在华跨国企业人力资源管理体系性质变化影响因素的评价研究

陆胜蓝 陈双双

[摘要]全球化背景下的中国正面临企业人力资本管理体系的调整。经济体制改革是影响中国人力资源管理在整个发展过程中实行改革导向性的重要因素。中国人力资源管理体系经历了从“铁饭碗”到合同制的招聘制度、从平均主义分配到按业绩分配、社会福利从企业支付到多主体分担支付以及以员工为中心到以管理者为中心的劳动关系等性质变化。

[关键词]人力资源管理；劳动合同；制度；跨国企业

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1009－2234(2009)05－0114－03

一、引言

从1949年到20世纪90年代这一时期，中国政府成功完成了，商业管理者转型的任务。中国企业及投资者为了增加其全球的市场份额，在全球范围内积极地寻求投资与发展的机会。特别是从20世纪90年代以来，全球化和经济结构调整造成的国际商业活动的发展以及带来的新的竞争压力，已经使中国的经济状况发生了巨大的变化。

新时期，面临多样化的商业环境造就管理方式的改变这一现状，中国企业不可能继续沿用传统的人力资源管理路径。Ding et al(2000)在1992年的国家立法个人改革时，提出了“三项制度改革”。引进劳动合同。绩效相关的薪酬体系和社会保险是中国企业人力资源管理发展的新方向。Hassard et a1(2004)提出中国企业已经充分意识到劳动合同，绩效报酬以及社会保险的改革是体制t改革中的关键领域，并且为新的劳动立法提供了依据与思路。

本文主要的研究目的是对引起在华跨国企业人力资源管理体系性质改变的影响因素相对重要性的评价。首先主要介绍经济变革，主要由外籍人员和中国留学生带来的跨文化影响因素等影响国内跨国公司的人力资源管理体系变化的因素。接着，本文将进一步强调具体的性质变化内容。例如，企业的招聘、薪酬设置、职业培训、社会福利和劳资关系等，这些可能会与Dessler(2006)定义的传统劳动合同，绩效相关报酬和社会保险这三大管理系统的支柱要素相关联。它显示了几乎所有的公司都避免不了要实行改革的现实。尽管最终的人力资源管理系统是很难预测的，但有一点是可以确信的，即企业会越来越关注以绩效为基础的报酬，以及职位晋升等相关职能的实施。

二、影响中国人力资源管理的重要因素

中国的人力资源管理经历了从经济改革初期以来的各种变化。特别是1994年以后，中国市场经济体制正式确立之后，中国企业的这种重组现象变得非常普遍。Zhao(2005)把引起这种变化的影响因素概括为两个：市场经济体制被视为第一个必要原因，外资在新经济政策的吸引下的大量涌入成为本土企业的主要竞争对手。同时，改革开放政策将被并为经济体制改革的一项重要内容。而由外企带来的跨文化影响因素，尤其是外籍工作人员与“海归派”带来的文化冲撞不可避免地成为又一个对中国人力资源管理造成深刻影响的原因。

(一)经济体制改革

经济体制改革应该是影响中国人力资源管理在整个发展过程中实行改革的导向性的首要因素。过去由于中国主要依赖为国家GNP贡献近1/3的国有企业，自然而然地造成了政府在制定整体战略时，会比在其他领域具有更直接的导向性。“铁饭碗”式的雇佣制度长期存在的现象，表明了过上的雇傭政策是一种保证雇员享有终身福利保障的终身雇佣制度。这种政策造成雇主容易忽视雇员的工作绩效，进而离职现象变得罕见，于是相应的跳槽情况也就不会经常发生了。Zhu and Dowling(1994)描绘了一张关于中国人力资源管理实践变化的历史情况图。从中可以发现1949年到上世纪90年代这期间。中国企业层面的人力资源管理几乎是缺失的。然而，恰恰就是在这一时期，“铁饭碗”的说法是普遍存在的。政府给这些雇员提供了一套终身雇佣制的政策，没有人会因此而轻易丢失工作。

然而，中央政府就是在逐渐意识到全球化竞争压力越来越强的趋势下，提出了要改进经济政策。在世界新的经济形势下，重新定位政府的经济角色成了迫在眉睫的任务。因此，根据时代的现实要求，中国的相关领导人实行了改革开放政策。随着经济改革的进行，促使一些商业组织在管理上实施相应的变革，于是“铁饭碗”这种现象逐渐退出历史舞台。取而代之的，将是企业纷纷投身于激烈的市场竞争的发展洪流中。

