浅析独立学院师资队伍建设

蔡军 崔振魁 张俊杰 王春晖

摘要:独立学院应从争取相关政策,完善制度建设;建立一支结构合理而又稳定的专职教师队伍;创新人才培养机制;建立规范有效的兼职教师管理机制等方面建设壮大教师队伍,提高教学质量。

关键词:独立学院 师资队伍 人才

独立学院由普通高校按照新机制、新模式与社会力量合作举办,是本科层次的独立办学实体,他是高等教育由精英教育向大众化教育转型的必然结果。独立学院作为我国高等教育办学机制和模式改革创新的重要成果,在满足人民群众接受优质高等教育的需求、缓解高等教育供需矛盾方面发挥了重要作用。经过短短几年的发展,独立学院的教育资源迅速扩大,招生数、在校生数均取得了突破性进展。截止2009年4月,经教育部批准认可的独立学院已有332所。目前,全国独立学院在校生规模已达190万人左右,约占全国普通高校在校生人数的1/3,但伴随着独立学院规模的扩大以及独立学院的特殊性,其师资队伍建设中也产生了一些影响教学质量的问题。

当前高教事业快速发展,教学质量已经成为高校竞争的决定性因素,而独立学院提高教学质量的关键是建设一支高质量的教师队伍。社会声誉决定独立学院的生存,教学质量又决定着学校的社会声誉,而师资队伍是决定教学质量高低的主要因素。因此,采取切实有效的措施,培养和建设一支数量合适、结构合理、相对稳定、较高水平的教师队伍已成为独立学院可持续发展的关键。

一、当前独立学院师资队伍建设中存在的问题

独立学院的师资主要来源于三个方面:一是由母校委派的教师,二是独立学院专职专任教师,三是外聘教师。目前,独立学院师资队伍建设普遍存在以下问题:

1、专职教师总量不足

目前,大部分独立学院的专职教师数量偏少,占师资队伍比例过小,外聘教师仍然是独立学院的主力军。有的教师承担多门课程的教学任务,可以说,独立学院教师的超负荷、超“功率“运转已经成为不争的事实。而对独立学院而言,缺乏稳定的师资队伍,不仅影响正常的教学秩序,对学院的长远发展也威胁巨大。

2、师资队伍结构不合理

一般来看,大多数独立学院由于处在办学初期,专职教师队伍大多以老教师和青年教师为主,而中青年骨干教师短缺,存在严重的年龄断层,难以形成老中青相结合、传帮带促进的学术梯队。从职称结构来看,具有副高以上职称比重偏低,而具有中级尤其是初级职称教师比重严重偏高。师资队伍青黄不接,年轻的学科带头人数量不足,高层次学科带头人和拔尖型人才缺乏,难以维系独立学院的跨越式发展。

3、人才引进困难重重

目前国内大部分独立学院的投资主体是母校,虽然有的独立学院与企业合作也采取合作办学,但在实际运作时,投资方也仅仅每年收取租金或“承包金”等形式获取收益。因此,独立学院把利润真正用于人才引进的部分很少,也就无从谈起引进知名高等院校毕业生或学术带头人来独立学院。独立学院虽然为适应形势的需要也制定了一些人才战略计划,但很多时候停留在口号层面,“雷声大,雨点小”。

此外,由于观念、政策、待遇以及环境氛围等方面的原因,前往独立学院任教顾虑重重,出现“职位低不愿来,无前途不想来,待遇差不肯来,任务重不敢做,制度死不能来”的局面。

4、教师队伍不稳定

独立学院实行择优录用的聘任制。独立学院专职教师普遍年轻、教学经验欠缺、技术职称低、教学水平不高,而且由于职称评聘存在盲区、考研压力大、科研工作空白、成就感缺乏、福利待遇不高等原因,在为数不多的专职教师队伍中,能够把在独立学院任教作为人生事业、把大部分精力投入到教学中的并不多。学校教师的流动,虽然可以通过择优汰劣,使学校的师资状况始终保持最佳,但是,教师的频繁更换,将导致教师的稳定性差,对教学的延续性、一致性以及学生思想上的成长,会产生相当的影响。此外,部分兼职教师把兼职工作作为一种“副业”,单纯的任务观念和应付心理严重,难以适应独立学院的教学要求。这种师资队伍结构上的不合理、情感上的不专注、精力上的不投入和工作上的不稳定对独立学院教学质量的保证和持续健康发展将会构成严重的威胁。

二、对独立学院师资队伍建设的建议

1、争取相关政策,明确独立学院的定位,完善独立学院制度建设

独立学院发展所面临的问题,是独立学院自身作为高等教育领域的新生事物诞生时间不长的必然结果。这除了与作为个体的各独立学院本身的主体设计﹑经济基础﹑发展规划有着密切联系,更与各独立学院在办学过程中所面临的宏观政策环境﹑总体舆论导向有着莫大的关系。因此,尽快出台促进独立学院师资队伍建设的有关政策措施,成为十分重要和必不可少的一环。

独立学院没有独立的人事权,诸如教职工的户口﹑档案、工龄、教龄、编制、职称、评优等问题,都不能与公办高校教职工享受同等待遇,这在客观上制约和弱化了独立学院的科研能力及研究氛围。同时独立学院教师只能参加社会医疗和养老保险,这与普通高校教师医疗、养老保险由国家全额统筹的待遇可谓相差甚远。只有采取措施逐步扭转这些制度设计上的不平等,才能够为独立学院开创广阔的发展空间,同时改变社会公众对独立学院地位的疑虑。

