劳资利益平衡与经济协调发展

郭军：市场经济中的劳资利益需要法律来平衡

劳资关系本身是非常不平衡的一种关系。劳动立法背后是劳动关系的平衡，在市场经济形势下需要寻找新的劳动关系协调机制和规范机制，建立有效的法律运行机制。劳动关系是一个整体系统工程，《劳动合同法》不是独立的，而是奠定劳动关系起点的法律制度，与下一步要研究制定的就业促进、劳动标准、集体合同谈判、劳动争议处理等一系列法律法规密切关联。由于劳动力商品的特殊性，劳动合同背后隐含着人身属性，在劳动交换的后期过程中合同所规定的劳动关系会变成一种很强的纵向人身隶属关系。因此，劳动关系不能完全视为一种平等主体之间纯粹等价有偿交换的民事关系，社会公共部门的介入合情合理。

所有这些法律规范的制定，简单到一句话就是：只要规定合理了，劳资关系就稳定了。劳资关系的主体是投资方和劳动者，社会经济组织由这两大要素构成，一个是资本，没人投资就没有劳动关系；一个是劳动，没有劳动者加入也没有企业的运营。这两个方面分别以货币和劳动力及知识产权来投入到生产过程。企业发展要如何平衡两者的利益关系，是需要解决的一个最基本的问题，对于法规合理性的讨论就聚焦在劳资主体双方的权利义务规定上。通过市场的手段、法律的手段，当然还包括其他的像劳资协商这种机制，找到劳资关系中最大的利益契合点，经济发展就有了一个基本的保障。

苏海南：劳动报酬权益与劳资利益分享

中国劳动关系总体现状是劳弱资强，部分劳动者特别是农民工在劳动就业权益、报酬权益、劳动保护权益、社会保险权益四个方面受到不同程度的损害。形成这种现状的原因一是中国的劳动力市场尤其是低端劳动力市场严重供过于求；另一个是劳动者权益保护存在一定的法律管理真空。

目前反映最突出的是劳动报酬权益受损，主要表现在：一是部分劳动者特别是农民工工资被拖欠或克扣。劳科院的调查显示拖欠克扣工资的平均比例为16％，加班工资不能全额发放或部分领不到的约占49％；二是工资水平增长速度缓慢，普通劳动者工资水平偏低。国务院发展研究中心发表的农民工问题调查报告显示，800块钱以下的工资水平占到总数的将近72％。劳动工资研究所分析显示制造业从业人员的劳动分配比率，也就是人工成本除以劳动增加值，由1998年的48．5％降到了2003年的36．23％，年均下降了2．5％。这种现状不仅明显侵害了劳动者的权益，使部分劳动者特别是农民工不能共享经济社会发展的成果，也直接造成了“民工荒”现象，而且不利于启动内需，容易给国际贸易摩擦提供口实。

针对劳资关系存在的资强劳弱、部分劳动者权益受损的现状，需要建立解决拖欠克扣工资问题的长效机制，通过合理提高最低工资标准，制定供企业参考的行业劳动定额标准，促使劳动者的工资水平逐步提高。

黎建飞：劳动立法当然要保护劳动者利益

要解决劳资利益的失衡问题，首先要厘清法律在平衡利益方面的重要作用。人类平衡自身利益时有两种方式，一是通过自身的力量与资源来获得，另一个是当自身力量不够强大时，通过社会制定法律来帮助实现。因此，法律天然不等于“弱肉强食”的丛林规则，法律是社会不同利益群体的平衡器，法律就是一种公平，法律的本质是关注弱者，法律要通过确立规则来帮助弱者获得在社会中的平衡，是以限制强者的权利弥补弱者的不足而滋生于社会的。具体到劳动关系领域，劳动法的使命就是作为保护劳动者权益的工具而存在，使本不平衡的勞动者利益不致过度受损。

