中小企业职业生涯管理现状及其实施方案

[提 要] 面对知识经济和全球化竞争的挑战,越来越多的企业认识到高质量的人力资源,特别是人才资源对企业持久性发展的重要性。员工职业生涯管理也逐渐成为企业人力资源管理中的一个重要课题,做好员工职业生涯管理对于个人、企业乃至社会都具有重要意义。本文根据我国中小企业职业生涯管理的发展现状,指出中小企业在员工职业生涯管理中存在的问题与不足之处,最后试图制定一份专门针对中小企业员工职业生涯管理的实施方案。

[关键词] 企业管理;职业生涯管理;职业生涯规划;中小企业

[作者简介]施琦良(1966—),男,浙江农业商贸职业学院实验师。(浙江绍兴 312000)

职业生涯管理引入我国的时间不长,目前在企业的发展与应用也还不是很成熟,尤其是在中小企业。在人才竞争日益激烈的今天,我国中小企业迫切需要重视与加强员工职业生涯管

理,做好员工的职业生涯规划,有效地实现员工的职业生涯管理,留住企业的优秀人才。

一、中小企业职业生涯管理现状

中小企业对我国国民经济的发展和社会稳定发挥着越来越重要的作用。2006年,国务院发展研究中心企业研究所为了了解我国中小企业人力资源管理的状况,特意对国内2100多家不同背景的中小企业进行了调查。调查发现,大部分中小企业对员工职业生涯的管理没有引起重视,这严重制约了我国中小企业的长远发展。

调查显示,将近80%的中小企业没有认真关心员工的职业生涯管理。现在大多数中小企业更注重如奖惩、考核、各种规章制度等这样的一种静态的人力资源管理。从调查中还反映出了一个现象,那就是企业一般只关心员工在企业中的表现和发展,而职业生涯管理不仅仅需要关心员工在企业中的表现,还应该关心员工的生活质量,包括他们的身体健康状况、家庭状况、人际关系等等。

从另一方面来讲,中小企业没有对员工进行职业生涯管理,不是因为他们不愿意去做,在很大程度上是因为他们不知道应该怎么具体去做。大部分中小企业缺乏人力资源管理方面的人才,且企业内部管理机制不完善,工作职责不明确。这样严重妨碍了中小企业职业生涯管理这项工作的顺利开展。

近年来,随着竞争的日益激烈,社会的不断发展和进步,企业逐渐认识到了做好员工职业生涯管理的重要性,越来越多的中小企业也开始尝试把员工职业生涯规划作为部门工作的战略组成部分,有效地调动员工的积极性和创造性。

二、中小企业职业生涯管理中存在的问题

1.管理者不太重视。在中小企业中,管理者不愿意把资金用于员工的职业生涯管理上,他们认为这是一项长期投资,而他们需要的是立竿见影的投资。但是如果没有组织的支持,仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的,因为个人是依赖组织而发展的,没有组织各方面的支持,个人无法真正实现个人的职业生涯规划。因此,做好员工职业生涯管理需要员工与企业组织的共同参与,这样组织才能更好的结合员工提供的实际情况,再根据组织发展的目标来进行系统的规划,更有效地做好员工职业生涯管理。

2.对象的选择缺乏针对性。人力资源管理上有一个原则叫“二八原则”,是指占组织20%的员工创造了80%的价值。这就说明这20%的员工是企业重点培养的对象,也是企业需要极力去留住的员工。所以企业主要是对这些重要员工进行职业生涯管理,尤其是在中小企业。因为中小企业不管是在资金方面,还是在专业的管理人员、技术方面,都非常的有限,所以不可能对企业全体员工都开展职业生涯管理活动,而是主要针对组织中的优秀人才或重要人才进行全方位的职业生涯管理,给他们提供良好的个人发展空间,这样才能留住他们,更好地促进企业发展。

3.过分重视员工的短期绩效。在实际工作中,许多优秀员工都会离职,很多都是由于他们的职业兴趣被忽视了,而管理者却没有认识到这个造成他们离职的真正原因。

这个现象在中小企业中表现得尤为突出,因为中小企业的领导者看重的是立竿见影的效果,在这个时段他看到这个员工的能力突出,看到他能够为企业创造利润,因此就觉得这个员工适合在这里发展,从而忽视对他进行其他方面能力的开发与培训,导致这个员工的离职。因此,中小企业对员工进行职业生涯管理的时候,要深入了解每位员工的各方面的情况,特别是要了解员工的职业兴趣。这样才能更有效地帮助员工设计他们的职业生涯规划,做到员工的职业生涯规划内外匹配,做好员工的职业生涯管理。

