国企高管薪酬与社会稳定

改革开放以来,关于社会分配不公的问题,相似于以往平均主义、大锅饭遭人诟病那样,日益引起人们的关注和热议,如今这一讨论随着人力资源与社会保障部制定的“中国版限薪令”的即将出台而达到了高潮。由于国企高管的薪酬畸高,多年来这个问题加剧了社会的贫富差距,导致了广大民众的心理失衡,这不利于社会稳定。在国际金融风暴日益蔓延,全球一片降薪声中,我们却将国企高管的年薪最高封顶为280万元!那么,国企高管的薪酬是如何制定的?国企高管是否应拿高薪?国企高管的薪酬与法治社会的建立、与社会管理的关系是怎样的?为了解答这些问题,我们特邀有关专家发表高见。

——主持人 叶祝弟 秦维宪

“分配不公”产生的社会根源及其对策

□ 任荣明,上海交通大学安泰经济与管理学院教授、博士生导师

经济学意义上的“分配不公”是一个指涉广泛的概念,除包括少数人在国民收入分配中拿了不合理的高薪外,还包括社会公共资源分配不公等问题。目前我国社会公众关注的“分配不公”议题,主要是指国有企业或国有控股企业的高管(以下简称“国企高管” )拿了使社会公众难以认可的高薪,并引发社会各界的质疑。本人认为,产生“分配不公”的社会根源可以从我国劳动力市场供求关系与社会制度两个方面去探讨。

首先,从劳动力市场供求关系来看,由劳动力市场供求关系失衡引发的分配不公的现象将长期存在。据有关方面统计资料显示,近五年我国城镇失业率在45 % 左右。受金融危机冲击,今年城镇失业率将有所上升。从长期来看,我国就业形势严峻,每年有数百万大学生毕业,再加上城镇化进程的推进,大量农村剩余劳动力涌入城市,劳动力供过于求的状态将长期存在,由此形成的普通劳动者的劳动力价格偏低的现象也将长期存在。目前,各地政府出台了最低工资标准,但仅此措施无法改变普通劳动者在国民收入分配中的弱势地位。

另一方面,企业某些岗位所需要的特殊人才相对稀缺。这部分具有特殊技能的劳动者的劳动力价格偏高,也是一时难以改变的客观事实。这种由劳动力市场供求关系失衡产生的分配不均,主要靠发展经济,即运用市场手段来调整。比如,当前政府出台十大产业振兴规划、加大基本建设投资、鼓励创业、千方百计扩大就业渠道,就是很好的政策措施。这有助于缓和我国劳动力市场供求失衡状态。此外,有条件的地方,可以不断提供最低收入保障,给予低收入家庭补贴,加强财政转移分配之功能,这也是提高普通劳动者收入水平,缩小收入差距的好办法。

其次,从社会制度来看,我国尚存在严重的行政垄断,由此引发的分配不公最易激起民愤。国企高管的职务是政府有关部门任命的,这些高管的选拔和任用基于行政权力的基础之上,普通民众很难有此机会。当然,国企高管的岗位有限,国有资产应当交给政府和人民信得过的人管理。不管谁担任国企高管,只要为国有资产的保值增值做出贡献,社会应当肯定他们的辛勤劳动,给予应有的报酬与奖励。但是,国企高管是国有资产的管理人,不是国有资产的所有者,他们个人的年薪如何确定,不能照搬西方私营企业高管的年薪制度。国企高管的收入与普通劳动者的收入差距应控制在合理的范围内,至少要让社会公众(国有资产的所有者)的心理能够承受或认可。

目前,社会舆论认为某些国企高管离奇的高薪中有行政垄断的“红利”,这种红利侵占了国有资产的利益。此见解有一定的道理。此外,某些行业(如金融证券行业)的年平均收入是其他行业的数倍,这里也含有行业垄断的红利。由此引发的分配不公,也引起社会的关注。政府主管部门应当及时协调这些矛盾,对薪酬过高的行业做些限制,对薪酬过低的行业做加法(例如上海市政府打算提高公共交通行业职工的收入就是做加法的好事)。

如何解决当前“分配不公”问题?这是一个系统工程,其中制度约束是关键。本人认为,至少可以从三个方面采取措施:

第一,从政府层面来看,政府主管部门应当制定一套约束机制。根据责权利相结合的原则,建立一套科学有效的国企高管经营业绩考核制度。在考核国企高管经营业绩时,应当剔除各种非经营因素,真正将国企高管个人的贡献、承担的风险与其收入挂钩。2003年国务院国有资产监督管理委员会曾颁布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(2006年修订),根据该办法,中央企业高管的年度薪酬由基本薪酬和绩效薪金两部分组成。对在自主创新、资源节约、扭亏增效、管理创新等方面取得突出成绩,做出重大贡献的企业负责人,国资委设立单项特别奖,给予奖励。目前看来,这个规定需要针对实施中存在的问题,进一步修改完善,克服缺陷,增强其科学性、可操作性与实效性。建立国企高管经营业绩考核制度是一个系统工程,有较大的难度,它不可能一蹴而就,需要在实践中不断细化与完善。在没有完善前,采取“限薪令”,也是一种办法。不过,任何单一的措施都有其局限性,需要其他措施作为补充。比如,我们可以规定国企高管的年薪与本企业员工平均收入之间的最高倍数,也可以对个人所得税法进行修订,对于过高收入部分加大征税力度,等等。总之,只要政府主管部门重视,我们就可以找到解决问题的办法。

这里应特别指出,本人不反对国企高管高薪,只反对不合理的高薪。我们在限制不合理高薪时,要注意防止平均主义和“均贫富”的思潮。这种“左”的观念不利于国有企业吸引高素质的管理人才,不利于培养为国有企业服务的企业家团队,更不利于提升国有企业的国际竞争力。

第二,从企业层面来看,必须完善公司治理结构。企业高管的薪酬包括激励方案,必须由股东大会表决通过(国有独资公司应当经有关主管部门批准)。由于国企高管是大股东的代表,对其投票权应当有所限制,不能形成国企高管自己投票决定自己薪酬的现象。此外,应当发挥国有企业或国有资产控股企业外部董事的作用。外部董事的聘请与报酬支付应当与该企业脱钩,由国资委或其他主管部门决定,即切断外部董事与国企高管之间的利益关系,使他们能够真正代表国家与人民的利益,依法行使监督权。我们还应当将国企高管的激励方案与职工的激励方案一起交职代会讨论,这对不合理高薪也会起到一定的限制作用。国企高管的高薪只有首先得到内部职工的认可,才会得到社会公众的认可。

第三,从社会舆论层面来看,新闻媒体应当发挥舆论监督与正确引导作用。首先,对那些钻政策空子,利用职权为个人谋利,侵害企业与国家利益的高管予以曝光,在道德上予以谴责。其次,我们应当大力宣传国企高管主动承担社会责任,为社会做贡献的先进事迹。我们应当弘扬、形成企业、个人主动承担社会责任的精神与氛围,这样才有利于和谐社会的建设。我们应当加强对国企高管的企业社会责任教育,使他们认识到,任何企业的财富创造与经营业绩的取得,都包含了利益相关者(职工、供应商、消费者、社区、政府、环境等)的资源投入,企业在利益分配中只有兼顾利益相关者的利益,才能可持续发展。

实行国企高管薪酬的法制化管理

□ 杨心宇,复旦大学法学院教授、法治研究中心主任

当前,政府部门试图通过“限薪令”纠正国企高管薪酬畸高现象,再次引起了社会的广泛关注。国企高管薪酬管理是一项事关全民利益的法律问题。“限薪令”是一种行政命令的管理方法,它治标不治本,也不符合中国国情。在我国,国企高管的身份首先是干部,而非职业经理人。高管薪酬决定权名义上在国家手中,但实际上却掌握在国企高管自己的手里,这就不能保证公平合理。从1994年试点经营者年薪制以来,国家在激励与约束方面,发布过一些文件,规定了年薪的确定和绩效考核方法,但是并没有根本改变这一问题的混乱局面。现在仅凭一纸“限薪令”也就无法让人们相信可以解决问题,反而让人们怀疑这会演化为变相涨薪,埋下社会矛盾激化的隐患。

年薪制本身并不是一个消极的事物。一般说来,贡献、责任与收入是成正比的。毕竟现在没有人再会相信低薪酬能够激励经营者产生高效率。在考核与薪酬挂钩的前提下,国有企业负责人切实履行职责,为国家创造财富,获得应有的酬劳和奖励,本身无可厚非。但是,近年来金融类国企高管薪酬畸高的现象表明,我国的高管年薪制度还存在很多缺陷。