(二)外籍人员和中国留学生带来的影响

现今，越来越多的外国企业愿意在企业适应和转型时期，招聘外籍人员来管理相关部门。同时，越来越多的中国学生出国学习获得国外的学位。此类变化形成了原有的人力资源管理发生变化的契机。Shen and Edward(2004)详细阐述了关于聘用外籍人员的几个原因。他们认为，这样的举措弥补了部分在东道国的管理效率和技术技能上的损失，而且可以协助知识的转换和维持国外投资者的信心等等。一系列的活动证明了中国的人力资源管理体系通过其性质的改变，逐渐显示了它已经与西方的模式慢慢整合起来了。另一方面，在国外留学过的学生回国工作时会带回许多不同的管理理论。这批具备中国文化背景和国际商业知识的回国学生，可能就具备了担任外资企业职务的能力(Shenand Darby，2004)。

知识管理的浪潮就是外籍人员和留学生带来的一种典型现象。越来越多的企业随着对高科技关注度的不断提高，也都逐渐采取了知识管理(Li et al，2006)。雇员需要不断地学习和收集先进的管理观念来赶上快速发展的步伐。同时，来自于竞争者对优秀人才的招聘压力也促使了_人力资源管理体系的变革。因此，这种柔和了西方模式和新型中国人力资源管理的性质已经产生了。

三、中国人力资源管理体系性质的变化

在经济改革和文化影响的双重冲击下，中国人力资源管理实践的变化总共可以概括为五项内容。这五项变化主要包括：招聘、薪酬体系、培训、社会福利和劳资关系。根据Newman(2008)的研究，对这五项变化的解释，概括为招聘由“铁饭碗”转变成合同制；薪酬体系从平均主义过度到绩效薪酬；培训和晋升制度从意识形态驱动到规范的职业培训，社会福利制度从由企业单向提供到多个主体分担社会福利；以及劳资关系从以员工为中心到以管理者为主导的模式。

(一)从“铁饭碗”到合同制的招聘制度

存在了很长一段历史时期的“铁饭碗”式的招聘制度体系，让员工得到了带有社会保险的终身雇佣的制度保证(Rogers，1998)。而且由于雇主对工作绩效与跳槽现象的忽视，致使解雇员工这种事件发生的可能性微乎其微。尽管这种雇佣制度正在被逐步地改变，但大部分人仍然倾向于选择更稳定与可靠的工作。Zhu and Dowling(2002)描绘的中国人力资源管理实践的历史变化情况图中显示：在1949年到上世纪90年代这一时期内，中国在企业层面的人力资源管理方面是缺失的。直至上世纪90年代劳动合同体系被

执行前，超过80％(大约8000万人)的国有企业的员工享有工作安全保障。那段时期内，“铁饭碗”这种工作制度是非常盛行的。政策保证了员工的终身雇佣制，没有人会轻易失业。然而，这种情况持续到上世纪90年代后便开始逐渐被以市场导向的劳动和雇员改革制度所代替(Lee andWarner，2005)。

在20世纪90年代以前，很少有雇员会与他们所在的单位签订劳动合同。一般情况下，他们双方在招聘时会做出一些口头协议，然后登记他们的部分基本信息。但新的劳动法规(1995年颁布)明确规定了雇主与雇员之间的合同关系。从1996年开始，签订劳动合同成为一种无论是公共还是私营部门的强制要求(Zhu and Dowling，2002)。Ding etal(2000)建议各类企业，特别是某些风险共担型的企业，应该更多地积极采取基于合同关系或者以市场为导向的招聘渠道。越来越多的企业也正在积极探索和制定更加灵活、以劳动力市场为导向的雇佣招聘制度，或者是取代传统的“铁饭碗”式的政策(Hassard et aI，2004)。据各方面的调查证实，绝大部分的雇员一直致力于转换他们的社会认识，然后将其主动运用到国有企业的工作实践中。此时，企业拥有了在劳动力市场上雇佣基于固定期限合同员工的权力。因为，新的劳动法要求所有员工都需要签订劳动合同。随着对高技术人才日趋激烈的竞争，这种有合同保障的招聘显得更加科学和有说服力。