我们现阶段的劳动立法，至少从招聘解聘、制定劳动标准、履行劳动安全与卫生标准这三方面合理保障了劳动者利益。在招聘与解雇方面对企业和员工的不同规定就是根据现实中不平等的劳资关系来制定的。因为劳动力市场供大于求的局面已经造成双方不平等的谈判地位，如果在这两者之间，法律仍给资方平等的解释权，将会产生动口不平等的后果。同样，在制定劳动标准、履行劳动安全与卫生标准方面，也必须体现法律本身肩负的使命。否则，劳动者由于过度劳动而造成的身体损害将无从得到保护。世界文明进步的经验表明，劳动立法将不断趋于完善以维护劳动者权益，最终促进整体社会的和谐与发展。

董保华：劳动立法不应造成新的失衡

目前对建立新型劳资关系缺乏共识，争论的核心是立法平衡点的选择。我国现行的《劳动法》已经建立了一套完整的劳动关系调整模式，立法的平衡点基本适当。宏观上规定最低工资，实现底线控制；中观层面通过集体协商调整权利义务关系；微观上用劳动合同调整个别劳动关系。《劳动合同法》完全改变了这种稳定平衡的法律调整模式。

新的《劳动合同法》通过提高劳动基准，在宏观层次加强对劳动者的保护——这种立法思路造成了以下四个方面的平衡点失当，对企业实行宽进严出：《劳动合同法》对招聘机制产生了全方位的影响，严格限制解聘员工对解聘机制造成的巨大冲击，形成了一种“难以解除合同的解雇制度”；对员工实行宽进宽出：员工离职择业违约成本极低，用人单位留人的措施基本上丧失法律效力；劳动管理溶入员工主导：将企业规章制度的制订程序改造成为员工与企业之间的共决程序，绩效管理将变成一种“无改进的绩效管理机制”；对劳动关系实行行政干预：强化了劳动合同法的公法性质，以劳动监察而不是劳动仲裁作为执法的主要手段，企业人事管理的方方面面均被纳入了劳动行政机关的视野，一定程度上将企业人力资源管理转变为一种劳动行政管理。

这种立法思路将导致两个结果：在中观层次加强行政干预，消灭了集体谈判留下的协商空间；在微观层次上取消了企业劳动管理。劳动管理中出现的“被动招用的招聘制度”、“没有法律约束力的留人制度”、“难以进行合同解除的解聘制度”、“无法改进的绩效管理制度”以及“非企业主导的规章制度”使得劳动基准不仅成为一种底线控制甚至也成为高线控制，大量的强制标准借助行政管制的力量，伸入企业的管理空间，使用人单位的管理空间大大压缩，使劳动关系调整出现刚性化特点，将带来劳资关系新的失衡，

我国现阶段最大的问题不是法律规范对劳动者缺乏保护，而是执法不力，需要完善执法程序而非改变现有的法律调整模式。只有实行低标准、广覆盖、严执法，才能找到一个劳动者、企业、行政部门都能接受的平衡点。

陶文忠：分享劳动管理权是劳资关系的合理格局

中国劳动关系现状是劳动力由市场供求调节而集体谈判体制基本没有确立，《劳动法》赋予劳动者的权益很多时候被违反或故意规避了。在这种背景下，《劳动合同法》被急迫地催生出来，针对新出现的问题提出了规制措施。有人理解为这是以提高

劳动基准的办法剥夺企业管理权限，破坏了原有的劳资利益平衡，这种论断其实建立在对劳动标准的质疑上。今天来看，《劳动法》以低工资和低保障为代价分享就业机会的目的还是现实了，孤立地看，现在某项标准可能会提高，但劳动者的实际所得或企业的实际付出水平并不高。《劳动合同立法》正是要强化整个劳动关系管理过程中劳资双方的权利义务关系，尤其是强化雇主法律责任，达到协调劳动关系，保护劳动者合法权益之目的。