首先是合法性问题。国企高管的薪酬并没有真正实现依法管理。行政部门多头管理、交叉管理,反而形成了权力真空,给国企高管自定工资留出了空间。在年薪制的发展过程中,许多主管部门都有权管,薪酬标准和业绩考核往往需要几个部门会同进行,难免造成相互推诿,效率低下。国家规定了年薪制适用范围,一户企业只有总经理一人采用年薪制,其余高管采用内部工资分配办法,实际上这一激励手段被滥用,逐渐演变成管理层集体采用年薪制。国家明文规定企业经营者与本企业职工年平均收入差距最高为3倍,实际上现在达到多少倍已无法统计。在年薪制实行过程中,政出多门,政策代替法律,党政干部管理模式代替职业经理人管理模式,政绩考核代替业绩考核,使得本应由法律治理的领域充斥传统的行政管理方法。这里也不排斥存在弄虚作假的考核,以不正当的手段

享受待遇,诈领高薪,侵占国有资产的问题。可以说,这些现状都与依法治国的要求不符。根据即将生效的国有资产法,财政部或人力资源与社会保障部是否具有限制薪酬的行政权力尚存疑。在事关合法性的问题没有得解决之前,有关部门应当三思而后行。

其次是合理性问题。目前国企高管的情况是复杂的。国企高管中有些人确实呕心沥血地领导企业经营,为国有资产保值、增值做出了贡献;有些人在困难企业里苦撑局面,解决职工下岗和企业沉重债务问题。他们的薪酬存在着较大差距,并非都拿高薪。然而,另有一些人却轻松地享受着垄断利益;更有些人受组织委派而非自愿成为高管,甚至不具备高管必备的经历、能力和业绩。总之,国企高管的构成与状况并不相同,他们面对的是规模、性质、盈利能力、经营风险都完全不同的国企,本身对企业的作用也有不同。但是,当前薪酬管理的方式却极为粗放。绩效年薪的计算虽然有明确的公式、数字,但作为其基础的基本年薪却来历不明。虽然国企年年有督查,但是这种粗放式的考核管理却无法做到如实、精确地反应国企高管的真正贡献。年薪的标准、考核的程序等都保留着传统干部管理体制下简单、随意的特点。在此背景下,“限薪令”这种更加粗放的行政命令并没有多少进步意义。

最后是公开性问题。国企年薪决策与实际考核的过程缺乏外部监督。国家规定每户企业只有总经理一人领取年薪,实际上领取年薪的高管并不止总经理一人;国家要求由上级主管部门确定高管薪酬,可是国企高管却自己给自己定工资;业绩考核的具体操作流程和真实结果难为外界所知。由于国企一长制的传统,诸如独立董事、职工代表担任的董事、监事会、职工代表大会这些公司内部的监管力量对国企薪酬计划难以发表真实的意见。国外的董事会可以为出资人和公司利益争吵不休,而国企的领导层要求思想统一,服从党的领导。透明度不足使得外部力量难以起到应有的监督作用。高管年薪问题并不属于国家或企业的商业秘密,既然国有资产经营涉及全民利益,那么公民当然享有知情权。

综上所述,彻底解决这一问题的出路在于依法管理高管的薪酬。阻碍国企高管年薪法制化管理的原因就在于,把经理人视为党政干部,用组织任命代替市场竞争的落后观念和制度。这些因素使得高管薪酬不能按照市场经济规律来确定,不能实行正常的法律治理,以权谋私、弄虚作假等丑恶现象也就有了滋生的土壤。同时也导致人们片面地认为,国企领导的安排是“朝中有人”,“干好干坏一样拿”,不是到企业去创造财富,而是为“坐位子、拿票子、混日子”。解决国企高管薪酬问题的根本办法是实行法治,建立健全相关制度。2008年通过的《中华人民共和国企业国有资产法》明确了国企高管薪酬制度的发展方向,即国家以出资人的身份考核并决定高管的奖惩。因此就应该在国有资产法的指导下,形成合法、合理、公开的年薪规则。国务院与地方政府作为出资人,授权国有资产管理部门行使出资人的权利。这就要求政府根据国有资产进入市场运行的特点,按照市场规律来组织竞争,提供效率。为此就必须建好制度选好人,将传统干部管理模式转变为公司治理模式,通过法律法规来明确国企高管的职业经理人地位、功能。为了达到真正激励管理精英掌舵国有企业,就应当完善职业经理人市场及其制度,根据自愿、公开、公平的原则通过市场招聘、录用;应当确立法定的薪酬标准、薪酬协商和确定机制,建立严格的责任制度和考核制度,规定考核的程序和考核结果的公开程序,以及明确违反这些规定的法律责任。只有真正建立了这些制度,高管年薪制才能发挥其实际意义。同时,也要注意防止“民粹”思想的干扰,重蹈平均主义覆辙,轻率地跟随舆论而忽略国企高管工作责任和薪酬的特殊性,阻碍管理效率与企业的长远发展。总之,国有企业高管的年薪制度是一个事关全局的问题,仅靠“限薪令”并不能切实解决问题,应当以对社会负责的态度,从法制化管理上根本解决国企高管的薪酬问题,推进国有企业的改革。

