对高校教师绩效工资考核标准的探析

李 黎

摘 要:高等教育的发展在很大程度上取决于是否有一支高层次的教师队伍。如何建立高层次的教师队伍,应通过何种手段激发高校教师的潜能,调动其主动性和创造性,是个难题。一直以来,不断有学者献计献策,提出各种措施,但都未能在全国范围内得到很好的推行。我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。那么,如何在高校的绩效工资改革中实现公平、公正,如何制定合理的绩效考核标准,是关系到这项工资改革能否成功实施的关键。文章立足于此展开深入研究。

关键词:绩效工资 考核制度 高校教师

中图分类号:G475 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2009)11-105-02

科学技术的进步、社会经济的发展,在很大程度上取决于高等教育的发展水平。而高等教育的发展水平,又在很大程度上取决于建设一支高层次的教师队伍和创新人才队伍,这是一个战略问题,也是高等教育发展的一个“瓶颈”问题。那么,应通过何种手段激发高校教师的潜能,调动其主动性和创造性,以此提升高校的适应力与竞争力呢?一直以来,不断有学者献计献策,提出各种措施以激励高校教师,但由于种种原因,这些举措未能在全国范围内得到很好的推行。

2009年9月2日,国务院总理温家宝在召开的国务院常务会议中明确表示,我国的事业单位将于2010年起全面实施绩效工资。这项工资改革对于调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,具有重要意义。这一举措拉开了在高校实施绩效工资的序幕。在绩效工资的实施中,如何制定合理的绩效考核标准,建立一套完善的绩效考核机制,是关系到这项工资改革能否成功实施的关键,是关系到这项举措能否真正调动教师主动性和激发其潜能的根本所在。对此,笔者将立足于此,对高校教师的绩效考核标准谈些粗浅的看法。

一、高校教师绩效考核标准的基石

高等学校肩负着国家人才培养、学术研究和社会服务的重要任务,高校教师职业具有智力密集、前期投入大、职业风险小、工作自由度较高、劳动成果难以衡量、工作动机非货币化、工作创新性强等特点,因此建立公平、合理、适应高等学校绩效考核的标准是高校实施绩效工资的关键所在;而制定科学、合理的绩效考核标准又需要明确绩效的内涵。

对于绩效的内涵,目前主要有两种观点。一种是基于结果对绩效作的定义,如伯纳丁和贝蒂,他们认为,绩效是在特定时间内,在特定工作职能、活动上生产出的结果记录。另一种是基于行为的绩效定义,如墨菲,他认为绩效是“一套与个人所在组织或小组的目标相关的行为。”他强调“员工的产出(即结果)可能是受到如环境、机会等自身不可控制的多种因素的影响;过分强调短期结果会使员工目光狭隘,特别是在教育等领域,最终对学生自身的发展不利。”

对此,笔者认为由于教学过程是一个相当复杂的过程,教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。其中,教学及师生互动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式,教师的知识、能力及教育观念,只有通过教师的行为才能表现出来,并最终影响到学生知识的获得以及其个性的全面发展。我们认为,教师绩效评价更多的是对教师的工作行为,也就是教师在工作中的表现进行评价。但不可否认,教师在教学过程中的行为会带来一个结果,这个结果在一定程度上也影响着教师的今后发展。因此,教师绩效应是教师在从事职业活动过程中所表现出的积极行为和结果。教师绩效评价应是对教师的绩效所进行的综合性评定,不仅是对教师教育教学成果的评价,还包括对于教师工作过程评价,是过程评价与结果评价的统一。所以,在制定教师绩效考核指标时,一方面要考虑能直接反映教师工作结果的指标,另一方面也要结合能反映其工作过程的指标,应将过程指标和结果指标有效地结合在一起,不能厚此薄彼。

二、高校教师绩效考核的评价指标

明确了高校教师绩效考核标准的基石后,结合高校教师的实际情况,我们认为教师绩效评价指标应包含四大类,即教学、科研、师德和社会服务。

首先,教学与科研在高校教师的工作时间分配上,往往是一个难以处理的矛盾。从教育部颁布的本科教学评估和高水平大学学科建设指标等各种文件分析,非常强调本科教学和科研工作并重的重要性。在高校发展战略中,离不开本科的教学工作。高校在提升科研水平的同时,教学水平不仅要保持还要提升。教学质量的评价应引入“质量工程”的理念,加强对教学过程的质量控制,主要通过学生对教学成效满意度的总体评价,控制其结果成效。与此同时,为了保证评价的客观公正,除了学生对教师的教学进行评价外,还应通过同行评议和专家团队进行全方位、多角度的评价。只有这样,才能真正地对教师的教学水平作出一个客观的评判,才能使绩效工资发挥更好的作用,从而使教师的工作士气受到鼓舞。