(二)从平均主义分配到按业绩分配

在20世纪80年代以前，经济格局在各个领域都相当均衡的情况下，中国的收入分配是实行平均分配的。在普通组织中，员工的薪资水平在中央计划时期几乎是无差别的。政府根据员工的工龄制定各种薪资类型，同时政府控制了员工所有方面的收入。Cooke(2004)指出，早在20世纪80年代，管理者们基于平均主义，倾向于促成员工之间的协作，他们努力完成政府为了实现公平的政策目标。当前，中国企业在与对手竞争过程中，已经开始采取了按业绩分配的制度，这种做法提高了企业工资和利润的综合效率。根据调查，越来越多的企业开始实行绩效标准和团队绩效标准(Zhu et a1，2004)。Zhu(2005)指出，当绩效评估与他们的收入密切相关时，员工尤其关心其个人的绩效标准。许多企业已经采用这种与绩效相关的分配方案来激励员工提升组织的绩效水平。Zheng et aI(2006)指出，与绩效及与员工高度相关的分配制度属于一种动机因素，可以对决策产生重要影响。Child(1994)提出一种适度的平均奖金分配和其他与员工业绩相关的激励薪酬的组合模式，这种组合模式的做法在现今的人力资源管理实践中非常盛行。伴随着中国企业的巨大变革，授权式的决策成为越来越显著的现象，即在员工工资、员工个人绩效和企业的利润中存在着一种非正式的联系。收人体系的改变集中体现在以业绩为基础的浮动工资和奖金制度上(Ding et aI，2000)。

(三)社会福利从企业支付到多主体分担支付

在计划经济体制下，中国采取的是高度集中的薪资分配制度。组织中的员工每个月获得较低的收入，企业会为员工支付社会福利，包括免费的医疗、住房、退休金和子女福利。员工个人不再需要支付任何的费用。而且，人们在退休后可以得到退休金(Gao，2002)，他同時把基本的社会福利概括为失业保险、医疗保险、养老金、意外伤害险等。管理者，特别是国有企业的管理者，必须花大量的时间来处理福利的相关事宜，从而确保员工对企业的忠诚。因为，社会福利的要求已经成为企业的一项大的负担，中国的社会福利改革势在必行。

在向市场经济过渡的过程中，中国现有的社会福利状况在社会保险和社会救济两个方面产生了明显的差异。社会保险计划高度优先于社会救济方案(Wong，1994)。Wong and Qiu(2003)给出了社会福利方面的明显变化情况，政府支持社会福利支出从国有企业到员工个人的逐渐转化。遵照市场规则下的这种转换，帮助国有企业脱离承担社会福利的角色。员工现在需要分担支付他们的社会保险项目，这种做法会进一步激励他们更好地规划他们的职业生涯。

(四)从以员工为中心到以管理者为中心的劳资关系

在计划经济时代，管理者往往无法获得应有的尊重。职工往往会代替管理者成为企业的中心。管理者只要是严格贯彻党的路线，就会经常必须接受部分来自于职工所做出的决策。政府的政策也倾向于让员工拥有部分权力去掌控企业。因此，管理者执行管理职能时遇到很大的困难，同时又会担心受到员工的批评。正如Child(1994)所言，合作性的关系总是决定了人力资源管理的决策方向，管理者的高度集权模式可以增加在招聘受到监管的情况下降低劳动力流动率的可能性。

邓小平提出，中国的首要经济改革任务应该从计划经济到市场经济的转变，企业的观念和经济改革在很大范围内受到西方管理思想的影响。在经济体制转变时期，逐渐意识到在提高企业绩效过程中，管理者被认为是一项关键要素。管理者被赋予更多的权力去决策员工的薪酬，包括招聘或解雇员工。Whiteley et al(2000)明确提出，任何的人力资源投资都应该包含管理层的投资，而且必须将它与对员工的投资明确区分开来。当员工与管理者的谈判交涉能力将变得相对较弱，工会的作用也正在被削弱。随着近些年来劳工纠纷案件的频频发生，Zeng(2007)报道了将致力于更好地维持员工工作安全性的劳动合同法(2008年1月1日，由全国人民代表大会通过的)该得到强有力地实施的意见。《中国商业评论》也认识到新的劳动合同法不仅强调给予员工更好的保障，而且应该给予管理者执行它们权力的充分保证。

四、结语

经济的变革是直接打破“铁饭碗”格局的首要冲击力量。新劳动法基于合同的劳资关系同时为商业组织中的雇主和雇员在获益和执行权力方面提供了保障。改革开放政策的有效践行，不仅带来了更加激烈的市场竞争和西方的人力资源管理体系，而且在受到跨文化的影响下形成了一整套新的管理理念。因此，跨文化的影响因素改变了越来越多的企业管理者的管理理念，他们开始尝试实行职业培训，根据个人业绩建立新的薪酬支付体系。这种全新的劳资关系同时也受到了经济改革和西方管理理念的影响。外籍人员和中国留学生的因素同样加速了人力资源管理实践的变革。他们带来了先进的人力资源管理理念，影响了中国教育系统的改革。整合了西方管理模式的知识管理并被介绍到中国企业的人力资源管理体系中来，它为大部分企业提供了吸收和留住人才的科学方法。在各方面变化的过程中，可以清晰地预见到关于中国和西方在管理方面的理念近乎完美的整合，将改善全世界范围内的经济形势。

[责任编辑：唐守祥]