高管薪酬必须体现社会公正

□ 何平立,上海政法学院政治学系教授

2008年金融危机以来,欧美发达国家掀起限制高管高薪的浪潮。美国新任总统奥巴马公布一系列对高管薪酬的限制措施,其中规定凡接受7000亿美元救援计划援助的公司高管们的薪酬上限为50万美元。而德国对接受救市计划援助的公司高管则限定薪酬最高为50万欧元。2009年2月1日《纽约时报》刊载专栏文章《肥猫,吐出你的不义之财》,这是美国主流媒体向华尔街那些边吃救济,边给自己大发奖金的金融高管们轰出的开头炮。为什么在市场经济至上、金融资本横行的美国,新任总统奥巴马敢对金融巨鳄们下达“限薪令”?理由很简单:既然美国政府出资救助了金融企业,美国政府就有责任和权力代表纳税人和民众限制其高管们的薪酬!

长期以来,中国垄断行业工资和公司高管薪酬问题是公众舆论关心的一个焦点。网上“晒工资”不仅受到了人们的空前关注与激烈争论,而且充分暴露了分配不公和收入“两极分化”的社会问题。垄断性行业工资畸高,激起了人们的质疑和愤怒情绪。2006年初起新闻媒体就不断报道“电力企业掀起减薪风暴”,结果发现却是一场闹剧。2007年4月5日全国五大发电集团之一的华能国际电力公布:2006年该公司人均工资竟高达12.28万元,而同年全国城镇单位在岗职工平均工资仅21001元,相差6倍之多!2007年北京朝阳区统计局调查显示,金融业职工工资平均为213391元,而一些服务业平均工资仅为20194元,差距竟达10.6倍!相比之下,2008年国泰君安证券公司职工“人均年薪过百万”,简直令人难以接受。工资增长既要用数字说话,更应有具体分析。2007年中国劳动学会主办的论坛发布“好消息”:中国职工工资总额和职工平均工资连续4年实现两位数增长,扣除物价因素年平均增长12%,为改革开放以来职工工资增长最快时期。对此有社会调查机构通过网络进行全国性民意调查,结果显示85.4%的人自认为工资涨幅不到12%,甚至有7.1%的人称4年来工资“不涨反跌”。这说明,这种涨幅就算完全真实,那也是极少数人拉动了大多数人。调查还显示了几组更有意义的数字:50.6%的人认为,平均工资上涨主要是由“垄断行业涨工资”拉动;41.3%的人则认为主要是由“企业高层管理者涨工资”拉动;只有8.1%的人认为是普通员工涨工资所拉动。另据统计显示,目前我国电力、电信、石油、金融、保险、水电气供应、烟草等行业共有职工833万人,不到全国职工人数的8%,但工资等收入总额却相当于全国职工工资总额的55%。因此,从以上数字可以看出这样几种现象:一是普通职工工资增长缓慢,是分配严重不均衡的结果;二是垄断行业、企业高管工资涨幅过大以及“只涨老总不涨员工”的现象,是非市场因素所致,是行政权力、体制性因素导致收入分配关系的扭曲;三是这种不均衡即意味着社会不公正,势必引起人们质疑和心理失衡,从而不利于和谐社会的构建。

当前,社会公众对金融高管以及企业高管限薪的呼声日益高涨。实际上,从1992年以来中央劳动部、国资委、经贸委等已多次发布对企业经营者薪制的政策意见,全国人大常委也颁布了《中华人民共和国企业国有资产法》,涉及到国资企业管理者的薪酬标准。然而2007年中国平安董事长马明哲年薪竟高达6616.1万元(其下两高管分别为4813万元和4770.4万元)!这个令人瞠目结舌的数字是一个什么样的概念?一是“日进斗金”,每天收入18.12万元;二是2007年中国城镇单位职工平均工资为24932元、城镇居民年平均收入13786.2元、农民年平均收入4140元,马明哲一年收入竟等于15980名农民的年收入!在这里我们暂且还没有追问企业高管的股票红利、公务消费和隐性收入。

