公共部门人力资本对公务员绩效考核的影响

万佳丽

（广西民族大学 广西 南宁 530006）

【摘要】人力资本理论在企业中的运用已得到了充分的发展，但在公共部门并没有得到普遍的应用，这是因为公共部门人力资本在投资主体和产出等方面有其自身的特殊性，而一般人力资本业绩考核机制在公务员的业绩考核中不能有效运用。因此要建立真正有效的公务员业绩考核机制应立足于公共部门人力资本的特性，优化一般考核机制。

【关键词】人力资本；公共部门；业绩考核

“人力资本”这一概念, 是美国经济学家沃尔什在1935年发表的《人力资本观》一文中首先提出的。西奥多•舒尔茨认为“资本”有两种存在形式: 一是物质资本形态, 即通常所使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；二是人力资本形态, 即凝结在人体中的能够使价值迅速增殖的知识、体力和价值的总和。目前，人们对人力资本比较认可的定义是：人力资本是指凝集在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是经济增长和生产发展的主要因素，是一种收益很高的资本。人力资本是通过人力投资而形成的。其主要特点是：所有权不能转让和继承，具有间接性、高效性、迟效性等。

一、公共部门人力资本的概念及其特点

目前，人力资本理论在企业中运用比较广泛，在公共部门仍未受到普遍的重视和应用。公共部门人力资本的概念是人力资本概念在公共产品供给活动领域的引申和拓展。它是指公务员在参与公共产品供给活动前后，通过各种形式的教育、训练和保健等途径，实施的人力资本投资而形成的体现于公务员自身的知识、技能和体能存量的总和。公共部门人力资本作为人力资本的一种，除了具有一般人力资本的特点外，它还有自身的特殊性.

（一）公共部门人力资本投资的主体具有特殊性

在公务员身份确立前后，其投资主体由本人和家庭投资转变为国家投资，家庭和本人的投资只占少部分。这是因为对公共部门人力资本的投资所产生的收益并非为公务员自身所得，更重要的是为了提高公共产品供给效率，社会福利的增长和社会利益的增加。

（二）公共部门人力资本所产出的产品是公共产品

私人物品能够进行市场交易，使投资者从中获取经济收益。但公共部门人力资本的产出品是公共产品，具有非排他性和非竞争性，这就决定了此类人力资本的产品不可能在市场中交易。

（三）公共部门人力资本产出方式的团体性和运用方式的强制性

一般人力资本的产出方式可以是团体的形式，也可以是个人的形式，但公共部门人力资本的产出方式具有很强的团体性特点。这表现为：公共产品供给中运用的决策往往是通过集体协商来确定的；具体的公共产品供给行为通常也是以集体协作的方式来实施，即便有少数行为由单个公务员来实施，但他所代表的依然是公共组织而并非其个人。由于国家在公共部门人力资本的投资主体中占据了主导地位，掌握了公共部门人力资本的使用权，这就意味着其人力资本的运用方式具有强制性特点。

二、一般考核机制直接应用于公务员业绩考核的局限性分析

从现有的一般考核机制来看，通常可以分成客观指标型和主观评价型两种考核机制。这两种考核机制广泛地运用于一般社会组织当中并取得了一定的效果。但是，由于公共部门人力资本的特性，将它们直接应用于公务员的业绩考核则存在一定的局限性。

（一）客观指标型考核机制的局限性

一般人力资本业绩的考核通常采取客观指标型考核机制，即把员工的收益与其业绩联系起来，通过建立基于客观业绩指标考核信息为基础的报酬激励方案来促使其提高业绩水平。但是，这种考核机制运用于公务员的业绩考核则可能取不到预期的效果。原因如下：

1、公务员的业绩在一定的程度上并不能完全量化

从整体上来说，公务员的业绩难以精确考核。这是因为：一方面，公共部门人力资本的产出品是一种纯粹的公共产品，虽然投入成本可以较准确地测定，但是公众能够从中获取多少收益是几乎不能测定的，所以不能准确地计算出公务员的业绩；另一方面，即使上述收益能够精确测定，但是，由于公共部门人力资本产出方式的团体性，每个公务员所付出的努力程度没有确定的标准来衡量，因此其业绩也难以精确测定。

2、上级组织的目标没有客观的业绩指标来衡量

虽然上级组织的最终目标是提高公共产品的供给效率，但在实际的供给过程中，由于各种因素的影响，上级组织不大可能设置各种具体的业绩考核指标。而且即使能设置业绩考核指标，公务员在履行职能过程中并不都会遵循这一业绩指标。由于此类指标与真正有助于目标实现的指标并不完全一致，因此，在该指标指导的考核机制下，公务员的行为也许有利于增进此类业绩指标但并不一定会有利于最终目标的实现。

3、在公共产品供给活动中，公务员承担的职责往往是多维的

在现实生活中，同一公务员可能同时肩负两种或两种以上的不同职责，或者在履行同一职责时，要兼顾其中多个方面的要求。在客观指标考核机制下，如果各项职责或者某一职责的不同方面具有不同的可测性，那么公务员就可能把更多的精力用于完成可测性较强的职责上，或者专注于满足职责的某个可测性较强方面的要求，而那些可测性较弱的职责或职责的某些方面就会被忽视。

