不准产生用人失误。干部考察必须多角度、多层次、全方位进行。首先，科学设置干部考核评价指标体系的内容。要加快研究运用量化指标对干部的德、能、勤、绩、廉、学进行全面分析的方法，抓紧制订体现科学发展观和正确政绩观要求的干部实绩考核评价标准，以全面、客观、准确地考核评价干部的德才表现和工作实绩。其次，扩大群众参与的范围，让群众评价考核干部，将知情权、参与权、选择权交给群众，考察中要创造条件使群众充分反映自己的真实看法和意见。在干部任前公示中，适当扩大公示内容和范围，允许群众匿名反映情况和意见，开辟网上征求意见等多种考察方式，广泛听取来自各方的不同声音。再次，建立新的监督管理制度，对党政一把手，掌握单位人、财、物重点岗位职权的领导干部以及执法机关等部门领导干部加强监管，使干部队伍建设朝着健康有序的方向发展。

（四）加大竞争性选拔干部工作力度。公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔方式，是用人制度的重要创新，已经成为干部选拔任用的重要方式之一，得到了干部群众的普遍认可。公开选拔和竞争上岗不能搞形式主义，在进行公开选拔和竞争上岗前，一定要经过认真的调研论证，要研究竞争上岗的制度设计、技术设计和考试考核的规范性问题，证明运用这种方式来选拔是行之有效的，才能组织实施。公开选拔要合理把握适用范围，着力选拔那些紧缺专业人才、改善领导班子结构需要的人选，同时，要按照“干什么、考什么”的原则，根据职位要求改进考试内容和方法，通过“量身定制”，真正考出干部的基本素质和实际能力，以提高竞争上岗的质量和效果，从制度上打造各类人才公平参与竞争的平台。

（五）进一步创新优胜劣汰机制。干部“能上不能下”的问题能否得到有效解决，是衡量干部选拔任用机制有没有活力的重要标志。当前，要特别注意改变干部“能上不能下”和“不犯错误不能下”的状况。一是进一步加强干部教育，努力创造干部正常“能下”的舆论氛围和宽松环境，淡化“官本位”、“上荣下辱”意识，为建立干部良性退出机制奠定良好的思想基础。二是进一步明确干部“下”的标准，规范“下”的程序。要通过建立职务任期制度、任职试用期制度、辞职制度、部分领导职务聘任制、责令辞职、引咎辞职、诫免谈话和免职制度等，建立和完善干部“能下”的各项配套措施，提高可操作性，为做好干部“下”的工作提供政策依据，疏通干部正常“能下”的渠道。优胜劣汰机制的建立，有助于强化正确的用人导向，引导干部努力提高自身素质，打破论资排辈的官场潜规则。

〔1〕刘建军.领导学原理〔M〕.上海：复旦大学出版社，2004.

〔2〕十七大报告辅导读本〔M〕.北京：人民出版社，2007.

〔3〕党的十七届四中全会《决定》学习辅导百问〔M〕.北京：党建读物出版社，学习出版社，2009.

责任编辑 梁华林

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1009-1203（2010）03-0037-03

2010-04-12

何 燕（1965-），女，云南楚雄人，中共楚雄州委党校管理学教研室讲师。