知识经济时代的跨文化冲突与管理研究

王 林 杨东涛 秦伟平

摘要：知识经济的来临使得跨国公司的管理活动面临跨文化冲突的严峻挑战。不同文化之间的差异以及不同文化背景下个体自我复杂性程度的差别是造成跨文化冲突两个重要原因。面对知识经济时代跨文化冲突，文章提出解决的两个基本的途径，跨国公司既要努力减少文化差异，同时也要通过人力资源管理实践不断提高组织成员的自我复杂性。

关键词：知识经济；跨文化冲突；自我复杂性

随着全球一体化进程加速和知识经济的来临，跨国公司如雨后春笋般蓬勃兴起。跨文化冲突不可避免地成了跨国经营浪潮中几乎所有的跨国企业所遭遇的较为严重的管理问题之一。在企业内部，来自不同国家、民族、文化背景下员工之间的矛盾和冲突随着不同文化的频繁接触和碰撞凸显出来。因此，如何在知识经济的条件下适应跨国企业文化新的趋势。深入挖掘跨文化冲突的内在原因。实现企业跨文化有效管理成了学术界和管理实践者面临的一个重要课题。

一、跨文化冲突分析模型

跨文化冲突一般指处于不同文化背景下的员工，由于价值取向不同、思维方式不同和行为表现不同，导致的跨公司内部文化摩擦。多数学者认为文化差异是造成跨文化冲突的重要原因。比较有代表性的观点是Vianen等人的文化差异层次分析法。按照Vianen等人的观点，工作团队的多样性源于个人的差异性。个体的差异程度可以用表层多样性和深层多样性来描述。表层多样性主要是年龄、性别等容易辨别的特征：深层多样性则指那些不能显见的特征，比如信仰和价值观。文化多样性越高。产生文化冲突的可能性越大。

笔者认为，个人自我复杂性是造成跨文化冲突的另一个原因。美国心理学家悉尼·乔拉克认为，自我是由人们关于自己本质的所有信念组成的，包括人对自己力量和软弱的设想、成就的可能性以及关于自己行为和体验的行为方式的明确描述。Linville(1985)把个体看待自我的方式称作自我维度，并认为人的自我概念中包含着大量的自我维度，个体在自我维度的数量及其重叠程度上的不同表现为自我复杂性的差异。如果一个人从较多的自我维度来思考和看待自身，且这些自我维度之间的特征重叠较少。则这个人的自我复杂性水平较高：而如果一个人从较少的自我维度思考自身或自我维度之间存在着很多的重叠特征，则这个人的自我复杂性水平较低。当压力事件发生时，压力将会影响到与压力最为相关的自我维度。对于一个有许多自我维度的人来说。被影响到的自我维度仅仅是许多维度中的一个。这样相对于整个自我来说，只有其中的很少的一部分会受到影响。与此相反，对我那些自我概念中只有很少自我维度或自我维度之间存在着很多的重叠的人来说，压力将会影响到整个自我中很大的一部分，此时消极作用就会发生。显然，高自我复杂性可以缓冲生活压力对个体的消极影响，而低自我复杂性对缓冲压力对个体的影响不明显。所以，笔者认为个人自我复杂性是造成跨文化冲突的一个重要原因。

文化差异和个人自我复杂性作为导致企业跨文化冲突的两个重要原因，Cox等人研究发现文化冲突可能导致员工之间竞争或者合作两种结果。笔者综合考虑导致文化冲突的原因及其结果形式，将文化冲突划分为四种类型，如图1所示。

在图1中，横轴表示员工自我复杂性的高低，纵轴表示员工之间文化差异性的高低程度。按照上述分析模型，我们将Cox的文化冲突形式由原来的合作和竞争两种形式拓展为如下四种类型：竞争性冲突、竞争性合作、浅层性冲突和浅层性合作。当来源于不同国家和地区的员工在价值观和信仰等非显性文化特征上表现出很大的差异时，自我复杂性高的员工面能够较好地调整、梳理和缓冲面对压力，消减消极情绪的影响。从而保证自己以理性的状态来面对差异，积极寻求能够求同差异的共同发展之路。文化冲突最终以竞争性合作的形式表现出来。反之，那些自我复杂性低的员工在深度文化差异面前。由于消极情绪在自我中的弥漫和传染，缺乏足够的理性，很容易选择非理性竞争，相互抵制，从而表现出竞争性冲突。另一方面，当员工在面对浅层文化差异带来的工作压力和不安全感时，由于每个人的自我复杂性高低各不相同，每个人认识和处理文化差异的方式和手段也就不尽相同。复杂性低的员工在如何认识，如何沟通，从何处着眼分析问题以及从何处着手处理问题上，由于受到情绪的影响，很难和他人达成一致的共识，产生浅层文化冲突。相反，会出现浅层合作。