众所周知,中国的金融业作为国有控股或国家独资企业,是以行业垄断为支柱、国家信用为支撑的,其高管皆由政府任命。他们身兼企业家和高级别行政官员的双重身份,具有进退自如的“两栖”角色之特色。他们承担的责任、风险以及创造的价值均不能同西方国家同行相比。中国金融业不仅非利率收入对利润的贡献比例畸低,而且在欧美市场占有份额很少;银行不是以中间业务为主,而是在管制利率下,以存款利率低、贷款利率高的利差收入为主,在现有政策和制度状况下很容易赚钱。同时,中国政府还不断对金融业进行援助,如近年来给四大国有银行巨额注资补充资本金和剥离不良贷款;2006年国家拿出680亿元给证券公司恶意占用股民保证金和自营理财业务巨亏买单等等。事实上金融业以及航运、能源等国资企业,都享受着“业务不够靠牌照抢,资金不够靠A股圈”的市场保护。然而这些企业的高管们,一边在享受国家买单、注资、资金援助的保护,一边却在薪酬上“自肥”,进行“驴打滚”式的翻番,这必然要激起社会民众的愤怒情绪。很显然,这不仅是一种不道德的行为表现,而且可以说是对于纳税人税款与民众资产的一种不正当的侵占。因此,从所有权结构、市场风险控制和股民利益、收入分配应该体现社会公平与正义等中国国情出发,政府部门都必须约束高管们的过高薪酬,以切实防止一个与社会民众对立的特殊利益集团的形成!

政府有责任对市场失灵进行纠正、调控和监督。我们已注意到去年底以来政府有关部门发出对高管的“降薪令”。如国资委通知设定国企高管股权收益原则上不得超过薪酬总水平的40%;2009年4月10日财政部发出了《关于国有金融机构2008年度高管人员薪酬分配有关问题的通知》等等。然而这些“降薪令”只是一项临时性措施,出台匆忙,问题多多。首先这是“降薪”不是“限薪”,如财政部规定2008年度高管薪酬以不高于2007年度薪酬的90%来确定,这也是一个滑稽的说法。2007年度已是天价高薪,难道2008年只降10%就可以了?显而易见,这样的薪酬标准不符合我国国情。因此,高管薪酬既不能以董事会、薪酬委员会自定“自肥”,不能指望依赖高管们自觉自律自我醒悟,也不能只是一些临时性的措施“通知”。这应该在制度法规层面上建立健全完善、切实可行的制约机制。对高管薪酬制度的制定,要加强规范化、制度化的程度。制度既要关注激励功能,同绩效、价值、贡献紧密结合;又要注重公平、公正,消除平均主义,更要切合中国国情实际;同时还要考虑到公开化和透明化,以及弹性化、动态化分配等方面。

当前我国社会处于贫富差距拉大、各种矛盾与冲突凸显时期,改革也进入复杂的利益关系调整阶段,其中收入分配是最敏感的问题。目前政府对高收入监控不力,对低收入者救助不足,而社会对高管薪酬争论的白热化程度,却再次验证了市场效率与社会公平之间的共赢关系,是建立在企业和社会互相信赖基础上的一个原则。同时,任何经济制度都是嵌入在社会基础之上的,没有一个好的社会,即使是一种完善的市场经济,也很难正常运作。胡锦涛同志曾指出:“维护和实现社会公平和正义,涉及最广大人民根本利益,是我们党坚持立党为公、执政为民的必然要求,也是我国社会主义制度的本质要求。”温家宝同志也强调:“让正义成为社会主义国家制度的首要价值。”因此,利益均衡应是和谐社会的基本含义,倡导“共享”、共赢的基本价值取向则体现社会公正对制度建设的重要意义。所以,对薪酬问题,要构建一种符合国情的制度伦理与制度正义,薪酬制度必须反映社会公正!

“限薪”不是一个好办法

□ 陶友之,上海社会科学院部门经济研究所研究员

近期有关金融业高管天价薪酬的讨论如火如荼,而争论最热烈的莫过于财政部下发的一文“限薪令”:国有金融业高管的年薪最高封顶为280万元。对此“限薪令”,人们各执己见。说好者,认为这是当前许多国家普遍的做法,否则高管们的薪酬将会更高;说不好者,认为这不是“限薪令”,而是“加薪令”。因为,在金融业,年薪超过280万元的高管仅是个别人,90%以上的高管都远没有达到这个数字。如果依“限薪令”办事,意味着不到这个限薪额度的高管们,还可以大胆加薪。

笔者认为,限薪是一种办法,但不是一个好办法。说是一种办法,因为当前确实有不少国家在采用,对某些人也确实可以起一些限制的作用;而从很本上说,它确实又不是一个好办法,为什么?