三、中小企业职业生涯管理实施方案

1.实行正确的员工职业生涯管理流程。企业实施的员工职业生涯管理想要取得成功,其首要前提是它的实施流程要是正确的。因此,中小企业首先必须清楚一个规范的员工职业生涯流程是什么,再根据它逐步去努力实施。

一个规范的员工职业生涯流程包括八个步骤:①确定目的和计划;②组建员工职业生涯管理小组;③开展职业生涯管理学习和宣讲;④组织员工面谈和员工自我认知;⑤勾勒职业生涯规划路线图;⑥构建职业生涯发展通道;⑦实施人才培养和晋升;⑧及时监控、反馈和评估。同时这八个步骤是环环相扣,缺一不可的。

2.企业高层要重视员工职业生涯管理工作。企业的高层是做好员工职业生涯管理的坚强后盾。企业高层对员工职业生涯管理工作的重视程度将决定该企业这项工作的成功与否,员工职业生涯管理不仅是员工个人的事情,还需要企业组织的大力支持与参与。企业领导要纠正“员工职业生涯管理是员工个人的行为”这个错误的指导思想,应该积极参与,起到引导的作用。

如果管理者对自己的下属有一定的了解,然后针对员工的能力特点,帮助员工做好职业生涯规划,这会让员工深刻感受到企业在关心自己的发展,看到在企业的发展前景,从而大大地提高了员工的工作积极性,他们就会往企业管理者所希望的方向去努力工作。

3.对员工的职业生涯进行合理规划。在做员工职业生涯规划时,企业要时刻关注员工的发展状况。在不同时段对员工进行相适应的管理,尽量让员工明确自己的努力方向和要求达到的业绩标准,同时也使企业的领导者能够随时掌握自己员工的职业发展状况。

因此,在对员工职业生涯进行规划的整个过程中,企业要与员工保持密切的交流与沟通,避免出现对员工的评估和员工自己的分析存在较大的差距。企业可以请一些这方面的权威或专家出面指导,来尽可能减少对员工职业生涯规划工作的失误,真正做到合理地规划好员工的职业生涯。

4.加强对员工的培训工作。员工职业生涯管理的实施离不开体系的培训,可以说,没有培训就没有职业生涯管理。培训不仅仅可以提高员工的技能,提高组织的效率,更重要的是,它可以增强企业对员工的吸引力,提高员工对企业的归属感。根据大部分人力资源的调查显示,大多数员工在选择是否进入一个企业时,都会注重未来的发展机会,然而培训就是大多数人重点考虑的筹码。员工培训是员工职业生涯目标实现的有力保障。企业可以针对每个员工在不同阶段的具体情况,为员工提供各种具有针对性的培训。

5.为员工提供晋升、转换平台。为了让员工感觉到职业生涯规划的实际效果,企业要定期为员工提供内部晋升、职务轮换、管理与技术岗位转换等机会,让那些在中低层岗位上成绩突出、能力很强、进步又明显的员工能够直接晋升;让那些综合能力强、企业有意重点培养成高层管理的员工能够有机会在各个中层管理岗位上得到锻炼;让那些不适合在行政管理或技术管理岗位上的员工有机会得到相应的平行岗位和待遇。

企业在导入职业生涯管理时,要注意与员工建立良性、互动的沟通渠道,还要积极创造宽松的工作环境,为员工提供实现职业生涯目标的舞台。但是在这个过程中企业要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段,侧重创造公平竞争的竞聘平台,鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。

职业生涯管理是一项比较专业的工作,需要具有专业知识与技术的人来负责这项工作,以便解决员工在职业生涯管理方面常见的问题。同时职业生涯管理需要有明确的岗位分析结果,需要把员工的绩效考核与员工培训、员工晋升紧密地结合起来。职业生涯管理还是一个动态的过程,需要企业管理者和全体员工的共同参与,还需要各部门密切配合,并有相关组织机构和专人负责职业生涯管理规划与年度策略的制定和实施。

[参考文献]

[1]朱好,吴春蕾.我国企业员工职业生涯管理问题研究[J].价值工程,2006,(8).[2]罗 哲,孙飞.职业生涯管理——实现组识和个人双赢[J].农村经济与科技,2007,(3).[3]杨为栋,肖耀国,赵飞.中小企业职业生涯管理[J].合作经济与科技,2007,(18).

[责任编辑:卢林仁]