让“量化考核”更加科学

魏树明

近十几年，越来越多的学校管理者采用量化考核的办法来管理教师，内容涉及班级管理、年度评优、评先进、职称评聘，有的学校甚至达到每一项工作都要进行量化考核。毋庸置疑，量化考核作为一种评估手段，其优点是显而易见的：有利于改进教师的职业行为和专业技能，有利于形成竞争局面激发教师向上的热情，有利于管理的数字化、精确化。其考核目标明确、项目清楚，直观性、客观性、可比性强的特点受到更多管理者的青睐。然而随着“量化考核”渗透到学校管理的每一个环节，由于实施过程的不科学，越来越显露出它的诸多弊端。笔者以为，对于量化考核只有剔除病根，科学量化，才能使其成为治校良方。

一、量化考核的量化尺度不一，导致结果的偏差

案例：某校体操比赛，有三位评委评分。其中两位认为二（6）班优于二（5）班，二（6）班分别得到了95分、9 3分，二（5）班得到了9 3、90分，另一位评委则认为二（5）班优于二（6）班，二（6）班得了8 5分，二（5）班得了95分，最终二（5）班以278分超过了二（6）班的273分获胜。由于三位评委在打分时尺度不同，导致原来多数人认为优秀的被淘汰，只表达少数人意愿的却胜出，考核结果出现了偏差。有时，即使同一个人按同一尺度考核，由于考核指标权重不合理，也会使考核结果出现偏差。

改进措施：在考核有些项目时实行等级积分制，先评定出等级，再给所得的等级赋分，通过二次量化，使其更趋于科学。如一个优6分，一个良4分，一个差1分，最后累计总分，评出优劣。

二、量化考核重量轻质，导致教师缺少质量意识、创新意识

案例：某校在年度评优时采取量化考核，其中一项是论文，分等级计分，国家级一等奖3分，自治区一等奖2分……可累计得分。结果极大地调动了教师写论文的积极性，只下载不动脑的论文也应运而生，实质上高质量、高水平的研究成果却非常少见，教师的质量意识淡薄，更谈不上创新意识。

改进措施：建立合理的绩效评估体系，突出对事业发展有重要影响的项目，如教学质量、教科研，合理赋分。对实实在在取得的研究成果和有推广价值的科研成果赋予高分，而对应用价值较小的采取封底处理，使那些专心搞研究的教师凸显出来，从而提高教师进行教科研时的质量意识和创新意识。

三、量化考核重结果，轻过程，导致教师忽略了教育本身

案例：在班级评比中，A教师每天安排多名值班学生分别负责教室门前的环境区和带红领巾等检查项目，看见同学扔废纸赶快捡起，遇到没带红领巾的同学急忙递给。而B教师则对被值周教师发现的扔废纸和没带红领巾的同学耐心教育，虽然明显好转，但在流动红旗的争夺中，依然输给了A教师所带的班。量化考核只看结果，使得一部分教师像A教师一样不关注教育本身，不会耐心细致地做教育工作，只把目光死死地盯住结果，采取急功近利的极端做法，体罚和变项体罚往往就是在这样的压迫下产生的。这样的考核不得不说是一种悲哀。

改进措施：改革考核办法，坚持过程与结果并重的原则，变单一的主体评价为多元主体评价，如采取班内学生互评、科任教师评、学生家长评、值周教师评相结合的考核制度，从而引导教师关注学生思想行为的转变，关注教育细节，使考核真正成为促进老师和学生健康成长的一剂良药。

四、量化考核与评优、评先、评职关系密切，导致教师心理压力增大

案例：某校每年进行一次量化考核，并把量化考核与评优、评先、评职挂钩，实行“竞争上岗”、“末位淘汰”。这一做法使得教师整天为如何保住饭碗而发愁，导致心理压力增大，苦不堪言，哪还有心思投入到教育改革之中，更别提享受教育本身带给他们的乐趣了，个别教师甚至出现了精神抑郁，提前退休。

改进措施：评价过程中力求做到奖惩性与发展性相结合。对教师的管理要人性化，要把教师看作学校的主人，事业的根本，通过制定合理科学的量化考核体系，让教师在考核中充分参与，并给教师一定的自由空间，激发教师提高专业技能的内驱力，引导教师自觉主动的改进教育教学工作中的不足，使得量化考核真正成为推动教育改革、提升教师专业水平、提高教育质量的有效机制。

五、量化考核过细过滥，导致教师人际关系紧张

案例：某校的量化考核涉及到学校工作的各个层面，并且是以年级组为单位进行横向对比，以致年级组内部矛盾加深。过多过细的量化考核不但增加了管理者的工作负荷，也使得教师疲于应付，考核以年级组为单位形成了激烈的内部生存竞争，也使组内教师自我封闭，信息独享，无法形成同伴互助、携手共进的良好局面。

改进措施：量化考核时避免过多的横向对比，对于某些需要合作完成的项目以完成情况进行考核，从而引导教师加强团队合作，取长补短，充分利用集体智慧，实现资源共享，提升整体实力，创建优秀团队。