第一,没有把握住目标对象的大多数。作为“限薪令”,当然首先要明确对谁“限薪”,“限”到什么程度。而从现实情况来看,“限薪令”的制订者对此并不清楚。据报道,150多家非金融类央企高管的薪酬是:最低的只有10多万元,最高的也只有170万元,一般在50万元到80万元之间,离280万元差得很远,对他们来说,“限薪令”成了不折不扣的“加薪令”。那么,对金融业高管是否适用呢?否!据报道,金融业高管年薪超过280万元也仅是少数。建设银行、工商银行等高管,年薪在170万元左右,农行只有120万元左右,大多数高管离280万元也很远。由此可见,“限薪令”制订者的错误,首先在于调研不深,情况不明,没有把握住目标对象的大多数。

第二,没有从本质上看问题。国有企业、特别是金融业高管的薪酬应该拿多少,照理是应该根据或参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》行事。对非金融国企来说,这是“根据”;对金融国企来说,可以“参照”。该“办法”明确规定:年度利润总额和净资产收益率,是考核的两个最基本的指标。依据这两个指标,将企业经营者业绩分为A、B、C、D、E五个级别,这五个级别依次决定经营者绩效年薪为基薪的2至3倍、1.5至2倍、1至1.5倍、或0至1倍。即最低为0倍,最高为3倍。现在处于经济困难时期,对高管们限薪,应从倍数上加以限制,不应从绝对额上限制。因为绝对额是事物的数量,不是事物的质量,抓住绩效考核的倍数,才是抓住了事物的本质。

高管们拿的薪酬是否合理和科学,不在数量,而在于质量。如果某一高管确实为国家、股东、员工、消费者和其他利益相关者,做出了巨大的贡献,即使年薪拿到500万元,或更多也是合理的;反之,业绩平平,甚至成事不足,败事有余,即使年薪仅拿50万元也是不合理的。“限薪令”的不足,就是没有区别对待,而是搞一刀切,更没有从本质上看问题,犯了把现象当作本质的错误。

第三,没有从制度上找原因。在国企高管中,因何会出现薪酬失控的情况?为何国企高管能离开业绩,狂取高薪,有的拿几百万元,有的拿几千万元?

根据马克思主义的论述,最基本的分配理论只有一条,这就是所有权决定分配权。谁拥有所有权,谁才具有分配权。私营企业主拥有所有权,它在法律允许范围内就有权决定企业内部的分配,这是天经地义的事。国有企业的所有权由代表全国人民利益的国家行使,因此应由国家统一决定国有企业的分配原则和分配水平。特别是对企业老总们的薪酬更应是如此。建立国资委后,即应由国资委统一行使。其他国企则应有证监委、银监委等各自主管部门,统一行使。可现实情况却不是这样,分配权是由各个国企自由行使的。分配权一旦离开了所有权,必然像“脱缰的野马”狂奔乱闯:自己为自己加工资,自己给自己发奖金。想加多少,就加多少;想发多少,就发多少。否则是:不发,白不发,不加,白不加。

在上市公司中,高管的薪酬似乎是由薪酬委员会讨论决定,不是高管们自己加、自己发的,但这仅是一种形式而已。因为薪酬委员中大多数的委员,是由高管们选定的;薪酬委员们的工资与奖金,是由高管们决定和发放的。基于这样的利益关系,哪一个委员对高管们的加薪、加奖,敢说半个不字呢?这就足以说明,现实中高管们薪酬上出现的问题,原因在现有的分配制度上,根子则在分配理论上。

前段时期,有人把矛盾指向年薪10万的抄表工,这是打错了板子。抄表工在企业内属于弱势群体,所拿的10万年薪,在企业中不过是点“残羹冷饭”而已。那么,是否应有那些企业的老总们负责?这些老总要负责,但充其量只能负一点道德之责。把工人的工资压得很低,甚至几年不加;对股东们长期不分红,自己却独吞胜利果实,在道德上是说不过去的,但最多只会受到道德上的谴责。因为既然国企高管有分配权,就有权给谁加工资、发奖金。试问,假如你我之辈在那种环境下,会不会给自己发奖金、加工资?我认为完全是有可能的。那么,谁该对此负责?应是国企的主管部门。过去有经委、商委,现在有国资委、证监委、银监委等。他们因何对此不以马克思主义的分配理论为依据,联系我国当前的国情、企情,建立起科学而合理的分配制度呢?如果说,在改革之初,把分配权下放到企业,是为了调动企业的积极性,抑或出于缺乏经验,尚在情理之中。而现在已经过去30多年,分配上的弊端也已暴露得非常充分,没能及时采取相应措施,理论上没有统一思想,制度上没有规范统一行为,那完全是失职了!