现在，整个劳动关系管理过程都处在劳动者的法定权益与管理权的智慧博弈之中，多数情形下，管理权可以昂然前行而无须顾及《劳动法》的一些原则规定。《劳动合同法》选择了将《劳动法》中的原则具体化，随即触及到劳动管理权问题。自从有了以国家公权力介入的劳动立法，事实上就开始了对劳动管理权的分享。《劳动合同法》规定对“直接涉及劳动者切身利益”的规章制度经过劳资双方共决方能生效，这一点比现行法律的规定更加谨慎而绝无扩大。在世界主要市场经济国家中，这种规定已经扩大为劳资集体谈判的主要内容，并以劳资委员会等多种形式体现。分享之典范有德日等国的企业制度，毫无分享则如今日的某些“血汗工厂”。现在需要讨论的就是劳动管理权要分享什么、分享多少、如何分享?不可否认，《劳动合同法》中类似的技术问题可以讨论，也有一些诸如给劳资自治留下空间的问题有待全面考察，但并不影响这部法律对未来中国劳动关系格局的基本定位。

冯同庆：《劳动合同法》应解决权利规范问题

《劳动合同法》在整个社会范围内引发了热烈讨论，包括企业界、劳动界、社会各界都很关注，目前表现出来的有两种倾向，一种主张立法要保护劳动者权益，另一方强调如果过于考虑这方面权益就会丧失中国劳动力的成本优势。两个立法宗旨明显不同却有着共同的立法取向，即立法是来进行利益规范的。

劳动合同实行中存在的问题，从现象看是利益问题，在立法看是权利问题。改革开放以来，企业劳动管理从计划和行政方式向市场和合同方式转变，往往产生企业内部自行调节失范的问题，大多表现在利益之争，导致劳动者利益受损。因此，现在的问题在于对劳动者与企业自行调节利益没有信心。

现在《劳动合同法》立法需要解决的不应是利益规范问题，而是权利规范问题。利益规范问题是企业内部具体的利益分割、分配的问题，应当由劳动者与企业遵循相关法律规定自行调节。而权利规范是使劳动者与企业自行调节上述利益时有能够适用并得以施行的规定，这才是立法要解决的问题。建立和谐的劳动关系要经历一个较长的阶段，立法应该提供长时段可以适用的规范，而不是短期的权宜安排。长期适用的规范比如像权利规范，为实现劳动者与企业双向的沟通、让步、合作提供了规定和依据，从而有效协调劳动者权益与劳动力成本之间的矛盾。政府的介入方式应当趋向于增加权利規范方面的引导、制约、限制、惩戒等措施，减少行政式的干预，我们应该对权利规范的效果有信心。

郑功成：健全劳资关系与经济发展模式创新

经济结构多元化使劳资关系事实上成了我国最基本的社会关系。在经济全球化的背景下，我国劳资关系不可避免地受到全世界强资本弱劳工格局的深刻影响。改革开放初期，在劳动力资源过剩而资本极度短缺下需要采取多种措施来吸引资本促进本国经济的发展，日渐形成了资本所有者投资回报偏高而劳动所得偏低的利益格局，这种资本单赢的失衡格局正损害着我国经济社会的协调发展。

不应将劳工成本低当成一个国家的所谓竞争优势，世界上真正有竞争力的国家都是劳工成本高的国家。逻辑很简单：劳动成本高的背后是人力资本投资高，人力资本投资高必然带来劳动者素质高，带来产品的技术含量高，产品的技术含量高才会国际竞争力强。所谓劳工成本低是一种短视的伪优势而己，它不能提高核心竞争力也不具有长期竞争力。在新的历史起点上需要更新发展思维，就是适度提高劳工成本，同时提高劳动者素质，进而提高产品的技术含量，我们的产品才会具有真正意义上的国际竞争力。

