《劳动合同法》实施后高校后勤实体用工初探

张 晓

(常州工学院后勤服务总公司，江苏 常州 213002)

《劳动合同法》自2008年1月1日正式实施以来，已经一年多时间了。针对实施过程中出现的新情况、新问题，高校后勤实体如何调整思路，采取哪些举措来减少风险与纠纷，构建和谐的劳动关系，是当前高校后勤实体用工管理的关注热点。

一、高校后勤的人员构成与特点

高校后勤员工队伍的结构目前大同小异，人员结构大致分为四类：(1)原学校事业编制人员，即在后勤社会化改革中从原总务处等部门成建制划入人员。(2)原学校企业编制人员，主要是随调家属、军属安置人员等。(3)人事代理人员，系后勤实体随着服务市场的拓展而自行招录的大学生等，因进不了学校编制而采取人事代理引进的管理人员。(4)外聘员工，即外来务工人员。

随着高校后勤社会化改革的深入和推进，高校不再录用事业编制人员进入后勤服务岗位，事业编制人员因逐年退休而减少，因而外聘员工已成为高校后勤服务的主力军，此类人员的用工管理也是《劳动合同法》实施以来后勤实体面临的主要难题。

(一)外聘员工的来源

外聘员工中，既有当地人，也有外地人；既有城市的，也有农村的。除一部分为当地城镇的企业退休人员、内退人员、下岗工人和 “4050”人员外，相当一部分为来自全国各地的农民工。以某高校为例，全校共有在校生13 000名左右，后勤员工420名左右，其中外聘人员约占员工总数的80%。笔者调查了几所高校的后勤实体用工状况，外聘员工均占员工总数的70%～80%。

(二)外聘员工的岗位性质

外聘员工多数从事的是物业管理和保洁、道路清扫、食堂厨工、绿化养护、水电维修等一般服务岗位工作，主要从事体力劳动。

(三)外聘员工的特点

外聘员工的主体是农民工，他们文化程度普遍不高，一般为小学毕业或初中文化，且无一技之长，整体素质偏低。他们依附性强，流动性大，选择的就业面较窄，社会生存能力较弱。

二、存在的主要问题

《劳动合同法》的实施，一方面保护了劳动者的合法权益，另一方面加大了用人单位的用工成本。高校后勤实体用工面临新的难题和矛盾。

(一)高校后勤的教育属性与市场经济运作的矛盾

高校后勤服务是以尊重教育规律为前提的，它决不同于社会一般服务性单位。学校最根本的任务是教书育人、培养人才，它需要依据教育规律来提供后勤服务支持。后勤服务的对象主要是学生，而学生又无经济收入，所以高校后勤必须注重公益性、兼顾经济性，这就与市场经济以追求最大利润为目标相矛盾。作为以学校为特定服务对象的后勤实体，从其经济组织的属性来看，必然要遵循经济运行规律，追求相应的经济效益，但当其与社会效益发生冲突时，又不能忽视教育属性，而应当自觉服从社会效益。可见，公益性是高校后勤与社会服务企业的本质区别。而《劳动合同法》并未给高校后勤实体“网开一面”，高校后勤的教育属性与市场经济的矛盾客观存在。

(二)服务质量要求高与服务收费标准低的矛盾

高校后勤的服务宗旨是“为教学服务、为科研服务、为广大师生生活服务”，其服务质量的高低直接关系到学校教学和师生生活秩序的稳定，关系到维护教育事业改革与发展、构建和谐校园与和谐社会的大局。可见，高校后勤服务质量要求高是不容置疑的。但高校后勤是从学校母体中剥离出来的，必须遵循教育规律与教育属性。在教育经费紧张的情况下，学校必然将有限的资金投入向教学一线倾斜。因此，后勤实体与学校职能部门签订托管协议时，服务费用往往被压得很低，而作为“子女”的后勤实体又难与作为“父母”的学校讨价还价，所以管理费用往往很低，利润指标常常为零。这“一高一低”又形成了对立统一的矛盾，导致高校后勤对《劳动合同法》的实施底气不足，资金缺口较大。

(三)后勤社会化改革历史遗留问题与现实的矛盾

由于高校后勤岗位工种技术性不强，对员工的文化素质要求不高，因此，在后勤社会化改革的进程中，后勤实体也逐渐成为学校分流富余人员、政策性安置人员等的首选部门。先天不足，造成高校后勤在编员工总体上学历、职称较低，综合素质不高，加之在服务市场的拓展中大量招聘农民工，更加剧了员工队伍整体素质的下滑。多年来，虽通过开展系列教育培训，员工队伍的业务技能有了一定提升，但整体素质仍不高是一个客观的事实。另一方面，由于长期受计划经济的影响，部分在编员工还存在着“等、靠、要”的思想，甚至还不同程度地存在着“正式工看、临时工干”的现象。但由于身份、编制不同，相同岗位工种的人员收入也存在较大差距。例如，以某高校为例，同样从事厨师工作，事业编制人员年收入约5万元左右，并且享有“五险一金”等完善的社会保障和福利，而外聘人员年收入只有2～3万元，并且享受的社会保障和福利相对较少。《劳动合同法》实施后，外聘员工要求同工同酬的呼声越来越高，薪酬矛盾也日益突出，但由于政策、体制和经济实力等多种原因，现阶段很难实现他们的愿望，导致外聘员工劳动积极性受挫，这也增加了后勤思想工作和管理难度。

