对贯彻实施《劳动合同法》的认识与实践

陈万珊

摘要：《中华人民共和国劳动合同法》2008年1月1日起正式施行，细化和补充了《劳动法》，极大地保护了劳动者的合法权益，为构建和发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保证。标志着我国的劳动立法进入到一个新的法治时代，标志着通过劳动合同规范劳动关系的国家立法的实现。文章就贯彻实践中的一些问题进行了思考。

关键词：贯彻劳动合同法；劳动关系；合法权益

中图分类号：DF472文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）11-0087-02

我集团公司自《劳动法》颁布以来，就严格按照该法的指导精神进行具体的工作实践。由于我集团公司严格按照《劳动法》的精神对所属单位的人员进行制度化的规范管理，在2005年度，获“全国和谐劳动关系”荣誉称号。

在贯彻落实《中华人民共和国劳动合同法》上，我们始终做到事前预防大于事后弥补，主要强化了以下几个方面的工作：用工必须签书面劳动合同、规范签订解除劳动合同的程序、不无故辞退员工、不制定霸王条款、不拖欠劳动报酬、不收取押金、扣押证件招工、落实单项培训协议。但在执行过程中，仍发现存在许多不足有待改进的地方，值得思考。

一、劳动合同不能再一年一签或签更短的期限

这是我集团公司人力资源管理中需要改进的一项大问题。在《劳动合同法》实施之前，我集团公司许多单位在签订劳动合同时，有许多员工都是一年一签，甚至于有签半年，三个月的，甚至有些基层管理者在实施过程中刻意把签到一年期及以下期限合同的劳动者视为“零时工”，在薪酬福利方面与中、长期劳动合同的员工有所差异。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，可以随时与劳动者终止解除劳动合同而且企业不需要支付经济补偿金。因此，这样签短期劳动合同，存在用工随意的问题并且可以规避解除劳动合同支付经济补偿金的风险。但是，这一做法在新法实施后将不再好使。

首先，劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这一规定是劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别趋于淡化。因此，一年一签或更短期限的劳动合同的优势不再明显。

其次，《劳动合同法》第14条规定，连续续签两次固定期限的劳动合同后，再次续签劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须同意。这就意味着如果企业选择一年一签或者更短的期限签订劳动合同，那么只要续签两次后，可能是两年，甚至是一年，如果劳动者提出鉴定无固定期限劳动合同，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，要么与劳动者签订无固定期限劳动合同。不续签劳动合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人做嫁衣；而选择续签，可能面临签订无固定期限劳动合同的风险。

由此可见，选择一年一签甚至于更短期限的劳动合同，对企业来说是极不利的。新法实施后，企业应注意劳动合同期限的合理搭配。在今后的具体实施中，公司应严格监控所属分公司劳动合同期限长短和续签的安排。“三年+三年”或“三年+六年”的合同期限安排是一个不错的选择。

二、要规避事实劳动关系风险

《劳动合同法》规定，建立劳动关系从用工之日起，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。我集团公司的某些基层单位目前仍存在个别的事实劳动关系的现象，用工不规范。我们在今后的工作中，要教育基层单位领导强化法律意识，规范用工，避免因草率用工产生的风险。

三、试用期要加大考核力度

新劳动合同法出台，主要是针对用人单位滥用试用期、期用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等的现象比较严重。在我集团公司不存在这些现象。我集团公司是国企改制的股份公司，在许多基层领导的观念中仍有“大锅饭”、“社会主义体制下人人有饭吃”的陈旧思想观念。在这种观念体制下，在很长一段时间内存在着用工“用进不能出”、“能上不能下”的现象，导致人员冗杂、效率低下。新《劳动合同法》的颁布实施，针对这一现象，我认为公司应完善以下几点：

1．建立、健全和完善企业规章制度。《劳动合同法》施行后，企业不但在解除劳动劳动合同、调职调岗、奖惩等工作必须讲究证据，符合相关的制度，而且在试用期内哪些行为是具体不符合试用期试用的条件的，都必须予以文本化、制度化、规范化，以免引起不必要的劳动争议。因此，制度化、证据化是企业人力资源工作的基本要求，而证据化的依据就是依法制定、符合公平原则且必须让企业所有员工知晓的企业规章制度。用人单位在试用期中，要解除与劳动者的劳动合同，必须有证据，有理由，证明劳动者哪些方面不符合录用条件，为什么不合格。这些事宜，如果能够有具体、清楚的制度对照，就能够挑选出合格、称职的劳动者，达到优胜劣汰的目的。

2．将来公司在制定、修改或者决定有关直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项时，仍应当像以前的传统一样先征求员工意见，与之协商，当然，决策权还是在企业手中。不过最后还应将新制度用告示的形式告知员工。

3．实际工作中，很多公司的规章制度都存在不合法的规定，并不是存心要违法，而是不知道该规定违法，所以最稳妥的办法还是让专业人士对规章制度进行审查。

四、建立科学的人才选择体系

新《劳动合同法》施行后，劳动者提前30天通知用人单位可以解除劳动合同，这给用人单位提出了很大的挑战。而建立科学的人才选拔体系将为企业留人起到把关作用、基础性作用。从我集团公司长期的实践经验中我们得出以下结论。

1．人—岗匹配。人—岗匹配不仅要考虑员工目前的胜任，更要考虑员工职业生涯发展的通路。目前国内外许多企业管理的模式中开始比较流行扁平化管理这一管理模式，这对员工职业生涯发展通路又是一个考验。借鉴国内外一些比较成功的案例，可以考虑在公司范围内走出管理人才和拔尖专业技术人才地位相似，待遇相近这一通道，以解决企业内管理人员机构设置职位不足而无法满足员工职业生涯通路这一缺撼。

2．人—企匹配。适合的才是最好的，《劳动合同法》施行后对这点提出了更高的要求，要找到真正适合企业发展的员工，必须全面考察人才，包括性格特征是否与企业文化匹配、企业能否为其职业生涯发展提供相应的条件、企业的薪酬策略和原则是否能够满足员工的要求等。

如果企业在选人这关真正起到把关作用，将大大降低企业的员工流失率、增强员工的忠诚度，确保员工队伍的稳定性，降低用人成本和风险。因此，招聘与选拔将成为越来越重要且要求越来越高的工作，企业应给予足够的重视。

参考文献

[1]中华人民共和国劳动合同法．

[2]孙春兰．认真学习宣传贯彻《劳动合同法》努力发展和谐的劳动关系[J]．中国工运，2007，（7）．

[3]田春润，向春华．非正常程序建立的劳动关系如何终止[J]．中国社会保障，2006，（12）．