企业人力资源管理中常见法律风险探析

徐　伟

［摘 要］ 《中华人民共和国劳动合同法》的实施，对于企业人力资源的管理提出了挑战，这里分别从规章制度、招聘员工、合同管理、接受劳务派遣、无固定期限劳动合同、专项培训、经济性裁员、竞业限制与保密条款等方面，分析了企业人力资源管理上存在的法律风险，这对于改进企业人力资源管理具有促进作用。

［关键词］ 法律风险；人力资源管理；企业；劳动者

doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.10.034

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2009）10-0102-03

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的实施，进一步提高了对劳动者保护的力度，基于《劳动合同法》对于企业劳动关系的新调整，作为劳动关系中既重要又强势一方的企业，要正视企业人力资源管理中的法律风险，才能有效地改进和加强企业的人力资源管理，建立和谐稳定的劳动关系，推动企业又好又快地发展。

《劳动合同法》对于用人单位和劳动者之间劳动关系的重要调整，为企业实施人力资源的管理，特别是对劳动者的管理制定了基本的规范，企业要严格执行这些规定，才能建立合法和谐的劳动关系。任何违反《劳动合同法》的企业行为，都会给予企业自身带来法律上的隐患和风险。根据该法的规定，结合企业人力资源管理的实际情况， 以下企业劳动关系中的常见法律风险，值得引起企业的高度关注。

一、在制定企业规章制度上的法律风险

企业规章制度，有的国家和地区称为雇佣规则、工作规则或从业规则等，是指用人单位有关部门依照法定内容、程序制定的涉及员工切身利益并在本单位实施的书面的劳动规范，它对于企业日常管理及生产正常秩序，提升企业文化内涵，创造和谐稳定的劳动关系具有重要作用。实践中，一些单位制定的内部规章制度不同程度存在着违法内容，有的在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准；有的规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，严重侵犯了公民的基本权利；有的规定员工入职要交一笔保证金；有的随意延长员工工作时间而不发加班工资等，这些规定都是无效的。

《劳动合同法》赋予了企业有制定内部规章制度的权利，并从实体和程序上作出了明确的规定，企业不依据法律规定的内容和程序制定内部规章制度，没有法律效力，并带来法律风险。如，该法第八十条规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”［１］

基于上述变化，用人单位要按照《劳动合同法》对其规章制度进行一次清理，以使规章制度符合法律的规定，并能在用工管理中有效发挥作用。

二、招聘员工中的法律风险

招聘是人力资源管理工作的第一个环节，这个环节的疏忽或低效率，不仅使企业承当更大的人力成本，而且可能给人力资源管理的链条埋藏定时炸弹，以致会承担相应的法律责任。

有的企业在招聘员工时，缺乏劳动合同法律意识，不履行告知义务，未严格审查应聘者的健康状况，扣押劳动者的居民身份证和其他证件，要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者和未严格审查应聘者是否与原用人单位签订保密协议、竞业限制等法律文件，都是违反劳动法的行为，依照《劳动合同法》的相关规定，企业要承担相应的行政、民事法律的责任。如，未严格审查应聘者的健康状况，导致体格不健康的员工进入公司，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同［２］。另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制。

三、劳动合同管理中的法律风险

1.合同订立中的风险

有的企业沿袭传统的用工习惯，存在用人单位不与劳动者签订书面劳动合同、试用期过后再签正式劳动合同、未将劳动合同文本交付劳动者、劳动合同文本未载明法定条款、确定劳动合同期限的违规、没有建立职工名册等情形，这些行为都违反了《劳动合同法》关于订立劳动合同的规定，是企业面临的法律隐患。

为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，《劳动合同法》强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止一律采取书面形式，且其相关内容也要符合该法的规定，否则都将给企业带来法律层面的风险和代价［３］。如，《劳动合同法》就规定用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者定立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。至于有些用人单位为了达到阻碍劳动者举证证明双方存在劳动关系的目的，将双方签订的劳动合同均由用人单位持有。劳动合同法的规定，用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

２.劳动合同履行变更中的风险

有些企业不按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，提供不符合国家规定的劳动安全条件和必需的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者不定期进行健康检查、不严格执行劳动定额标准、强迫或者变相强迫劳动者加班、企业安排加班而不按照国家有关规定向劳动者支付加班费、企业管理人员违章指挥、强令冒险作业等，对这些违法行为，劳动合同法都规定了企业要承担的法律责任。如，未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的、安排加班不支付加班费的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

3.劳动合同解除和终止时的法律风险

《劳动合同法》对于劳动和合同的解除作出了具体的规定，也加大了对用人单位违法解除劳动合同的惩罚力度。如，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；女职工在孕期、产期、哺乳期的等，企业就不得依照该法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。

《劳动合同法》还对劳动合同解除作出了一些新规定：首先，补充规定了劳动者可以立即解除劳动合同的类型，即用人单位强迫劳动者劳动，或者违章指挥等危及人身安全的；其次，修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形。该法就规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法为劳动者缴纳社会保险费的等；再次，扩大了解除和终止劳动合同的经济补偿。如，规定用人单位向提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除的、劳动合同到期企业降低待遇续签而劳动者不同意的、因用人单位被依法宣告破产等企业主体消灭而终止劳动合同的等，都要依法支付经济补偿［４］。

四、接受劳务派遣用工中的法律风险

随着市场经济的发展和人力资源管理模式的创新，劳务派遣是越来越被企业接受和使用的用工形式，劳务派遣从1979年在我国首次出现以来经过28年的发展，已形成了较大的规模、较高的专业水平、很强的市场化程度的行业［５］。接受劳务派遣的企业在实践中，可能会面临的风险，主要是相关劳动关系主体的确定、临时性、辅助性或者替代性的工作岗位的界定、劳务派遣单位与用工单位规章制度的协调、工资的支付、被派遣员工侵害用工单位的合法权益、被派遣员工的退回、劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任等方面，因此企业必须依法规范接受劳务派遣用工的管理工作。