(四)外聘员工的现状与实施新法的矛盾

由于受到社会地位、文化素质、法律意识等因素的制约和高校后勤用工模式的影响，以及市场经济条件下金钱利益的驱动，加之随着城市的发展社会对从事简单劳动的需求量增加，造成外聘员工的工作稳定性较低，离职率较高，人员流动过大是一个普遍突出的问题。一方面，相对于在编员工来讲，他们没有相对固定的劳动关系，对工作环境、职业发展、人际关系和社会保险等关注较少，往往更重视眼前的实际薪水，讲究每月到手的工资是多少，认为签了合同，要扣除本人应缴纳的社保费用，自己到手的钱少了，所以不愿签订劳动合同；另一方面，外聘员工的流动性较大，担心签订劳动合同后会给自己今后的流动带来麻烦，特别是当前各省、市的养老保险关系的转移尚未联网，因而外聘员工缴纳社保的积极性不高。

(五)外聘员工的薪酬要求与高校后勤现行政策的矛盾

外聘员工的薪酬水平受社会劳动力市场供给的影响很大。人力资源市场上无一技之长的普通务工人员，长期处于供大于求的状态，特别是在金融危机的冲击下，市场竞争更为激烈。由于市场上同类人员的可替代性强，导致普通员工的薪酬水平较低。学校外聘员工的工资待遇、劳保福利和社会保险等人均水平的核定，与“老人老办法”的在编员工差距很大。对校内服务市场的运作与托管，大多数高校采取一年一定的办法，在越来越多的社会单位与后勤实体共同参与校内服务市场公开招标的竞争中，后勤实体不是“常胜将军”。因此，在政策导向与市场倾向不明朗的情况下，后勤实体一般不愿与更多的外聘员工签订长期的劳动合同，否则，将承担很大的用工风险与人工成本。

三、用工管理新举措

针对实施《劳动合同法》以来出现的新情况、新特点、新问题，各地高校后勤纷纷采取各种措施积极应对。以某高校为例，该校坚持合理用工、科学用工，采取劳务派遣等用工形式，努力减少用工成本和劳务纠纷。在外聘员工中，劳务派遣约占总数的38%，内退与退休人员约占总数的18%，下岗工人与“4050”再就业优惠人员约占总数的9%，协保人员约占总数的7%。劳动合同签约率达100%，参保覆盖面也越来越大。同时，该校根据岗位特点、工作性质与季节变化，采取了劳务派遣、业务承包、单项包干以及季节工、钟点工与合同工并存的多种用工形式，使后勤实体的用工管理逐步更加符合《劳动合同法》的规定。笔者认为，应采取以下用工管理新举措。

(一)健全相关管理制度

规章是基础，制度是保证。为加强新形势下的用工管理，建立健全必要的规章制度势在必行。从实践来看，一要制定《员工手册》，告知聘用的条件、所需证件、入职程序、试用期限、管理制度等；二要制定薪酬管理制度，告知分配原则、工资结构、岗位工资的确定、加班工资的计发和福利保险等；三要制定绩效考评办法，明确考评时间、内容、方法和奖惩措施等；还要根据《劳动合同法》有关“严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同” 的规定，明确哪些行为属于严重违反制度规定和如何处罚，以及违反劳动合同的责任等。

(二)及时签订劳动合同

劳动合同制度是劳动关系的基础。高校后勤实体一定要依法用工，按时签订劳动合同，缴纳社会保险。《劳动合同法》规定用人单位必须与劳动者在用工一个月之内订立书面劳动合同，超过一个月未签订书面合同，应当向劳动者每月支付两倍的工资。因此，一定要牢固树立用工就要签订书面劳动合同的观念，并且及时向员工宣传签订劳动合同是保护劳动者合法权益的有效手段。对于少数以种种借口不愿签订合同的员工，一定要坚持在规定的时间内与其签订劳动合同。

(三)适当提高工资待遇

虽然由于高校后勤目前的体制、政策和历史遗留问题等因素的制约，外聘员工要求同工同酬的问题一时难以解决。但为了建立和谐的劳动关系，高校后勤一是要坚决执行当地最低工资标准；二是要根据地方政府最低工资标准的调整，及时执行新的标准；三是要随着服务市场的拓展和经济效益的提高，有计划、有步骤地逐步提高外聘员工的工资待遇，以缩小外聘员工与其他员工之间的差距。

