论当前农村信用社如何提高员工积极性

邹淑华　冯国平

[提要]近年来，随着社会的高速发展，金融市场竞争日益激烈。文章阐述了农村信用社员工的工作现状和影响因素，指出农村信用社要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须充分调动员工的积极性，只有员工发扬爱岗敬业精神，农村信用社才能良性发展，否则将面临被社会淘汰的命运。

[关键词]农村信用社；员工；积极性

[作者简介]邹淑华(1973—)，女，助理经济师，临川联社营业部主任；冯国平(1979—)，男，助理经济师，临川联社客户经理。(江西临川344000)

一、农村信用社员工工作现状

近年来，农村信用社各项业务得到飞速发展，但是由于业务发展快给员工带来的责任和压力也日渐增大。但是一些农村信用社制订的有关员工福利待遇的规定难以执行到位，甚至有的制度滞后，造成员工工作量与工作待遇不对等的现象，从而导致员工工作积极性不高、工作质量不好、团队协作精神不强的工作现状。

(一)工作积极性不高。近年来，农村信用社各项业务持续发展，员工承担的责任和压力不断加大，但是员工享受的工资待遇却没有达到理想的水平，因此造成员工的工作心态疲软、情绪低沉，甚至有的出现抵触情绪。

(二)工作质量不好。随着市场竞争加剧，一些员工的素质跟不上农村信用社的发展水平，并且又没有经过系统性的专业培训，不能掌握专—ql'—ql'务技巧，因此在日常工作中频频出错，工作效率下降。

(三)团队协作精神不强。有的信用社为了完成存款任务不择手段去挖掘其他社的客户资源。同时，在一个信用社内，员工为了完成个人任务，基本上是单兵作战、各自为阵，柜员不管信贷员的收贷收息情况，信贷员也不理睬柜员的揽储任务，严重缺乏团队合作协助精神。

二、影响员工工作积极性的因素

(一)用人机制滞后。一是大多数农村信用社是一个家族性比较浓的集体性单位，因此在干部任免上基本是按领导个人的意愿来进行的，而竞聘上岗只能是在小范围内或者对领导来讲无关“痛痒”时才实施的。这种机制形成“庸者下不来，能者上不去”的状况，导致干部员工普遍滋生惰性心态，缺乏积极向上的活力；二是定员定岗不合理，有的年龄较大的员工对电脑操作十分生疏，如果分配其做前台柜员，会造成办理业务速度非常缓慢，不但取得效益甚微，而且出错率又高，因此严重挫伤了这些员工的积极性。

(二)绩效考核不合理。一是考核任务下达不够科学，不能充分考虑各地的经营环境，使得考核有失于公平性。这样就导致了经营条件好的社与经营条件差的社收入相差十分悬殊，前者收入可能是后者的几倍甚至十几倍。基于此，条件好的社也许不用认真就有高收入，而条件差的社无论怎么认真也拿不到什么工资，所以导致好社员工工作不用积极，差社员工工作积极还不如消极怠工；二是绩效考核系数主要依据职务来确定，职务越高的系数越高，普通员工系数处于最底层，因此那些不成文的规律自然就形成，职务越高收入越高，普通员工的收入永远不能超出有职务的，甚至还不到管理层的一半或几分之一，这样也就严重打击了普通员工的积极性。

(三)有效激励机制不够。一是一些农村信用社提拔干部或者年度评先不论功过，只凭印象或“任人唯亲”，而学历、职称、能力等难以作为薪酬分配和晋升的因素，严重地打击了高学历、有能力的员工的工作积极性；二是员工收入分配主要依据职务等级，难以真正体现个人贡献量，极大地抹杀了员工的积极性。

(四)教育培训机制滞后。一是随着农村信用社各项业务的不断发展，有的新业务若不及时组织培训，员工不能掌握，在办理新业务时就会频频出差错，工作效率也就会降低，故而阻碍了员工积极性的提高；二是企业文化教育未全面普及或者教育不够，从而导致有的员工缺乏敬业精神，平时工作散漫、拖拖拉拉。

三、提高员工积极性的几点建议

当前农村信用社正处于改革发展的十字路口，由于改革发展任务重，压力大，持续时间长，如果员工工作积极性不高，主动性不强，将会严重地影响农村信用社改革发展的进程。因此，不停地发掘和提高员工工作积极性，对农村信用社创新发展有着十分重要的现实意义。

(一)构建宽松和谐的环境。宽松和谐的环境是提高员工积极性的前提及保证。一是坚决杜绝“一张嘴”、“一支笔”的家长制作风，经常开展批评和自我批评；二是领导干部必须要有宽广的胸怀、爱才之心、容才之量、用才之方，在农村信用社逐步形成一个尊重知识、尊重人才的良好氛围；三是坚持“任人唯贤”的用人之道，让那些思想品质好、业务素质高、工作大胆主动、有开拓精神、勇于挑担子的年轻人进入中层领导岗位，使那些只顾个人私利而不管员工利益的信用社主任一换到底；四是推行“干部选员工、员工挑干部”双向选择、公开竞聘、竞争上岗的有效机制。

(二)建立科学的激励机制。一是彻底打破“平均主义”，真正实行“按劳分配、多劳多得、不劳无获”的收入分配制度，营业人员按照所在机构的业务增减量和业务总量的多少来计算业绩工资，上不封顶，下不保底，拉开员工收入之间的距离，促使员工思想和工作态度发生根本性转变，由原来的“要我做”变成“我要做”；二是把基层信用社按量、增量等指标来分类，并综合考虑地区差别和历史因素等来分配各社的考核任务；三是对能力较强的员工，要为他们提供良好的工作环境和条件，安排他们到感兴趣的工作岗位，甚至可以作为后备干部来培养，必要时可安排到领导岗位上。

(三)建立行之有效的沟通手段。一是关心员工生活，对新员工要关心其吃住情况，对老员工要关心其身体及家庭情况，以情动人，让员工感受到家的温暖；二是工作上加强沟通，采取与员工交心谈心的方式，或者在内网上开通员工心声专栏，及时掌握员工的思想动态，面对面的答复和解决问题，关心员工疾苦，倾听员工心声，尽力为员工排忧解难；三是领导必须深入基层，亲历基层员工工作生活，亲手掌握第一手资料。总之，要树立“办事效率要快，解决问题及时”的宗旨，做到“三心换一心”，即解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心，用“三心”换来员工对信用社的铁心。

(四)做好培训和教育工作。一是有计划、有步骤地开展多层次、多形式的职业培训，特别是新知识、新业务、新技能培训，提高农村信用社员工的业务知识、促进全员整体素质全面提高；二是加强企业文化教育，切实弘扬“勤奋、忠诚、严谨、开拓”的企业精神，让每个员工都充满强烈的责任感、使命感，尽心尽责做好每件事情，身体力行、千方百计地履行好自己的职责与使命。