浅析高校管理制度的创新

孟 琳 郑凌焱

摘要：当前高校管理体制改革的基本思路，应当紧紧围绕构建社会主义和谐社会总的要求。以科学发展观为指导，全面推动管理体制改革．随着我国高等教育逐步走向大众化和民主化，高等学校面临的管理体制改革和创新的压力越来越大。

关键词：高较管理体制体制改革

在国家逐步扩大高校办学自主杈的同时，高等学校首先面对的就是如何通过内部管理体制的改革和创新，完善各种激励机制，充分发挥学校各个方面的积极作用，提高教育教学质量，提高自身的竞争力，为国家和社会培养更多更好的建设人才。

一、加强部门人员管理制度建设创新

随着高教事业的迅猛发展，人员作为管理的主体，如何运用自己的责权，为广大师生员工服务，取决于思想意识、业务素质等多方面的因素。当前，我们应从以下几个方面着手：

1．树立良好的服务意识。人员要开展微笑服务，不断探索服务刨新，使部门成为校园精神文明的窗口，坚决杜绝“门难进，事难办”的现象发生。人员要增强服务意识，树立服务观念，强化服务职能，提高服务质量，在坚持原则的基础上提高效率，营造一个良好的环境。

2．树立良好的职业道德。一个优秀的管理人员，首先要有良好的职业道德，有高度的敬业精神和工作责任感。其次要求人员努力学习，钻研业务，更新观念，具有完善的知识结构，熟练的工作技能和严谨的工作作风。再次是对法律、法规的精通和掌握，不仅是一般性的了解，而且要从理论上加以研究。

二、在高校管理现念上进行创新

观念创新是实践的先导。要进行高校管理制度的改革，首先必须在观念上进行突破和创新。才能在其指导下，卓有成效地进行高校管理制度的创新。观念创新的重点应主要有这样两个方面：一是由“能人治校”阶段跃升到管理制度化阶段。所谓能人治校，就是高校的发展，过于倚重校长个人，高校的兴衰成败，完全取决于校长个人的素质水平和他的工作精神。在某种意义上讲，我们还没有走出这个阶段。但是，这种把高校的发展完全寄托在校长一个人身上的方式，反映了高校还处在不成熟的阶段。高校真正走向成熟，是进入制度化阶段。高校的管理、高校的运行都是在制度的规范下有序地进行。高校的正常运行不会因为个人的变迁而受到影响，相反，个人的行为也要受制度规范。学校改革就是要若力于实现管理制度化，其目标就是要建立一种制度和运行秩序，以便高校在一个健康发展的轨道上有序运行。二是由一般的行为管理跃升到制度管理。一般的行为管理注重人的行为的设计和管理，包括对人的心理行为的调控。这是对人的管理阶段的一种提升，由外在行为管理深化到内在行为的管理。但是这种管理必须从制度上去完善，才能更有成效。

三、高校管理根本制度的伽新

现代管理最主要的特色是制度管理。在高等学校管理工作中，科学合理的规章制度是管理工作的基础。而规章制度本身又具有层次性。我们可以将其区分为根本制度和非根本制度。高校管理的根本制度，是在高校工作中决定其它制度，作为其它制度依据的基础性制度。高校管理根本制度的创新，一方面能够使高校工作有章可循、有法可依；另一方面又能使制度适应飞速发展的高教事业的需要，从而做到管理中原则性与灵活性的统一。具体说来，表现在以下几个方面：

1．建立和完善统一领导、集中管理和分级管理相结合的管理体制。当前，伴随着高等教育体制改革的日益深化，教育投资体制多元化格局已经初步形成。高等学校在管理体制、经费来源、招生分配、科研成果转让、后勤社会化等方面均已发生很大变化，学校正从单一的事业型管理向多元化管理过渡，已真正成为面向社会的独立法人实体。各类经济活动的日趋复杂，管理内容所发生的相应变化，必须建立和完善统一领导、集中管理和分级管理相结合的管理体制。对高校的工作实行统一领导，有利于有效调度财力，强化学校宏观调控能力，确保学校的可持续发展。

2明确高校管理基本原则：(1)依法管理的原则。高校必须依法规范行为，遵守有关法律、法规，特别是针对高等学校制定的规章制度。同时，高等学校也要依法维护自身的权益，保护自身的经济利益不受损失。(2)合理配置教育资源的原则。由于教育投入相对不足，合理配置财力资源就显得尤为重要。应在高校内部制定更为合理的管理办法，科学配置好高校的各方面资源，既要充分、合理地利用现有的高校资源，做到资源共享，又要节约支出，避免经费使用上的浪费现象。优化经费使用的支出结构。

四、在人事制度政革上进行刨新

高校人事制度最集中地体现了高校制度的特点，并且也是高校改革要解决的根本性问题，是高校制度的更深层次的改革。因此，必须加大这一改革的力度，力争在关键问题上有新的突破。

一是改变干部选任上的领导垄断行为，提高群众的参与度。高校管理制度创新的意义就在于：突破干部选用上领导说了算的做法，加大群众参与的力度，把领导行为与群众意愿结合起来，既体现党管干部原则，又体现党的群众路线。而实现这一突破的实质意义在于，它能够从根本上杜绝利用权力进行交易和跑官、要官等问题，干部的选用不再成为一种特权，没有进行交易的余地，而群众参与又很好地体现了干部选用的公开性、真实性、准确性。

二是突破身份界限，不拘一格选人才。长期以来，我国的千部管理体制在选人用人方面，有着严格的身份界限。就高校而言，一是所有制的界限。改革开放以来，兴办了大量的民办高校。在高校中，干部的选用是有界限要求的，一般来说，从政府办的普通高校向其他类型的高校选派干部是允许的，而相反是不行的。进行高校管理制度改革，就是要打破这一界限，不论所有制身份，在高校范围内和全社会范围内公开招聘高校的领导者。二是资历的限制。也就是人们常讲的干部选用上的“论资排辈”。这是一个不必多言的突出问题。

三是干部与工人的区别。在过去的体制下，工人只有转为正式干部，才具备了被选用的资格，否则，是不可能作为管理干部被选用的。不打破这一界限，一大批有经验、有能力、有学历、有职称的工人，就很难走上高校管理者的岗位。只有这样才能从根本上解决干部制度中长期不能解决的问题，提高制度的活力，提高干部队伍的质量。这里很重要的一点，就是构造这样一种制度：为一切有志、有为者提供公平竞争的机会，在这一制度面前人人“机会均等“。这样做既解决了落聘干部继续进取问题，又起到了提高竞争质量的作用。