(四)采用多种用工形式

高校后勤的岗位设置类型大致分为管理岗位、技术岗位和一般服务岗位。由于学校有近3个月的寒暑假，后勤实体除水电部门需利用假期集中进行维修和部分岗位需值守外，大多数员工放假休息。因此，高校后勤实体要根据教学规律，树立因地因时因事，灵活用工、经济用工和多元化用工的观念。可采取多种用工方式：一是直接聘用，签订劳动合同，适用于技术含量较高、人员稳定性较强的技术服务岗位和必要的、紧缺的管理岗位等；二是劳务派遣，与经政府劳动管理部门审核批准的人力资源公司签订劳务合同，适用于可替代性服务和辅助性服务；三是业务承包或单项包干，适用于专业技术强、技能要求高的技术岗位和受工作性质与季节变化影响的一般服务岗位。当然，劳务派遣、业务承包和单项包干等都必须签订合法、规范的合同，明确双方的责、权、利和违约的处理办法等。

(五)善用退休下岗人员

首先，可适当多聘用一些因企业改制、重组后办理了内退、协保的人员。一是他们的社会保险仍由原单位缴纳，后勤实体不需承担；二是他们相对于正式退休人员要年轻；三是他们在长期的工作中积累了丰富的管理经验或过硬的工作技能。其次，可善用一些享受当地政府再就业优惠政策的企业下岗工人和“4050”人员，这样可以享受国家的资金补贴政策，减少后勤实体的用工成本。再次，可适当聘用一些身体健康的企业退休人员。因为《劳动合同法》调整的是劳动者在法定工作年龄内的劳动关系，而聘用退休人员已属于民事关系，不存在签合同、缴社保的问题，而且他们退休后找份工作，主要是寻求生活有规律，并不计较工资的多少，心态十分平和，这与外出打工求生存的农民工有着本质的区别。

(六)合理安排工作时间

当前高校后勤最突出的劳务纠纷是延时工资、节假日加班工资问题。客观地讲，高校后勤服务劳动强度不大，员工工资不高，外出打工的农民工普遍都愿意延长工作时间以获取更多的劳动报酬。校园保安、物业值班等工作岗位以往又与社会物业公司一样实行了“两班倒”。员工虽然上岗时都作了相关承诺，但离开时便纷纷要求按劳动法规定支付1.5倍至2倍的延时加班工资。因此，后勤实体一定要合理调整工作时间，要按照 “每周工作时间不超过40小时，每周至少休息1天”的法律规定，根据不同的岗位特点与工作要求，结合日常忙闲规律，适度配置人力，合理调整作息时间。对不能调整工作时间的岗位，可采取换休的办法解决，要充分利用学校寒暑假期的规律，在规定的时间内进行调休。

(七)加强员工教育培训

加强员工教育培训，建设一支高素质的员工队伍，是高校后勤适应生存发展需要、提高综合竞争力的当务之急。要有计划、有步骤地坚持开展员工系列教育培训，采取多种形式，因地制宜、因材施教，组织员工学理论、学知识、学技能，不断提升员工的综合素质。特别要结合各岗位职责，持续提高从事岗位工作所必需的专业知识和业务技能。同时，后勤实体还要完善激励机制，营造成才氛围，明确“有为才有位”，以激发员工持之以恒的学习热情，让他们在后勤服务的舞台上充分发挥聪明才智。

(八)发挥党群组织作用

要紧紧依靠党群组织，充分发挥党组织的政治核心作用和工会组织的桥梁纽带作用。要及时吸纳外聘员工中的流动党员参加支部活动，充分发挥党员的先锋模范作用。要发挥工会组织民主管理、民主监督的作用，凡修订涉及员工切身利益的规章制度或作重大事项决策时，都应当经过职工代表大会讨论，与工会协商确定。还要发挥工会组织“职工之家”的作用，及时掌握员工的思想动态，主动为员工排忧解难，维护员工的合法权益。

(九)弘扬后勤企业文化

为了稳定后勤员工队伍，不仅要政策留人、待遇留人，更要情感留人、氛围留人。除了组织外聘员工参加政治学习和举办系列教育培训外，还要在精神生活与物质生活上关爱外聘员工，开展丰富多彩的企业文化建设，提高员工的认同感和归宿感。如可适时组织外聘员工骨干外出旅游，定期进行免费体检，开展帮困解难送温暖活动，发放重大节假日慰问品，表彰先进外聘员工，举办辞旧迎新联谊会等。同时，还要因地制宜开展各种寓教于乐、丰富多彩的系列文化体育活动，以活跃员工的业余文化生活。

总之，新《劳动合同法》的实施，对规范高校后勤用工管理来说，既是压力，又是动力。我们要深刻学习领会科学发展观的内涵实质，进一步提高对实施《劳动合同法》重大意义的认识，与时俱进，迎难而上，积极、稳妥地处理好当前出现的各种矛盾，在挑战中寻求机遇，在困难中开拓希望，切实把高校后勤员工队伍建设得更加规范、更富有战斗力，努力开创后勤服务工作的新局面。

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