现阶段我们国家已经不再需要低劳工成本——低素质劳动者——低技术含量产品廉价产品竞争的低层次发展模式，而是提高劳工成本——高劳动者素质——提高产品技术含量——提高核心竞争力这样一种良性发展模式。如能实现这样的转换，就不仅能够规避全球化带来的不利影响，而且能够赢得长久的发展机会。

现在有必要尽快通过有效的法制与政策措施来化解现阶段已经出现的以损害劳动者正当权益为标志的社会风险，促使劳资关系由失衡逐渐走向平衡，不应当将《劳动合同法》误解成偏袒劳动者的一部法律，法律追求的公正与平等，劳动合同法也不应当例外。在维护劳动者正当权益的同时，公平地保护雇主或用人单位的正当权益，促进劳资合作，消除劳资对抗，实现劳资双赢，这才最符合国家发展的利益。

中国已进入了一个崭新的发展时期，这一时期要求我们更加突出社会公平与分配正义，实现理性、健康与可持续的科学发展。新时期的基本任务不仅要对遗留下来的计划经济体制性障碍继续深化改革，而且也包括对过去已经形成的不良路径进行再思考、再改革，其中一个非常重要的使命即是在促进经济发展的同时实现对劳动者权益的合理保护。

解决劳资利益失衡问题面临着劳力与资本供求关系、地区与城乡发展差距等压力，许多政策措施调整面临重大阻力，其中的关键恐怕还是人们已经形成的重资本轻劳工的思维定势与对落实科学发展观与新的执政理念的漠视。不能把经济发展与保护劳动者正当权益对立起来，在劳资利益关系失衡的现实背景下，任何理由都不能成为侵害劳动者正当权益的借口，应当以劳资双赢为目标，实现国家利益最大化，只有这样，我们国家才能跨上真正意义上的强国之路。

王向前：保护劳动利益以实现积累和消费的平衡

劳资关系并不是一种利益完全对立的零和游戏，而是一种既有利益冲突也相互合作、相互依赖的社会关系，从某种程度上说，保护劳动者的利益往往也会增进资方的利益，增进经济的活力。

过去20多年间，中国形成了一种严重依赖出口的经济增长方式，要转变这种经济增长模式，就必须启动内需，以内需作为拉动经济增长的主要动力。内需包括投资需求和消费需求，二者都是拉动经济增长的力量，但是消费是拉动经济增长的根本性力量，没有相应的消费，投资不仅不能拉动经济增长，反而会浪费社会资源。

一般来说，扩大国内消费需求的基本措施是增强居民的收入。居民的主要收入是劳动收入，而劳动者收入的增加不仅受经济增长速度的制约，也受分配方式的影响。

劳动法平衡劳资利益的核心制度是集体合同制度，集体谈判不仅是一种调整劳动关系。预防和处理劳动争议的方式，也是一种“工资分配方式”。集体谈判能促使雇主和工人之间的分配形成合适的比例，使积累和消费保持合适的比例，从而避免“生产相对过剩”。美国总统罗斯福实施“新政”时，颁布过一项重要的劳工立法，即《国家劳工关系法》，颁布该法的目的就是加强工会组织的力量，推动集体谈判，通过签订集体合同来改善劳工待遇，提高劳工的购买力，以促使经济复苏。可见，集体合同制度确有扩大国内消费需求、促进经济发展的作用。

集体谈判也是一个连续不断的过程，能促使工薪阶层的收入随着经济的不断增长而增长，保障工薪阶层能从经济增长中分享到公平的份额，使工薪阶层的购买力不断增强，消费需求也不断扩大。消费需求扩大进一步拉动经济的增长，这样形成了一个良性循环。20世纪四十年代以后，西方国家不再周期性地出现明显的由生产过剩引发的经济危机了，另一方面，恰恰就是到了20世纪四十年代，西方各国普遍在法律上确立了集体合同制度，这两个现象的同时出现绝非巧合，而是有着深刻的内在联系，所以，集体合同制度实际上具有保障和促进国民经济持续、快速、健康发展的功能。