基于组织承诺的员工离职研究

周　磊

摘要：拟从组织承诺的视角研究员工离职的因素，剖析当前高职现象，希望寻求减缓离职趋势的有效途径。

关键词：组织承诺，离职，人才

1组织承诺的含义与形式

Allen和Meyer对以往的各种组织承诺量表进行了综合性研究，表明它至少存在三种形式的承诺，感情承诺、继续承诺、规范承诺，这个研究结果在很多研究中得到验证，引起了越来越多研究者的注意。

感情承诺指组织成员被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向，继续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。它是建立在经济原则基础上的、具有浓厚交易色彩的承诺，规范承诺是指由于受长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。个体在社会化的过程中，不断地被灌输和强调这样一种观念或规范：忠诚于组织是会得到赞赏和鼓励的一种恰当行为，背叛则受到谴责，以至于在个体内心中产生顺从这种规范的倾向。

2离职的含义及主要原因

2．1含义

离职以Mobley的定义为基础，即“从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程”。一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原企业的行为都称为离职，雇员离职对组织既有不利的影响，又存在有利的影响。

2．2主要原因

2．2．1工作自主权与工作压力

自主权高的工作可以导致员工产生满意感，感到工作的挑战性，使其工作的满意度增加，工作压力是工作职责不能被实现的程度。与工作相关的压力让员工处于有害于身心健康的状况中，易使其产生离职意向。

2．2．2分配的公平性与晋升机会

员工的投入如果得不到公平的回报，员工就会降低工作满意度与组织承诺来达到对公平主观上的认知协调。晋升机会反映了一种未来的收益，鼓励员工在组织内部发展，以保证工作的安全性，这样会增加工作满意度和组织承诺。

3当前离职的时代背景

3．1改革的深入及经济转型的推动

市场经济的冲击以及人们价值观的多元化，已扫除了从业者对离职的心理障碍。“人才市场”的问世为人员流动创造了条件，市场化为中国劳动力的流动创造了外部条件，提供了更大的选择空间和机会，可供选择就业的方式也多种多样，增强了人们自身的求职独立性和主动性，使得员工离职、跳槽成为一种普遍现象。

3．2知识经济时代的来临和信息社会的影响

知识经济时代的竞争背后是人才的竞争，而人才竞争的实质是智力的竞争，随着信息社会的不断发展，实现了就业信息渠道的畅通，网络与媒体、人才市场等中介机构成为获取就业信息重要的信息源，大大增加了员工离职的便利性。

4离职的影响

4．1正面影响

人才在流动中才能体现其价值，人才有高价值才会引起社会重视，社会才会高投入来培养人才。新员工往往能够为公司带来一些新构想与作法，可以更新组织气氛，刺激新的管理方法与生产技术的引进，有机会让不合适的人通过离职去寻找适当的岗位，适度的离职率对组织而言有正面帮助。

4．2负面影响

引起企业人力资源危机，中高层管理人才的流失是企业人力资源危机的重要表现形式。企业人才流失率太高、集体跳槽或企业的核心人才的离职会削弱企业的竞争力，他们是利润的主要贡献者，掌握企业的核心技术或商业机密，他们的离职影响正常的生产经营，增强了竞争对手的竞争力。竞争力的此消彼长使人才流失的企业在市场竞争上处于不利境地。

员工离职后，要重新招募新的成员，在这期间由于岗位暂时空缺而发生空岗损失，那些不可替代岗位的员工的离职可能会造成某些业务的停滞，带来巨大损失。离职者给留下者带来了一系列心理影响，比如会对留下者的工作满意度、组织承诺等产生影响，从而会影响他们的离职意向，某些影响力大的员工离职事件会造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力、动摇员工对企业发展的信心，损失难以估计。

5员工离职的主要特征

5．1知识型的人才成为离职的主体

知识已成为稀缺资源，是经济增长的主动力，也是企业核心竞争力的主要源泉；企业之间的竞争本质上是知识的竞争，其实质是对掌握知识的人才的竞争，因此，企业间的人才争夺加剧了掌握知识的人才的流动，使他们的离职更加频繁。这些因素促使掌握更多知识的人才成为人才市场上的最活跃的群体，他们成为离职的主体。

5．2人才市场的信息更充分

通过人才网可以了解哪些企业正在招聘，招聘哪些职位，职位具体的工作内容是什么，对任职者有什么样的要求，薪资待遇如何，未来的发展如何等信息，以及企业属于什么行业，主要经营的业务是什么，业绩如何，企业的核心价值观是什么等信息。从各个角度来判断企业是否是我们愿意加入的那类企业。企业也能通过互联网了解他们所需要的人才的各种信息，从而向符合要求的人才发出面试邀请。

5．3求职渠道多样化

人才网、人才招聘会、人才中介、熟人推荐、各种论坛等求职渠道，对人们的求职方式产生了非常大的影响，我们可以向人才网站订阅职位信息，他们会定期将符合要求的职位信息发送到电子信箱。猎头公司等人才中介，会从众多的人才需求信息中筛选出适合我们的职位，并主动与我们联系，即使我们没有换工作的打算，也许我们会无意间从中发现更好的工作机会。

5．4年轻员工容易离职

35岁以下的人才在人才市场上处于有利境地，他们对跳槽持乐观态度，而通常情况是，35岁以上的人才处于职业发展的巅峰时期或正处于职业发展的上升期，他们不愿丧失在原企业发展的时机，因而，这个群体职业比较稳定，不愿意轻易跳槽，在离职群体中所占的比例也较小。

6组织承诺与离职

组织承诺是员工流动管理的关键。很多实证研究表明，组织承诺是员工离职的最有效预测指标。面对我国日益升高的员工流动率，中国文化背景下的员工组织承诺将有利于企业对员工进行流动管理，控制员工流失，为企业留住人才。

组织承诺是员工对组织的一种态度。一种承诺，可解释员工为什么要留在或离开某企业，也是检验员工对企业忠诚程度的一种指标。组织承诺可以揭示不同组织承诺类型的员工的工作表现和离职倾向，有助于人力资源管理者据此制定出有针对性的人力资源规划，采取具有针对性的政策来留住企业需要的人才。

通过研究组织承诺对离职行为的影响，可以了解到在员工行为当中是何种个人价值观起到决定性作用，是否与企业的总体价值观相匹配。人力资源管理者通过对员工的组织承诺水平的定期了解，可知是否与企业价值观相容。如果招收进来的员工其价值观与企业价值观一致，其组织承诺水平也会得到相应的大幅度提高，有利于企业保持一个稳定的人员流动率。企业在招聘、甄选员工的时候，除了考虑能力和经验外，还需观察其是否能够接受企业文化，员工会从不同角度考虑与企业的关系，对于不同文化背景下的员工，应该采用不同的激励手段，为员工做好职业生涯规划，满足其理想承诺要求，帮助他们实现自我，增加其归属感，实现组织承诺，降低离职意向。