经济危机背景下，除了裁员降薪，ＨＲ还能做什么？

杜　静

摘要：在金融危机的形势下，全球的大小企业不约而同地选择了裁员降薪以求降低成本，同时也造成了全世界失业人口的激增。在我国，除了各大外企都有自己的全球裁员计划，一些本土企业的管理层和HR部门也加大了裁员降薪的力度。文章对经济危机中的HR应做的处理进行了探讨。

关键词：经济危机；裁员降薪；HR

中图分类号：D5 文献标识码：A

文章编号：1674-1145（2009）11-0005-02

从2008年起，美国“次贷危机”愈演愈烈，以致引发了全球范围的“金融海啸”。在欧美，各主要经济体的金融市场持续动荡，金融业、建筑业、汽车业、制造业、房地产业和互联网等产业都受到重创，不少老牌企业面临着破产和倒闭。虽然多国政府纷纷推出了救市措施，但至今仍未能挽回经济下滑的局面。

在这种形势下，全球的大小企业不约而同地选择了裁员降薪以求降低成本，同时也造成了全世界失业人口的激增。根据国际劳工组织的评估，“到2009年年底，失业人口将从2007年的1.9亿增加到2.1亿”。

在我国，除了各大外企都有自己的全球裁员计划，一些本土企业的管理层和HR部门也加大了裁员降薪的力度：日照钢铁大规模裁员，夏新电子裁员近70%，香港汇丰银行裁员1000余人，宝钢全员工资下调10%，海南、南方、东方等多家航空公司实行降薪……

通过这一举措，确实能帮助企业在短期内降低人工成本，解决最基本的生存问题，以度过经济危机的寒冬。但另一方面，如果操作不当很可能会使员工对企业的信心也随之降低，削弱了企业内部的凝聚力和向心力，为企业下一步的发展埋下隐患。在企业外部，过多地裁员会进一步增加社会就业的压力，从而影响企业的形象，使企业失去市场和公众的好评和信任。因此，从长远的角度看来，裁员和降薪并不是企业应对金融危机最完美的手段。

那么，作为公司的战略合作伙伴和企业与员工之间沟通的桥梁，除了裁员和直接降薪，我们HR部门还能采取哪些措施来帮助企业渡过难关呢？

一、加强内部管理

首先应该认真检查公司内部的各项管理工作，特别是整个人力资源管理，看看是否有可以提升的空间。比如薪酬体系是否合理，能否充分激励员工，对核心人才是否有足够的吸引力，各项员工福利是否最大限度地发挥了作用。绩效管理是否有效，对员工的考核标准是否与公司的整体目标一致，通过对绩效的考核和相应奖惩措施，能否促进员工队伍的优胜劣汰。公司的培训体系是否完善，能否帮助广大员工和各级管理人员更好地胜任岗位并提高工作效率。

完善的内部管理是任何一家企业成功的基础，在任何时候都不能忽视。特别是当企业遭遇到经济危机的时候，更需要强而有效的人力资源管理来支撑。如果能从这方面着手，那么危机也可以成为我们提高自身的机遇。

二、调整组织机构

通过企业内部组织机构的整合和重新设置，并对人员进行相应的调整和精简，不但能够加强各项管理工作，也同时优化了员工队伍，增强了全体员工的危机感和竞争意识。

机构重组不仅意味着减员增效，也要求企业要创造新的就业岗位，使员工能够更好地发挥才干、创造价值。根据公司的具体情况科学设岗、合理用人，是对企业组织机构调整的总体要求。

三、减少甚至冻结外部招聘

为了控制人力成本，许多企业就算不裁员也会减少甚至停止外部招聘。取而代之的，是从公司内部找到业务发展所需要的人才。由于企业管理人员和人力资源部门已经掌握现有人员的任职资格和业绩表现，而老员工也早已认同并融入了本企业文化，使得从内部招募人才相对与外部招聘而言更为有效也更为经济。

同时，加强内部劳动力市场的管理，也是在以一种低成本的方式整合企业内部的人力资源。可以将某些业务部门进行压缩和整合，使人员集中到更需要发展的业务。另一方面，在经济危机中很多企业会重新调整自身业务范围，一些非核心业务的部门将会被削减，通过内部劳动力市场也可以部分解决这些员工的安置问题。

四、减少培训

由于新进员工的减少，企业内部培训量也会随之减少，从而降低了很大一部分培训费用。

另一方面，对于通过内部招聘和内部调动而调整了岗位的员工，公司还应当为他们提供有针对性的业务技能培训，从而使其更快更好地适应且能胜任新的工作。在进行了组织机构调整的企业中，针对新部门经理人员的培训和辅导也是必不可少的。