2、坚持需求与发展相结合,建立一支结构合理而又稳定的专职教师队伍

专职教师应该成为独立学院整个教师队伍的主体,这既是教育部对独立学院评估的要求,也是确保教学质量的需要。独立学院应该根据自身的发展定位来确定人才引进的原则和标准。在这个过程中,独立学院切忌“贪大求洋”,盲目追求高职称、高学历、高知名度。在引进的人才中既需要一批熟悉前沿科学、掌握先进理论的教授和学者,更需要配备一大批既有较高学术素养,又有较强实践工作能力的“双师型”教师。独立学院应改变过去人才引进渠道单一的局面,考虑从周边企业、行政事业单位等社会资源中吸引高层技术专门人才,充实和扩大专职教师队伍。

对青年教师的选聘既要坚持择优录取,更应注重其是否具有培养潜质的考察。而作为骨干的30岁至55岁之间的中年教师,工作热情和教学经验是考察的重点。

将教师引入校园,只是人才引进的第一步,要想留住人才,最根本的是要创造一个良好的干事业、做学问、搞研究的环境氛围,要建立起用人不养人、留人不栓人的新机制。人才待遇问题,是建立留人机制的关键。坚持“按劳分配、多劳多得”的分配原则,建立健全分配激励机制,指定向关键岗位和有突出贡献的优秀人才、学科专业带头人倾斜的分配政策,促使有才能的人多出成果、出好成果,从根本上改变独立学院教师队伍不稳定的现象。

3、努力创新人才培养机制

一手抓人才引进,一手抓教师培养是独立学院师资队伍建设的首要任务。教师队伍的发展壮大,离不开内部培养。独立学院应采取切实措施加大对现有青年教师的培养力度,有条件的学院可以为青年骨干教师“量身”定制长远的培养计划,缩短青年教师的成长周期。为了尽快提高教师素质,更新知识结构,独立学院应采取各种措施,支持、鼓励青年教师在职进修、攻读硕士和博士研究生,提高教师学历;安排中青年教师在国内外进修深造,拓宽教师的理论视野。

鼓励教学经验丰富和高职称的教师与青年教师结成帮带对子,制定帮带计划;通过试讲、观摩、资源共享和经验交流等方式,培养青年教师的教学能力;坚持集体教研,针对教学中的典型问题,组织教师开展教学研究,共同学习前沿知识,研讨与实施课程改革,交流教学经验,并实现教研活动的计划性、经常性与规范性。坚持相互听课制度,开展评教活动,并加强对青年教师教学水平与质量的考核。通过集体交流与合作的方式提高队伍的整体教学水平。同时独立学院要积极创造各种条件,定期举办各种专业教学技能的培训,广泛开展检查评比、学术交流、科技竞赛等活动,为青年教师的成长提供锻炼和提高的机会。

独立学院还要狠抓学科带头人的培养。学科带头人队伍建设是学校学科建设和发展的核心所在,也是学校能否实现可持续发展的关键所在。优秀中青年教师是学校教学、科研领域的中坚力量,是学科带头人的后备军,是学校人才队伍中最重要的组成部分。因此要通过建立良好的选拔培养优秀教师的机制,将培养“双师型”人才选拔作为促进学术骨干人员的重要环节。要制定中青年骨干教师、学术带头人的选拔培养考察办法,以及中青年教师到建设、管理、服务一线锻炼学习,增强工作实践能力。独立学院要根据自身需要,有计划、有步骤的加大选派访问学者的力度;有条件的学校还可以从国外或较发达地区聘请专家教授,定期开展学术交流。

要鼓励中青年教师积极参与科研工作。“围绕教学搞科研,通过科研促教学”,促使广大青年教师在实践中提高自身理论修养。在青年教师的培养上,注重科研和教学的互相结合,使两者相互促进。培养团队协作意识,合作开展科研;培养他们勇于面对失败、刻苦钻研的意志;要求他们参与或负责项目的申请和研究,主要从事教改项目的研究。从确定题目、收集资料和具体研究等方面都给与全力支持和指导。

4、建立规范有效的兼职教师管理机制

大多独立学院都不同程度存在一定比例的兼职教师,在以专职教师为主体的前提下,一定数量的兼职教师对于促进学院的教风、学风优化,活跃学院的学术氛围是十分有益的,因此建立规范有效的兼职教师管理机制是非常必要的。首先要为兼职教师创造良好的工作条件和环境,关注与他们的交流和沟通,淡化主客关系,使他们溶入到整个学院,形成良好的协调合作氛围。其次要加强监管,由学院成立专门的教学督导组,组织听课,检查他们的上课情况,发现问题及时沟通解决;同时注意收集学生们反映的问题,将有针对性的问题反馈给任课教师进行改进。最后每学期学院要根据学生的信息反馈、专家听课评价和督导组检查情况,评选出一定数量的优秀兼职教师,并给予奖励。

参考文献:

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[4]周兆农,刘春香.关于独立学院师资队伍建设基本要素的分析[J].黑龙江高教研究,2006,27(1):110.

单位:

蔡军崔振魁张俊杰 王春晖,石家庄铁道学院四方学院