二、消减跨文化冲突途径

为了消除文化差异造成的跨文化冲突问题，不同的研究者从各自视角出发提出了不同的理论解释。贝雷提出解决文化冲突的文化适应方法。该方法从两个维度来描述文化适应，一个是人们是否保持自己的文化特色，另一个是个体是否愿意接触异族文化。在以上两个维度上的不同反应就形成四种文化适应方法：融合、同化、隔离和边缘化。加拿大管理学家南希·爱德勒认为文化差异在组织内的解决有三种方案：凌越(Dominance)、妥协(Compromise)和合成(synergy)。凌越指在组织内一种民族或地域文化凌越于其他文化之上。在这种情况下，组织的决策及行动均受这一种文化的指导，而持另一种文化的雇员或外部成员的影响力则微乎其微。妥协则指两种文化的折衷与妥协。这种情况多半发生在相似的文化间。它们的相同处多而不同处少，因而可以求同存异，以保持组织的稳定与发展。最后一种方案为合成不同的文化。这种文化认识到构成组织的两个或多个文化群体的异同点。不是忽视和压制这些文化差异，而是通过文化间的相互补充，相互协调。形成全新的统一的组织文化。笔者认为。文化差异和自我复杂性是造成文化冲突的重要原因。学者们更多的通过减少文化的差异性，来消减跨文化冲突。没有考虑到影响跨文化冲突的员工个体自我复杂性。按照爱德勒的分析框架，当文化冲突发生在“强”文化和“弱”文化之间时，形成“弱”文化的基础知识片段容易被“强”文化的类似知识片段所代替或蚕食，导致“弱”文化赖以形成的知识基础发生变化，此时，弱文化个体面临强文化挑战甚至被僭越的压力。如果弱文化个体自我复杂性较低，面对强文化咄咄逼人的“势力”就会产生反感、厌恶甚至对抗等消极情绪。强文化想最终统治弱文化就会变得愈加困难。如果弱文化个人的自我复杂性较高，面对强文化造成的文化冲击，他们可以通过自我维度的调整，不断消减和缓冲来之强文化的压力，逐渐在知识基础和知识结构化及抽象化的方式上接纳进而完全被“强”文化所统治和影响，从而产生“强”文化对“弱”文化的同化现象。

笔者认为，面对知识经济时代跨文化冲突的挑战，跨国公司不仅要努力避免和消除不同文化之间的差异，而且也要通过多种人力资源管理实践不断提升组织成员的自我复杂性。跨文化经营的企业在发展过程中，借鉴和吸收异质文化往往是从自身文化结构的特点出发，按照自身文化的价值观念对外来文化作出选择，使之与自身文化相融

合并成为自身文化的一部分。在这种选择的过程中，是否能够吸纳和包容异质文化是确保跨国公司获取全球竞争力的关键所在。因此，我们应当通过招聘和培训着力提高中高层管理团队成员的自我复杂性，进而提升他们对异质文化的包容力，从而消减跨文化的冲突。

三、跨文化冲突发展方向

首先，文化冲突也由表层转入深层。一方面。跨国公司的发展主要是依靠人才资源。这就要求管理者必须主动通过企业文化这一价值观形式表达公司强烈的人才意识，进而将来自不同文化背景的优秀人才凝聚起来。另一方面，在知识经济时代，个人所进行的信息加工和知识创造都是个体的创造性思维活动。只有通过外界一定的合理刺激，才能激发出员工的创造欲望。这样。不同文化背景下员工的行为差异所引发的表层文化冲突演化为由于思维模式和价值观不同而导致的深层文化冲突。其次，文化冲突由竞争转入合作。传统企业文化体现的主要是企业的“组织记忆”，它记录了企业过去成功的经验。跨国公司在文化管理中习惯性地将母国公司文化简单移植到东道国的分公司或子公司当中，母子公司之间的文化冲突成为跨文化冲突的主要形式。知识经济条件下的企业在客观上需要行为准则和行为方式的不断创新。内在的创新要求企业文化必须是学习型的。跨国公司中的企业文化是自觉学习的结果，网络化的层级结构加速了跨国公司组织文化的学习，各工作单元与外界的广泛接触将会使组织不断习得新的知识。而组织内纵横交错的沟通网络则会使得各单元习得的知识与经验在组织内迅速传播。知识的迅速习得与经验的迅速交流将促进网络化层级组织不断创新并推广新的行为准则和行为方式。为了适应知识经济时代急剧变化的内外部环境的要求，跨国公司不断打破不同背景下文化的路径依赖，尊重彼此文化差异。积极营造相互借鉴和相互渗透的学习型文化，文化冲突进入合作状态。最后，由一元文化将向多元文化转变，文化冲突进入竞争合作状态。知识经济的一个重要特征就是全球一体化的经济，世界范围内知识加速变化，知识的新颖性将随着社会需求的多元化和多样化。技术和产品的生命周期的日益缩短，其他企业技术模仿能力的不断提高，这使得跨国企业文化提倡和保护独创精神，鼓励不畏风险。激发创造热情，允许创新过程中的失败。这必然要求企业文化在强调主导价值观与行为准则的同时，应当允许异质价值观和行为准则的存在。新型异质文化将渗透到企业共同的文化中，成为多元文化、合作文化和共享文化的集合。异质文化向共同文化渗透的过程加剧了多文化团队内部思维方式和价值观激烈震荡，这种震荡诱发了更深层次和更广范围的合作。这时候的文化冲突进入竞争合作状态。

综上所述，跨文化冲突由传统意义上的表层竞争、表层合作逐步演化为深层竞争和深层合作，或者说是一种以深层竞争为辅，深层合作为主新的发展方向。这种企业文化新趋势要求跨国公司一方面要强调在尊重个人的同时必须尊重个人不同的文化背景，尊重文化的差异性，要求企业的管理者和员工必须提高对异质文化的敏感性和包容精神，另一方面更加关注管理者和员工不但要有创新能力和创新的积极愿望，而且要求把文化建成一种开放性的系统，要求员工积极接受来自各个方面的新知识，特别要吸取来自不同文化背景下的知识精华，能够在不同的文化背景下出发新思维，形成新观点。