五、冻结薪水

冻结薪水是指在一定时期内，停止执行例行加薪政策，待企业经营情况好转之后再恢复对员工的年资和业绩的加薪。通过冻结薪水也能为企业节省一部分用工成本。

在应对经济危机时，减薪是裁员之外最常用的办法，操作不好会影响整个公司的士气，从而降低劳动生产率。冻结薪水是减薪的一种更为温和的做法，但是在操作中也要注意方式方法，要对全体员工宣讲企业目前的经营状况和所遇到的问题，以及对未来企业业绩的展望。力争取得员工的充分理解和支持，并对企业的未来树立起坚定的信心。

暂停加薪是公司和全体员工的一种同舟共济，HR部门更可以就此做些文章，从而增强企业的凝聚力。

六、调整工时

在某些企业中，还采取了调整工作时间的方法来应对困境。具体做法是将部分员工的工作时间由原来的每周5天8小时工作制，改为每周工作6天共40小时，以降低周末的加班工资费用支出。工作时间的调整要根据企业和具体岗位的实际情况而定，同时也务必要符合劳动法规的相关规定。

调整工时的另一种做法是增加员工的假期。企业可以根据自身的实力和特点，安排部分员工休假，休假期间除代缴社会保险外只发基本工资。一待经济形势和企业生产经营状况好转，就可以安排员工返岗，继续工作。这种安排主要是针对暂时没有业务、无法安排工作的员工，在生产型企业中比较适用。这样安排既能够减少熟练员工的流失，也为企业节省了安置费用，同时也是企业对其雇员负责的一种表现。

七、控制差旅、会务等开支

在任何时候，严格控制企业的各项开支都是必要的。在经济不景气的形势下，进一步压缩企业管理费用的支出也就变得更加重要。同时企业也可以考虑削减一部分福利措施。在对员工加强危机意识教育的基础上，适当取消一些内部补贴和奖项也是可行的。但是在操作中务必要保证公平。

八、即使必须要实施裁员，也要讲究操作方法，加强同员工的沟通

裁员关系到员工、企业和社会三方面的利益，在策划和实施的整个过程中必须要慎之又慎。

在准备裁员之初，需要对社会经济形势和企业自身的优势与劣势、机遇与威胁进行全面、深入、细致的分析。之后明确企业的确有裁员的必要，以及应该对哪些业务、哪些部门进行减员。HR部门应当协助、配合企业管理者和相关部门做好详尽的裁员计划。

在实施过程中，为了确保减员工作顺利进行，对员工的宣传、引导和动员是成功的基础。面对裁员，员工会有很多的疑惑、焦虑甚至恐慌，HR人员需要针对员工的这些情绪和反应进行及时的辅导和疏导，采取有效地宣传说服工作，向员工说明为什么要减员、如何减员以及对裁减下来的员工如何安置，力争取得员工的理解和支持。

裁员是关系到员工切身利益的重大举措，因此必须要保证整个过程中的公平、公正和公开。对减员工作的另一项要求是，必须要符合我国《劳动法》《劳动合同法》的规定。人力资源部门作为专业人士要为企业把好这一关，对相关员工要依法给予经济补偿和其他帮助。人力资源部门的有效工作是裁员措施平稳完成的保证。

我们常说“减员增效”，其中“增效”是目的，而“减员”只是手段。企业在裁员工作中要始终牢记提高企业经济效益这个目标。不能为企业增效的减员就不能算是成功的。

现在民间流传着一个关于金融危机的笑话，说企业在危机中最先裁掉的人就是HR，因为他们对提升业绩起不到直接的作用；而企业最后裁掉的人也是HR，因为还要借助他来裁其他员工。这虽然是一句玩笑，但也道出了一些实情。在自身水平较低的情况下，企业人力资源工作者提出的危机应对方案也只能是裁员和降薪；而在完成了裁员降薪之后，他也没有能力来帮助企业恢复和发展了。

所以，为了对企业、对全体员工负责，也为了自身的发展，我们人力资源工作者还需要苦练内功，把自身业务水平提升到战略层面，真正成为企业前进与发展的合作伙伴。只有这样的人力资源管理才是当前企业所需要的。当我们能够成功帮助企业度过经济危机的寒冬，那么我们人力资源工作者自身职业发展的春天也就到来了。