其次,教师完成科研工作的绩效指标相对于教学指标则要复杂得多,需要各高等学校依据其发展战略,分解战略目标,构成院系的学科建设、实验室建设和学科基地建设目标,在此基础上确定教师的科研绩效指标和标准。在科研的评价上,一方面要考虑发表文章的数量与质量,另一方面也要考虑教师在科研方面投入的精力。众所周知,发表高质量的文章是一个漫长的过程,需要教师持之以恒的努力,需要教师投入很多的精力和时间进行研究。因此,不宜直接将一篇已发表的论文确定级别后,对应一个分数直接量化。此外,一个高校教师应该具有一个稳定的研究方向,只有这样才能确保科研质量。对此,我们认为考核教师科研工作时,应该将数量与质量相结合,将研究方向与文章性质相结合,将过程与结果相结合。

再次,师德是科学研究的基本伦理规范,是提高学术水平和研究能力的重要保证,对增强自主创新能力、促进学术繁荣发展具有不可忽视的重要作用。所以,除了教学和科研的考核指标外,必须考虑教师的职业道德。因为,具有良好职业道德的教师才能热爱自己的本职工作,才能热爱和尊重学生,愿意无私地将自己的知识传授给他们;愿意竭尽全力把自己的学生培养成为全面发展的有用人才。因此,只有具备高尚职业道德的教师才能真正的无私奉献,才能为社会培养有用的人才。

最后,高等学校是为社会培养人才的摇篮,是为服务社会的组织,因此,高校教师在正常的教学和科研工作外,还需要具备一定的奉献精神,与社会保持积极的联系,踊跃参与各种社会、公共政策的咨询活动。这些社会活动一方面体现出了社会对高校教师的期望;另一方面,也是教师接触社会、了解现实问题的桥梁,对教师的教学、科研能力也将有很大的提高。因此,教师在完成教学和科研工作之外,应积极参与社会活动。

这里,我们结合高校教师的实际情况,只是提供了确定考核标准的四个方向,并未涉及考核指标的细化问题。同时需要指出的是,各项绩效指标的设计、选择是一个系统工程,需通过总结类型相近的许多高校的共性部分,发动全校师生员工广泛参与调查、研讨,并邀请高等教育管理方面的专家咨询小组共同完成。

三、高校教师绩效考核中应注意的问题

1.建立有效的评估反馈与交流机制。绩效工资应该有助于促使教师积极提高业绩,而不能成为在绩效管理过程中管理者威胁教师的手段。如果管理者不能与教师进行有效的交流,使考核行为成为一种暗箱操作,教师对绩效工资的公平性和合理性就产生了疑问,那么绩效工资就失去了原有的激励作用。所以,要重视评价结果的反馈与认同,使评价的反思、调控功能得到充分的发挥,使评价对象处于主动地位。而且通过绩效评价,帮助教师从多个方面、多个角度发现自身存在的不足,促使教师经过不断完善而得到发展,从而也推动学校的不断发展。

2.要重视绩效工资制度下的校园文化建设。任何一个学校要想长期发展,首先要做的事情就是要建设具有学校自身特色的校园文化这一软工程。良好的校园文化不仅需要全体教职员工共同的努力和长期渐进的培养;更需要作为学校最高领导者的校长,能充分挖掘和发挥自身的潜力,在平时逐步树立自己的人格魅力,引导教师向利于学校整体发展的方向靠拢。因此,在实施绩效工资对教师进行评估的过程中,要注意使评估有利于教师健全人格的形成,评价时不能互相猜疑,或者引起排斥、敌对、嫉妒心理,导致关系紧张。要坚持倡导教师之间、教师与评价者之间平等和谐关系的原则,使组织成员凝聚在一起,谋求各自的发展,提高教师之间、教师与管理者之间的相互协调与合作。

总之,教师绩效评价最终要有利于教师的专业发展及整个教师职业的专业化。要通过评价使教师看到自己的优势,看到自己发展的可能性并不断进步。同时依据评价结果对教师进行有针对性的培训教育。要创设一个能让每一位教师全面发展的物质环境和文化环境,引导他们自由地发展自己的潜能以及进行自我管理。

参考文献:

1.王大磊.美国教师绩效工资制度及其对我国师资队伍建设的启示.外国中小学教育,2009(04)

2.万君康,杨志兵.基于战略的薪酬制度整合模型研究.武汉理工大学学报(信息与管理工程版),2008(1)

3.杨志兵等.试论高等学校创新团队建设.高校师资管理研究论文集.2006

(作者单位:太原师范学院人事处 山西太原 030000)

(责编:贾伟)