中美公务员薪酬制度比较研究

王　端

[摘要]薪酬在公共组织发展、公共事务管理、公务员职业生涯发展以及绩效激励等方面有着重要的功能。对中美公务员薪酬制度的比较研究看，我国公务员薪酬制度中存在着一系列问题，如薪酬制度设计的目标不明确、职位分类不足、公务员工资水平相对偏低、制度运行中存在许多不规范的地方。为此，必须进行以下改革明确薪酬制度设计与实施的目的、贯彻公平性原则、引入监督制约的机制。

[关键词]薪酬；美国；中国；制度比较

[中图分类号]D630.3[文献标识码]A[文章编号]1009－2234(2009)03－0061－02

一、薪酬的含义、作用及其影响因素

美国著名薪酬专家乔治·T·米科尔维奇这样定义薪酬：“薪酬是指员工作为雇佣关系的一方所得到的各种形式的财务回报、有形服务与福利。”从狭义的角度讲，薪酬是指个人获得的以工资、奖金以及实物形式支付的劳动回报。广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性的报酬指个人对工作本身在心理上的一种感受。

公务员薪酬是国家薪酬体系中的一个重要的组成部分，它是指在国家公共管理部门工作、执行国家公务的这一部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。

薪酬在公共组织发展、公共事务管理、公务员职业生涯发展以及绩效激励等方面有着重要的功能。合理良好的薪酬结构有利于塑造公平、竞争的部门文化。有利于调动公职人员的积极性，有利于吸收优秀的人才参与事物的管理，从而有利于政府部门工作效率和工作质量的提高，有利于社会公共事物的管理。可见，“薪酬是吸收、留住、激励人才的基本杠杆。”

薪酬的影响因素也是多方面的，包括外在的和内在的。“外在因素包括：当地的生活水平、劳动力市场的供求状况、地区和行业间通行的工资水平、国家的法律和政策等；内在因素则包括：员工的劳动量、工作本身的差别、工作的时间性和危险性、年龄和工龄等。”随着社会的发展，薪酬的一系列影响因素也在不断地发生着变化，为了应对环境的变化，各国的公务员薪酬体系也在不断地发生着改变，其总体趋势体现为更为合理、更加科学、更具人性化。

二、美国薪酬制度简述

一些发达国家的薪酬制度发展较快，对于我国薪酬制度的发展来说具有重要的借鉴意义。其中，美国的薪酬制度具有一定的代表性。美国是实行职位分类制的国家，其国家公务员的工资制度也以职位分类结构为基础。

美国公务员的薪酬制度包括以下几个方面：

1基本的薪酬标准：美国公务员的工资分为两个系统：即法定薪金系统和其他薪金系统。法定薪金系统包括三种工资标准，即一般行政人员工资标准、国务院驻外人员工资标准以及退伍军人管理委员会和医务人员工资标准。其他薪金人员也包括三种工资标准，即高级行政官员工资标准、邮政管理署人员工资标准和“蓝领”工人工资标准。这样使得各类工作人员都有自己的薪酬标准，一方面使得同类工作人员在工作中感受到公平性待遇，另一方面，也确立了一种激励机制。

2宽带薪酬制度：是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪资结构的一种改进或替代。它将原来十几甚至几十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。它具有三个显著的特征；“(1)薪酬的层级少(2)薪酬的幅度宽(3)薪酬水平主要由绩效和市场决定。”这种“工资宽带化”改革减少了工资的等级层次，便于对工资进行更为科学的管理，有助于促进员工的发展，也扩大了公共部门内部等级之间的薪酬差距，有利于提高公务员的工作积极性。

3奖金制度：美国现行的绩效奖金制度分为一般公务员和高级行政主管人员两种。“一般公务员奖金制度设计比较简单，均以一次性年终现金形式支付，各部门绩效奖金金额由部门首长决策，一般不超过公务员薪酬的10％。若有突出表现优秀的人员，可提高至20％。高级行政主管的奖金包括年度绩效奖金，奖金额度为基本薪酬的5％～20％之间，还包括总统特别奖金，奖金额度为基本薪酬的20％甚至35％，对高级行政主管的激励性比较大。”这种奖金制度较为灵活，使奖金与不同的职位以及不同人员的绩效挂钩，使奖金成为一种激励手段。

4薪酬调整：为了保证公务员的工资水平与私营企业工作人员的工资水平大体持平，联邦政府制定了工资比较法。每年由劳工部的劳工统计局在全国范围内对私营企业进行广泛的薪酬调查，根据调查结果确定工资调整幅度。这样促使公务员感受到公平性的待遇，充分调动其积极性。

三、我国的薪酬制度中存在的问题

与发达国家相比，我国的薪酬制度还落后很多。自建国以来我国的工资制度经历了几次调整和变革，先后实行过供给制、职务等级工资制、结构工资制以及职级工资制。我国公务员的工资制度虽然逐渐完善，但是仍然存在着许多严重的问题，包括如下几个方面：

1薪酬制度设计的目标不明确，具体体现为：

(1)薪酬设计时较多考虑职位，位于性质及工作范围大体相同的职位的工作人员所领薪水大体相同，而较少将员工本身作为薪酬设计的考虑因素，薪酬设计较多被当作员工从事其本质工作的一种报酬，而不是培养人力资源的一种投入。人力资本理论认为人力资本是通过人力投资形成的，寄寓在劳动者身上并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。人力资本的形成和人力资本存量的增加来源于人力资本投资。“从个人角度看，人力资本含量越高，劳动生产率越高，其边际产品的价值越大，所得到的报酬也应该更高；反之则相反。”现在的薪酬系统较少地考虑人力资本的投资，从而没有实现不同人力资本含量基础上的收入差异，不利于公平原则以及激励效果的实现。

(2)薪酬设计时不能将其视为一种良好的激励手段。其中一个重要的方面是在历次公务员工资的加薪中，凡同等级别的公务员不论政绩、工龄等因素，均可获得同等加薪，而且各级别的增资差距很小，这种实际上的“平均主义”，大大弱化了加薪的内部激励作用，另外一个重要的方面是很多部门的节日奖金、年终奖金等的发放是统一的，不考虑个人工作表现和工作成果，带有很强的平均主义色彩，不能很好地起到激励作用，容易形成公职人员的惰性。

2薪酬设计中的职位分类不足，在职位分类的基础上没有体现专业化的特点。我国的职等工资制简单地分为领导职务和非领导职务工资体系，这两大体系内又分为各个级别，从而忽视了现代行政管理事务的复杂性特征以及由此所要求的处理公共事务时所应体现的专业性。

3我国公务员的平均工资水平相对偏低，尤其是中西部工资水平较东部更低，并且经济发展不平衡所带来的收入水平差距不能通过津贴制度予以调节，造成公务人员的生活压力大，从而不能全身心地投入工作。

4我国薪酬制度的运行中存在着许多不规范的地方，缺乏监督，具有不透明性。对于基础工资、补贴、奖金等的发