我们要根除国企高管分配上的失控,仅靠“限薪令”是远远不够的,必须从理论上认识问题,从制度上着手,在建立和完善分配制度上下功夫。如:如何科学审核经营者(高管)的业绩;对公司可分配利润,如何在国家、企业、股东、经营者、员工等之间进行合理分配;薪酬委员会人员如何选定,他们与企业应建立什么样的利益关系等。理论上有了正确的认识,制度上有科学而严格的原则和规定,高管们的薪酬才能走上合理而有序的道路。

国企高管薪金的社会管理问题反思

□ 何云峰,上海师范大学知识与价值科学研究所所长、教授、博士

社会管理可以理解为对社会生活方方面面进行合理有效的干预、协调、调节、控制,以调整相应的社会关系、规范人们的社会行为、维护特定的社会秩序的过程。从根本上来说,社会管理是要使整个社会系统处于有序而相对稳定的状态。即社会管理考虑的是:(1)整个社会的稳定与结构状态;(2)整个社会系统的最佳运行状态。如果这样来理解社会管理的概念,那么社会管理就不仅仅是国家或者政府部门的事情,而是涉及到许多方面,包括各种非政府组织、企业,甚至个人也具有一定的社会管理职能。就国家和政府来说,社会的有序而稳定的状态是该社会发展的前提,所以国家和政府当然就有义不容辞的首要责任——政府必须对社会的有序程度和稳定状态加以准确把握和整体设计,并整体地掌控社会的运行状态是否达到最佳的程度。但另一方面,其他社会组织甚至个人也有社会管理方面的相应责任和义务。显然,国家和政府是社会管理的主导者、设计者、监控者,但不是唯一的责任者。基于这样的理解,我们来反思一下国企高管薪金问题。

反思之一:国企高管薪金是否应该纳入社会管理的规制范围

当我们判定社会生活某个方面在社会管理中的地位和重要程度的时候,首先我们要考虑的是,它跟该社会系统的有序而稳定的状态是否相关以及相关的程度有多大,也就是要看它是否会给该社会系统的最佳运行带来重要影响。以此作为标准的话,政府就要对国企高管薪金的问题做出准确判断:现在的国企高管薪金是否对社会稳定构成威胁?如果是,那就要明确这种威胁是现实的还是潜在的。如果是现实的威胁,那毋庸置疑政府必须尽快采取管理措施。如果是潜在威胁,那就要尽早采取防范措施。如果不影响社会的最佳运行,那社会规制的必要性就没有了。

从社会管理的角度来做这样的判断是对政府基本的要求。如果政府不能对社会有序和稳定情况的可能影响因素做出准确判断,那是很难对该社会进行有效管理的。作此判断并非不可能,基本依据有:(1)是否符合相关政策和法律?(2)是否违背按劳分配的基本原则?(3)是否符合社会公平的基本要求?(4)是否违背社会主义公有制的基本经济制度?(5)政府与企业的现有关系是否符合科学性原则?如此等等。国企高管薪金应该不仅仅是一个市场的问题,由于企业本身的国有性质,必须要纳入政府规制的范围。再者,在理论上,长期以来,许多经济学家对政府如何通过有效干预来调整国家经济朝着健康的方向发展作了大量有益的研究,形成了一套政府规制理论,为政府有效领导市场经济建设提供了理论依据。根据这些,国企高管薪金应该纳入社会管理的规制范围似乎是一个不需要争辩的问题。

反思之二:政府对国企高管薪金是否应该规制而没有规制或合理规制

如果国企高管薪金应该纳入政府规制的范围,那么第二个需要反思的问题就是:是否存在应该规制而没有规制的情况呢?在法治还没有完全实现的社会条件下,可能会因为法制不健全或者法制执行不到位而导致应该规制而没有规制的情形。这包括三种具体情况:一是应该规制而暂时无法规制;二是应该规制但因不准确判断或者不做判断而实际没有加以规制;三是应该规制而且能够规制却有意识不加规制或不愿意规制。在学理上,这是一个政府责任的问题。如果应该规制而没有规制,那就是政府没有承担相应的社会管理责任。不过,回顾一下,近年来有关部门多次出台过相关的规定。从1992年劳动部和国务院经济贸易办公室制定的《关于改进完善全民所有制企业经营者收入分配办法的意见》到2008年10月发布的《中华人民共和国企业国有资产法》等诸多文件,10多年间,政府竟然连续出台了近10个文件,对国有企业管理者和经营者的薪金有相应的规定。这些规定的不断出台表明,政府一直在重视对国有企业高管薪金加以规制。所以,政府对国企高管薪金不是没有规制,而是一直在不断地规制。