（二）主观评价型考核机制的局限性

由于将上级组织的目标指标化存在一定的困难，而且即便指标化能够轻易实现，也难以避免产生一定的片面性。因此，如果公务员业绩的考核直接来源于与之相关的其他公务员的主观性评价，就能减弱考核双方信息不对称的程度, 提高考核的准确性。这些人员可以是被考核公务员的直接领导、同事、下属，也可以是其自身。但是，如果将其直接应用于公务员的考核当中，也会有一定的局限性。

1、领导的评价可能会受“晕轮效应”和“成见效应”的影响

领导比任何人更了解自己下属的工作能力、工作态度以及行为表现，因此在评价中最有发言权，将考核与加薪、奖惩等结合起来。但在对公务员评价的时候，同时难免会带有一些个人感情色彩，其主观意识会影响考核的真实性。而且由于直接领导掌握着切实的奖惩权，评估时下属往往感到心理负担较重，不能很好的沟通，影响评价的公平性，进而降低了评价的准确性。

2、公务员同事的主观评价会导致其对考核对象业绩倾向性的偏差

由于长时间的相处，同事能熟悉考核对象的业务、方法和成果，可以观察到领导无法观察到的某些方面，了解的信息比较全面。但是，如果考核的结果会危及到他们自身的利益或者是为了个人之间的交情，那么就可能产生其同事为了自身利益而低估或高估被考核者业绩的情况，这样也就使得考核对象业绩的真实性出现偏小或夸大的偏差，从而使得考核失真。

3、公务员下属和自我主观评价易产生业绩夸大

因为下属能够亲身体验到公务员工作能力和努力状况，具备做出准确评价的条件。但是，下属可能怕评价不好后会得到报复或者受到被考核者某种利益的诱惑，不会实事求是做出正确的评价；在公务员的自我评价中，公务员总是会有意无意地高估自己的业绩，或者为一些不好的业绩寻找各种客观的理由，这样就会出现业绩考核的结果

比真实业绩偏高的结果，因此也失去了考核的准确性和真实性。

三、结合公共部门人力资本特性完善公务员业绩考核机制

要建立有效的公务员业绩考核机制应该结合公共部门人力资本的特性，对一般考核机制进行优化，可以有以下几个方面：

（一）根据不同的考核目标选择正确的考核机制

客观指标型考核机制作用的效果取决于业绩可测性的强弱，而公共部门人力资本的特性使得其业绩的可测性恰恰较弱。然而，在整体可测性较弱的业绩中，其可测性的强弱也会因具体任务的不同而有一定的差别。比如那些有统一标准或程序性较强的任务，其可测性就较强，客观评价型就是较合适的考核机制，因此，这类考核的结果在总体考核结论中要占据较大比重；反之，主观评价型是较合适的考核机制，其结果也应该占据总体考核结论中较大的比重。

（二）运用客观指标考核机制要侧重对相对业绩指标的考核

公务员的业绩指标通常有绝对和相对之分，如果都能达到考核指标就很难表明公务员的素质或者付出的努力程度，因此要侧重考核公务员的相对业绩指标。首先，要测出各位公务员的相对业绩水平其实并不一定要先精确地测出其绝对业绩指标的多少。因此，这就意味着相对业绩的考核相对来说要更容易实现，而且在一定程度上也弥补了公务员业绩可测性不强的缺陷。其次，相对业绩的比较还可以有效地排除公务员所受到的外部干扰因素对其业绩指标的影响，使得指标更趋近于如实反映公务员本身的素质或努力状况。由此可见，在采用这种优化的考核方式之后，公务员业绩考核的准确性必然会有所提高。

（三）在运用主观评价考核机制的过程中，要结合考核的目的合理区分不同考核者在考核结果中所占的比重

在运用主观评价考核机制过程中，可以采用多源评价的方法来平衡不同评价者主观意识上的错误认知和动机，缩小不同评价者之间的偏差。因此，各类评价者在考核过程中所占有的比重会不相同。不同考核者所占的比重要根据考核目的对其所产生利益影响的差别来决定，其中利益影响较小的评价者，客观评价的可能性较大，因而所占的比重就较大；反之则相反。[3]这样不仅能够综合被考核者的整体素质，而且还能尽可能地克服各类评价者的不足，从而提高了考核的公平性和准确性。

（四）建立相应的反馈制度，使考核机制更完善

再完善的考核机制所得出的结果都会和现实存在着一定的偏差，因此，公开考核结果，建立考核效果的反馈制度，广泛听取群众意见，上级组织不仅能够及时发现考核中存在的问题并改正以维护考核的准确性，而且还能够从中总结经验，健全考核机制，为以后考核的准确性提供基础。

【参考文献】

[1]付东.人力资本激励与约束机制分析.沿海企业与科技，2007,(11)．

[2]张晓阳.人力资本理论的形成与我国人力资本积累的环境、制度和政策.贵州社会科学，2004，(1)．

[3]麻挺松.人力资本特性与公务员业绩有效考核机制构建.广东行政学院学报，2005,(17),(5)．

[4]刘帮成，唐宁玉.对团队绩效考核体系的战略性思考[J].上海管理科学,2003,(3)．

[5]邓子云.论绩效考核系统的设计与实现[J].管理科学文摘,2004,(7)．