浅析现实工作预览的实施策略

郭玲玲　王明辉

◆ 中图分类号：F275文献标识码：A

内容摘要：现实工作预览是指在人员招聘过程中为求职者提供全面、真实的有关工作和岗位的信息。在组织招聘过程中应把现实工作预览作为一种招聘思想，在招聘的不同阶段以多种形式提供真实的工作信息和关注求职者的个体差异，同时从招聘结果出发确定实施现实工作预览的最佳时机。

关键词：现实工作预览 人员招聘 实施策略

现实工作预览（Realistic Job Preview）是指在人员招聘过程中为求职者提供全面、真实的有关工作和岗位的信息。与传统的招聘技术和招聘理念不同，现实工作预览不仅强调积极的、正面的信息（如晋升机会、良好的工作环境、丰厚的工资待遇等），也强调负面的消极工作信息（如加班、工作挑战等），同时还安排应聘者亲临组织，模拟现实工作过程，让他们对未来的企业和所要从事的工作形成一个比较现实、全面的和综合的评价。因此，现实工作预览既是一种控制员工离职的早期预防机制，又是一种降低员工离职率的重要手段。

由于现实工作预览这种新的招聘技术同时关注企业和员工两个方面的匹配与互动，体现出组织中的伦理精神，随着商业伦理的发展，在现代人员招聘过程中越来越受重视。为了更加有效地在组织招聘过程中实施现实工作预览，提高招聘成本效益，笔者认为，在具体招聘活动中需要关注以下三个方面：

在招聘的不同阶段以多种形式提供真实信息

现实工作预览不仅是一种招聘技术，还是一种招聘思想。所以，在具体的招聘活动中，可以不把现实工作预览作为一个具体的环节，而是把它看作是一个过程，将这种思想贯穿于完整的招聘过程中，即在招聘的不同阶段以多种形式向应聘者提供准确的组织信息。

首先，在招聘广告中不能仅仅给出类似休假政策和公司总体特征等一些宽泛的信息，还应该提供更加详细的、准确的有关工作和组织的信息，包括日常工作环境、员工晋升机会、对工作的监督程度以及各个相关部门情况等细节内容，以便应聘者对自己将来的职业生涯发展能做出比较正确的评估。

其次，挑选真正了解工作岗位情况的一线员工和与新员工职位有关的中层人员（部门主管或经理）充实到招聘者队伍中，从而在与求职者面谈时可以提供更多有价值的信息。

再次，还可以通过现场访问或者让求职者到工作场所进行实地考察等形式帮助他们进一步了解组织和职位的具体情况（如培训、职业发展等），从而进一步使应聘者的期望与实际工作相符，从而有利于员工形成适当的心理契约，降低员工流失率。这样，组织就可以有效地节省招聘成本，缩短招聘时间。

关注接受现实工作预览的求职者个体差异

求职者的个体特征，如性别、年龄、个性、学历、工作背景等都可能会影响现实工作预览的效果。其中，工作经历和资质的影响尤为突出。研究表明，有工作经验的人能够更好地把握现实工作预览的信息。但是，有工作经验的应聘者可能在应聘过程中曾碰到过类似的工作消极方面，并且因此而有过挫折经历。那么，他们则有可能夸大现实工作预览传递的消极信息，不自主地产生回避意向。因此，这类群体可能比没有此种经历的人反应更消极，更可能拒绝工作。研究还发现，高素质的个体会对负面的信息赋予较高权重，尤其当他们认为由此而出现机会成本时，可能会出现反向自我选择，转而寻求其他工作。另外，个体的个性特征也影响着个体知觉现实工作预览的信息，例如消极的信息对那些喜欢挑战的人可能更有吸引力。同时，初始承诺较高的个体能更好地理解和把握现实工作预览的信息，从而有显著较低的离职率。因此，在招聘实践中应当关注接受现实工作预览求职者个体的差异，对不同的个体实施不同的策略，从而有效地招聘合适的人员。

确定实施现实工作预览的最佳时机和方式

从结果出发确定现实工作预览的有效途径，主要涉及以下途径：

（一）实施现实工作预览的方式

目前，实施现实工作预览的方式主要有三种：小册子、视频和与在职员工交谈。研究表明，上述三种方式中，与在职员工交谈是一种更有效果的方式。这是因为书面演示虽然可节约时间和精力，但是效果较差。视频演示方式尽管比较生动直观，但却是一种单向的观察过程，缺乏必要的互动。而与在职员工交谈则是一种双向的互动过程，不仅可以提高求职者对信息的注意和理解，增强所承载的个人相关信息的数量，而且与在职员工交谈这种方式在求职者看来本身就是一个可靠的信息源。

（二）实施现实工作预览的时间

在招聘过程中，有三个时间段实施现实工作预览比较恰当：组织与应聘者初次接触时、组织同意接受而应聘者还未答应时、应聘者开始工作后。一般而言，人们通常认为雇佣前实施会比雇佣后实施的效果好。但是研究表明，现实工作预览的最佳形式和时间依赖于企业所看重的结果。例如，一般情况下企业可以在雇佣前提供口头上的真实信息来减少人员离职，但是那些希望提高员工绩效的企业还将会在员工接受工作后，把现实工作预览作为员工组织社会化的一部分。

（三）现实工作预览的类型

由于预期是现实工作预览发生作用的中介变量，因此，相对于员工有过高或过低两种期望，现实工作预览也有两种形式：降低型的和强化型的。前者突出工作中可能存在的问题和困难，降低求职者过于乐观的期望；后者提高求职者过于悲观的期望，减少新角色的消极印象。研究表明，中等程度的负面信息可诱发求职者适度的自我选择，也可提高他们处理工作压力的能力。因此，综合运用两种形式效果更佳，这是因为求职者更能感知组织可信赖、组织承诺更高、工作满意更强。

因此，组织选择在什么时机以何种方式实施取决于应聘群体的情况和企业的需要，应该从企业看重的利益结果出发选择最佳的实施现实工作预览的方式和时机。

参考文献：

1.韩淼.从招聘开始降低员工流失-构建有效心理契约.集团经济研究，2006(7)

2.宋婵蓉，凌文辁.招聘新技术:真实工作预览.中国人才，2002(11)

3.柯年满，王重鸣.现实工作预览研究综述.心理科学，2004

4.韦恩•卡西欧，赫尔曼•阿吉尼斯著，吕厚超译.人力资源管理中的应用心理学.北京大学出版社，2006

作者简介：

郭玲玲：河南大学心理学系2005级硕士研究生。

王明辉，河南大学心理学系，博士，副教授，硕士研究生导师；中科院心理所博士后流动站研究人员，研究方向为组织行为学与人力资源管理。