不过,对应该规制的加以规制,并不等于合理规制。合理规制是有效规制的问题。也就是说,规制要产生实际效果。从当前大家对国企高管薪金提出一片质疑声的现实情况来看,似乎我们对国企高管薪金的规制没有达到合理性和有效性的要求。这可能会有不同的情形发生:(1)规制本身不合理;(2)规制没有真正变成现实(例如相关政策、规定没有切实执行);(3)因规制手段方法或技术等问题,导致规制无法实现。

笔者认为,对国企高管薪金的政府规制最需要加以反思的是合理规制的问题。如果规制不合理,应该重新规制。强化社会管理的所有政策、法律和相关措施都应该落在实处。如果规制不合理,那么规制本身就无法变成现实,无法变成现实的规制实际上等于不规制或等于没有规制。另一方面,我们也要反思这样的问题:是不是我们的规制是合理的而只是执行不到位的问题。如果真是这样,那就要加大执行的力度,使社会管理变成现实的社会调节机制。最后,我们需要思考的是,规制跟政策和法律制度是不是同一回事情。规制是法治的重要表现。它需要强大的技术手段支撑。一种没有效果的规制方法是,频繁出“政策”、“规定”、“通知”、“要求”等,但没有相应的配套技术系统,结果即使很好的规定也可能无法真正变成规制现实。以国企高管薪金来说,如果我们规定企业经营者的工资不高于该企业职工的若干倍,那就需要用非常有效的手段去监管。没有技术系统支撑的规制是不可能真正有效的。一个社会应该建立一个庞大、全国一体化而且性能非常可靠的社会管理技术信息系统。否则,我们的规制会很容易停留于纸上谈兵。社会结构的问题、社会的最佳运行都是社会管理技术高度发达的结果。这就是为什么西方会出现“技术统治论”的批评论调,但社会仍然对技术统治之现实表示接受和认可。其主要原因是,利用技术来进行社会管理,是最能保证实现法治的途径。随着对国企高管薪金规制的反思,应该从这样的社会管理整体层面来强化技术系统的整体运用。

反思之三:国企高管自身在社会管理系统中应该承担什么责任

随着对国企高管薪金规制的反思,关于高管们自身的社会管理责任问题必然会提到大家面前。众所周知,国有企业顾名思义就是主要资产属于国家所有或者全民所有的企业。国企高管的基本社会责任就是要管理好相应的国有资产。对国有资产的有效管理属于社会管理的非常重要的方面。也就是说,国企高管实际上是在履行对某部分国有资产加以有效社会管理的职能。其管理活动不是纯粹的经济行为或企业行为,而是一种社会管理行为。这样,高管们必须对自己的社会责任有清晰的认识。

应该消除的几个误区有:一是认为国际化、全球化就是要首先使高管的薪酬跟国际接轨。有的人总是拿发达国家的高管薪酬来比较,而不看我们是社会主义初级阶段的事实,也不看我们的人均GDP排在世界100多位的现实,更不与一般职工的收入水平去比较。二是认为自己掌管的资金越多或管理的企业越大就越应该拿更多的薪酬。如果按照这个逻辑,那么国家领导人应该拿多少呢?三是认为效益越好就应该拿更多的报酬。殊不知,许多国有企业都是垄断企业,其效益是并非来自其科学的经营和管理,而是来自垄断。四是认为只有高薪才能留住高管。不容否认的是,高薪的确对国有企业留住高级经营管理人才起过一定的作用。但需要反思的是,是不是所有高管人才都人有所值?五是认为国有企业要建立现代企业制度,高管薪金就应该由企业自己来决定,而不是由政府来规制。现代企业制度的确包括科学的薪酬制度,但这不是现代企业制度最核心的内容。现代企业制度远比薪酬制度的科学化要丰富和深刻得多。最主要的是,社会管理者要从社会结构和稳定的角度,对整个社会系统的分配和在分配系统进行设计和有效的规制。国企薪酬必须在这种规制的总体框架下来设计薪酬制度。

总之,我们应该全方位地从社会整体稳定与结构合理、社会系统最佳运行的视角来反思国企高管薪金的问题。从政府规制的角度说,需要考虑怎样的规制是合理、有效的规制。从国企高管自身来说,需要考虑自身的社会管理责任是什么。